Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Наименьший процент персонала составляет категория до 25 лет, такому может быть несколько объяснений – низкая привлекательность для молодежи работы в сельской местности, невысокий уровень оплаты труда, низкий престиж работ в сфере АПК.

Тяжелые условия труда предусматривают большое число мужчин, занятых на непосредственном производстве продукции. Женщины в большинстве заняты в офисной работе СПК, а также работой на молочно-товарных фермах.

Коэффициент оборота по приему увеличился в 2016 г. на 40 % по сравнению с 2015 г. Коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 20 % в 2016 г. по сравнению с 2015 г. Коэффициент текучести кадров за анализируемый период уменьшился на 20 %.

Основными причинами текучести кадров является сезонная занятость рабочих растениеводства, отсутствие карьерного роста, низкая заработная плата.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда и работ в сельской местности.

В СПК «Мир» применяются материальные и моральные методы мотивации персонала. При этом основным методом материальной мотивации является оплата труда, включая надбавки и премии, доплаты. Для распределения сдельного заработка применяется коэффициент трудового участия. Кроме того, на предприятии действует определенная система материальной помощи, а также льгот и компенсаций, в том числе, предоставление оплачиваемых дней сотрудникам в связи с определенными событиями.

Существующая система мотивации СПК «Мир» основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование выражено в возможности карьерного роста. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения.

На основе произведенного исследования системы мотивации работников СПК «Мир» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала СПК «Мир»

Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда:

– производить оплату дополнительных работ, не входящих в обязанности работников, и выполняемых сверх нормальной продолжительности рабочего времени по отдельным нарядам;

– до каждого сотрудника необходимо донести информацию о разработанной системе материального премирования и доплат;

– премии целесообразно выплачивать ежеквартально, иначе они превратятся в заработную плату и лишатся своей мотивирующей роли;

– выплачивать единовременные поощрения работникам в виде денежных средств к юбилейным датам.

Далее, рассмотрим усиление мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, а также продолжительности рабочего времени:

– разрешить предоставлять работникам до двух недель отпуска без сохранения заработной платы;

– предоставлять дополнительные отпуска всем работникам за непрерывный стаж работы с 2-х лет и выше. За 2 года работы – 1 день, каждый последующий год работы – 1 день, до 3-х дней.

Усиление мотивации в области улучшения условий охраны труда и здоровья трудящихся:

– работнику, в случае ухудшения состояния здоровья или недомогания, по его заявлению, предоставляется до 3 дня неоплачиваемого отпуска в течение года без предъявления больничного листка.

Усиление мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций.

– принимать долевое участие в содержании детей в детских дошкольных учреждениях (не менее 15 % расходов);

– с целью материальной поддержки пенсионеров, заканчивающих трудовую деятельность на данном предприятии, выдавать материальное пособие в размере трех месячных должностных окладов на день выхода на заслуженный отдых;

– организовать отдых детей работников предприятия в детских оздоровительных лагерях, приобретать детям работников новогодние подарки;

– награждать работников ценными подарками в связи с профессиональным праздником, а также ко Дню 8 марта и 23 февраля.

После премирования целесообразно организовать публикацию результатов работы. Ежеквартально предлагается составлять рейтинг качественных инициатив.

Материальное и нематериальное стимулирование создает предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные^[23].

На наш взгляд, в СПК «Мир» в плане нематериальной мотивации на настоящий момент наиболее актуально создание системы обучения и повышения квалификации персонала и карьерного роста.

Для СПК «Мир», на наш взгляд, более всего подходит корпоративная система наставничества. Это обусловлено тем, что СПК «Мир» - это научно-производственное предприятие, где опыт накапливается годами и где уход одного человека способен проделать значительную брешь во всем бизнес-процессе. Во-вторых, это «постаревшие» коллективы, в которых сотрудники, имеющие стратегически важные знания и опыт, подошли к критическому возрастному пределу, и необходимо готовить им смену. А как показало проведенное исследование в СПК «Мир» 17 % работников находятся в возрасте старше 50 лет. В-третьих, растущие структуры. Когда на одного мастера приходится 5–10 молодых специалистов и он физически не успевает передать опыт каждому в отдельности.

