Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (КУП Новополоцкое «ЖРЭО»).pdf

Одна из разновидностей «кейс-стадиз» — метод инцидентов, когда первоначально проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные сведения сообщаются при ответах ведущего на во­просы участников, что дает большую практику анализа.

Близок к нему метод управленческих игр, состоящий в том, что обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.). После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.

Методом обучения и изучения социальных контактов в группах является групповая динамика. Участники (6—15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель при этом выступает в основном в роли комментатора.

Метод специальных заданий направлен на совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется менеджерами. Этим они готовятся к выполнению более широкого круга обязанностей.

Моделирование поведения менеджера заключается в том, что за­писываются или показываются на видео, а затем обсуждаются ситуации и межличностные проблемы, с которыми сталкиваются руководители (жалобы, интриги, сопротивление изменениям). После этого несколько человек разыгрывают сходные ситуации, а остальные следят за событиями и соответственно реагируют на них или могут предлагать свои ситуации.

Одной из форм деловой игры является ролевая, когда каждому назначается определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и действовать соответственно. В рамках ролевых игр моделируются социальные ситуации, где участники, выступая в той или иной роли, должны уметь решать соответствующие проблемы под контролем тренера и коллег для исправления недостатков повышения социальной компетенции, развития практики общения.

Другой формой деловой игры является «упражнение в корзине для бумаг» (или «баскетбольная корзина»). Суть ее состоит в том, что обучаемые ставятся в положение управляющих гипотетической компании и в течение 2—3 ч должны распределять полномочия, принимать решения, отдавать письменные и устные распоряжения, отвечать на письма и звонки, общаться с подчиненными, проводить совещания. Для этого им раздаются необходимые материалы (деловая переписка и описания), где важные и срочные вопросы смешаны с рутинными. Упражнения должны содержать как можно больше элементов, характерных для реальных ситуаций, быть применимыми на практике, демонстрировать значение усвоенного материала. Это помогает играющим научиться критически анализировать множество ситуаций и проблем и принимать правильные решения.

Формой деловой игры является также имитация собрания без председательствующего, где менеджеров оценивают по умению выступать и настойчивости, а также кадровое собеседование, в рамках которого они выступают в роли представителей службы человеческих ресурсов.

В то же время у деловых игр есть существенный недостаток: они формируют навыки решения проблем сегодняшнего, а не завтрашнего дня.

2 Особенности политики развития персонала малых предприятий

2.1 Структура, цели и задачи, основные направления деятельности КУП Новополоцкое «ЖРЭО». Построение и функции кадровой службы

Коммунальное унитарное предприятие «Новополоцкое жилищное ремонтно-эксплуатационное объединение», именуемое в дальнейшем «Предприятие» зарегистрировано в качестве юридического лица Новополоцким городским комитетом 19 февраля 1999 года.

Учредителем предприятия является Новополоцкий городской исполнительный комитет.

Предприятие является юридическим лицом, согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печать и штампы со своим наименованием.

Основные цели КУП Новополоцкое ЖРЭО:

- полное и качественное предоставление жилищно-коммунальных услуг населению и прочим потребителям;

- получение прибыли на законных основаниях и в соответствии с Уставными видами деятельности;

- расширение номенклатуры и качества предлагаемых юридическим и физическим лицам платных услуг и работ, изучение перспективного спроса на устные виды деятельности.

В состав КУП Новополоцкое «ЖРЭО» входят:

- ЖЭС №1, ЖЭС №2, ЖЭС №3;

- участок по текущему и капитальному ремонту;

- участок аварийно диспетчерской службы;

- участок автотранспорта;

- центр по работе с населением;

Отдел кадров является структурным подразделением КУП Новополоцкое «ЖРЭО», создается и ликвидируется приказом директора КУП Новополоцкое «ЖРЭО», подчиняется непосредственно директору КУП Новополоцкое «ЖРЭО».

Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от должности приказом директора. На должность начальника отела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Численно кадровая служба КУП Новополоцкоеа «ЖРЭО» состоит из четырех работников отдела кадров головной структурной единицы.

Основными задачами кадровой службы предприятия являются:

- участие в разработке и реализации государственной кадровой политики, кадровой стратегии управления персоналом.

- осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

- обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- организация работы по непрерывному изучению - подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников филиала и его обособленных структурных подразделений;

- управление кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал - технологий.

Кадровая служба КУП Новополоцкое «ЖРЭО» выполняет следующие функции:

- прогнозирует перспективную и определяет текущую потребность в кадрах, источники ее удовлетворения;

- анализирует текучесть кадров;

- разрабатывает предложения о приеме на работу по конкурсу, подготавливает и организует работу конкурсной комиссии;

- комплектует кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;

- по согласованию с руководством предприятия производит расстановку кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

- изучает профессиональные, деловые и моральные качества работников в процессе их трудовой деятельности;

- анализирует имеющийся кадровый состав, планирует профессионально - должностное продвижение работников;

- организует изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников на основе объективной оценки при широком использовании различных методов, а также проведение аттестации руководителей и специалистов;

- формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составляет планы работы с ним, разрабатывает схемы замещения;

- осуществляет непрерывное обучение руководителей и специалистов, организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников;

- организует обучение рабочих кадров непосредственно на производстве по всем видам и формам обучения.

Кадровая политика на КУП Новополоцкое «ЖРЭО» строится по следующим основным направлениям. Трудовые отношения с работниками Предприятия, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются посредством контрактов (трудовых договоров), в соответствии с законодательством.

Заработная плата (трудовые доходы) работников Предприятия определяются их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Трудовой коллектив Предприятия:

- решает вопросы заключения администрацией коллективного договора, рассматривает его проект и уполномочивает профсоюзный орган подписать его от имени трудового коллектива;

- решает другие вопросы самоуправления трудового коллектива в пределах своей компетенции, установленной законодательством Республики Беларусь и Уставом Предприятия.

Основной формой осуществления трудовым коллективом Предприятия своих полномочий является общее собрание, которое созывается по мере необходимости.

Основным элементом кадровой политики на предприятии являются кадры. В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условии труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков.

Обеспеченность рабочими и служащими предприятия определяется сопоставлением фактической среднесписочной численности в целом, группам и категориям персонала с плановой за день, месяц, нарастающим итогом с начала года, год. При этом устанавливают наличие излишка или недостатка персонала.

Сверхплановая численность служащих расценивается как отрицательный момент, вызывающий снижение производительности труда одного рабочего, в то время как сверхплановая численность рабочих обеспечивает сверхплановый прироста объема производства продукции. Однако каждое предприятие должно стремится к тому, чтобы обеспечить выполнение плановых заданий по объему производства продукции и оказанию услуг с меньшей численностью за счет повышения производительности труда и не допускать содержания сверхплановой численности рабочих.

Предприятия должны проявлять постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, образовательного и культурного уровня кадров, перемещение работников с учетом квалификации и интересов производства, проводить подготовку и переподготовку кадров.

2.2 Характеристика кадрового состава КУП Новополоцкое «ЖРЭО»

Для определения общеобразовательного уровня работников численность персонала группируют по уровню образовании, т.е. высшее, среднее специальное, среднее и т.д., и затем рассчитывают удельный вес каждой группы в общей численности, выявляют соотношение между инженерами, техниками и рабочими, соответствие общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки инженерно-технических работников занимаемой должности или выполняемой работе, на основании результатов анализа разрабатывают мероприятия по подготовке работников с высшим и средним специальным образованием и повышению общеобразовательного уровня.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношение объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, бригаде и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ) и фактический тарифный коэффициент. Если фактический средний тарифный коэффициент ниже планового, то это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что, безусловно, снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.