Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация как функция управления).pdf

Позитивное отношение к такому виду поощрения необходимо воспитывать в каждом коллективе, и сделать это отношение частью организационной культуры.

В целом система материального и морального стимулирования на РУП «Белспецконтракт», несомненно, требует доработки. На вопрос: «Что, по Вашему мнению, нужно сделать для улучшения организации труда в Вашем коллективе» – 66,6% работников ответили, что необходимо улучшить систему материального и морального стимулирования труда.

В ходе социологического исследования было выявлено, что 33,3% опрошенных считает, что их квалификация превышает требования работы. Этот показатель свидетельствует о том, что на предприятии задействованы далеко не все разнообразные навыки и способности работников данного предприятия.

Значимость задания – это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей - внутри организации или в более широком окружении.

Когда персонал РУП «Белспецконтракт» попросили охарактеризовать свою работу по степени значимости, то 83,3% опрошенных ответили, что считают свою работу полезной и нужной.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю – это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

50,0% опрошенных работников РУП «Белспецконтракт» отметили, что для их коллектива характерно ожидание указаний руководителя по всем основным вопросам деятельности подчинённых, и ещё 33,3% отметили, что это происходит как когда. Каждый третий работник отметил отсутствие возможности для проявления инициативы и самостоятельности. Здесь мы наблюдаем явную нехватку самостоятельности, предоставляемой рядовым работникам.

Исходя из исследований, проведённых на РУП «Белспецконтракт», можно сделать вывод, что потребность в росте у работников предприятия есть, и 27,7% опрошенных считают, что повышать свою квалификацию им будет выгодно в материальном отношении.

Некоторые работники предпочитают повторяющие и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

При проведении опроса в РУП «Белспецконтракт» подавляющее большинство опрошенных (77,7%) отметило, что условиями работы они удовлетворены.

Сложившаяся на предприятии практика управления, т.е. система планирования, организации работ, контроля исполнения, практика подготовки и принятия решений и др. оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся на предприятии практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Выводы об управленческой практике, сложившейся на РУП «Белспецконтракт» можно сделать на основе следующих показателей:

- все опрошенные на предприятии почти единогласно считают, что работники должны участвовать в решении вопросов, которые касаются их деятельности в организации;

- но в то же время, на вопрос о том, учитывает ли руководство организации мнение рядовых работников при выработке управленческих решений, затруднились ответить или ответили отрицательно 77,7% опрошенных. Это говорит о том, что управленческая политика на РУП «Белспецконтракт» требует пристального внимания. Хотя, при ответе на вопрос об организации работы в целом на предприятии, подавляющее большинство опрошенных отметило, что они удовлетворены ею.

Было установлено следующее: только 44,4% респондентов полагает, что руководство РУП «Белспецконтракт», ставит перед ними конкретные цели, а не просто просит хорошо работать, стараться изо всех сил. Остальные опрошенные либо затруднились с ответом на данный вопрос (22,2%), либо выбрали ответ – «как когда» (33,4%). Это говорит о том, что мотивация через постановку рабочих целей в данной организации практически не используется.

Рабочая группа и тот социально-психологический климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы – они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать с полной отдачей сил.

Отношениями с непосредственными руководителями в РУП «Белспецконтракт» удовлетворены более 77% опрошенных, что говорит о том, что руководству удалось найти компетентных людей на эти должности.

Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут, как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

В ходе исследования было выяснено, что никаких традиций приёма новичков, проводов, организации праздничных дат на РУП «Белспецконтракт», практически не существует. Хотя 88,8% опрошенных отметили, что в организации существуют закреплённые правила поведения, этикет.

Таким образом, изучение основных характеристик РУП «Белспецконтракт» показало, что предприятие осуществляет свою деятельность на основании Учредительного договора и Устава в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Основной целью деятельности Предприятия является извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Участников.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала РУП «Белспецконтракт», можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

2.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации на РУП «Белспецконтракт»

Проведённый анализ системы мотивации на РУП «Белспецконтракт» показал, что имеется существенная необходимость в совершенствовании данной системы. Было выяснено, что на предприятии существуют резервы, которые руководство пока не использует в процессе стимулирования персонала. Исходя из проведенного нами социологического исследования, можно рекомендовать внести изменения в следующие элементы рабочей среды.

1 Развитие системы материального стимулирования.

Для улучшения системы материального стимулирования на РУП «Белспецконтракт», необходимо провести ряд мероприятий:

- проанализировать существующие на данный момент системы оплаты труда и выбрать для себя наиболее приемлемую;

- разработать Положение об оплате труда, которое должно включать в себя ряд основополагающих моментов;

- разработать систему участия работников в прибыли предприятия.

Для РУП «Белспецконтракт» необходимо создать систему, сочетающую в себе несколько из существующих форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. На предприятии рекомендуется применять:

- персональную надбавку за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, которая устанавливается в процентном отношении к месячному окладу;

- надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду.

Для внедрения системы участия работников в прибыли РУП «Белспецконтракт» можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

Для того, чтобы работники РУП «Белспецконтракт» воспринимали систему оплаты и поощрений, включая существующие на предприятии льготы, как справедливую, могут быть предложены следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей на предприятии системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что конкретно они даются;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

При разработке и совершенствовании системы материального стимулирования в организации персоналу РУП «Белспецконтракт» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

2 Внедрение нематериальных методов стимулирования.

Проведение тренингов командообразования.

Цель тренингов – сплочение людей, помощь им в построении оптимального общения, взаимодействия, формирования позитивной атмосферы в коллективе.

Сами по себе тренинги, если их правильно преподнести и хорошо провести, становятся мотивационными мероприятиями, при этом можно одним выстрелом убить двух зайцев: научить людей полезным вещам и дать им заряд мотивации.

Общие сборы. Корпоративные праздники.

Проведение общих сборов является важным типом мероприятий, которые позволяют собрать весь персонал, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и развлечениями. К сожалению, на РУП «Белспецконтракт» такие мероприятия на данный момент не проводятся.

Награды.

Вручением наград на РУП «Белспецконтракт» мы сможем достигнуть две цели: за счёт положительного подкрепления повысить мотивацию всего коллектива и отдельных сотрудников; кроме того, что самое главное, развить определённые модели поведения и ценностей, отражающих корпоративную культуру и поэтому важных для предприятия.

Поздравления с личными и национальными праздниками. Вручение подарков.

В большинстве случаев вручение небольших подарков от предприятия по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребёнка, а также некоторых общих праздников (Новый год, 8 марта) производит очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрирует внимание к ним руководства не только как к хорошим работникам, но и как к личностям. Такое внимание к работникам со стороны руководства достаточно высоко ценится и является значимым мотиватором.

3 Планирование карьеры.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и

Создаваемая программа по возможностям продвижений на РУП «Белспецконтракт» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями предприятия. Формирование такой системы может уменьшить устаревание трудовых ресурсов, что очень важно в современных условиях бизнеса.