С учетом указанных факторов СПК «Мир» нужны наставники – уважаемые, высококвалифицированные сотрудники, уполномоченные в индивидуальном порядке вести работу по адаптации более молодых коллег к производственной деятельности, корпоративной культуре и профессиональному развитию. Причем, передача опыта должна быть системной. А значит, менеджеру по персоналу необходимо разработать и внедрить:

1) систему подбора и мотивации наставников;

2) систему планирования адаптации «новичков»;

3) систему контроля результатов программы наставничества.

Отнюдь не любой квалифицированный работник способен стать эффективным наставником. Глубокие профессиональные знания, большой практический опыт, общепризнанные личные производственные достижения, существенный (более пяти лет) стаж работы в компании – все это необходимые, но не достаточные условия для успеха специалиста как наставника.

В СПК «Мир» необходимо разработать Положение о наставничестве. В этом документе необходимо закрепить порядок отбора и обучения наставников, порядок организации их работы, а также их обязанности, права, систему материальной и нематериальной мотивации и прочие важные моменты.

На основании индивидуального плана развития линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу составляет график стажировок нового сотрудника или молодого специалиста. Раз в квартал наставник обсуждает с подопечным результаты его работы и успехи в профессиональном развитии и делает соответствующие отметки в ИПР. По итогам годичной программы стажировки, с учетом рекомендаций, «учитель» и «ученик» разрабатывают очередной индивидуальный план с указанием перспектив карьерного роста в следующие два года.

Ежегодно, а при необходимости и чаще, готовятся письменные отчеты о проделанной работе. В отчете наставника содержится основная информация о достижениях нового сотрудника или молодого специалиста за время совместной работы. Обязательны характеристика, отражающая степень подготовки курируемого, рекомендации по его «горизонтальному» и «вертикальному» перемещению в СПК «Мир» в соответствии с проявленными способностями и профессиональными навыками, предложения о поощрении.

В отчете «новичка» – основная информация о достижениях реализации индивидуального плана развития, а также мнение о работе наставника, отражающее степень выполнения наставником своих обязанностей. Немаловажно предложить сотруднику внести пункт с рекомендациями по развитию Корпоративной Системы Наставничества в СПК «Мир».

Отчеты передаются менеджеру по персоналу. По результатам их анализа кадровик принимает решение о прекращении или продлении периода работы сотрудника под руководством старшего коллеги, дает советы по дальнейшему развитию. В случае прекращения наставничества, наставник закрепляется за очередным пришедшим в организацию специалистом.

Выводы по главе 3:

В третьей главе работы представлены рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала СПК «Мир».

Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда:

– производить оплату дополнительных работ, не входящих в обязанности работников, и выполняемых сверх нормальной продолжительности рабочего времени по отдельным нарядам;

– до каждого сотрудника необходимо донести информацию о разработанной системе материального премирования и доплат;

– премии целесообразно выплачивать ежеквартально, иначе они превратятся в заработную плату и лишатся своей мотивирующей роли;

– выплачивать единовременные поощрения работникам в виде денежных средств к юбилейным датам.

Далее, рассмотрим усиление мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, а также продолжительности рабочего времени:

– разрешить предоставлять работникам до двух недель отпуска без сохранения заработной платы;

– предоставлять дополнительные отпуска всем работникам за непрерывный стаж работы с 2-х лет и выше. За 2 года работы – 1 день, каждый последующий год работы – 1 день, до 3-х дней.

Усиление мотивации в области улучшения условий охраны труда и здоровья трудящихся:

– работнику, в случае ухудшения состояния здоровья или недомогания, по его заявлению, предоставляется до 3 дня неоплачиваемого отпуска в течение года без предъявления больничного листка.

Усиление мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций.

– принимать долевое участие в содержании детей в детских дошкольных учреждениях (не менее 15 % расходов);

– с целью материальной поддержки пенсионеров, заканчивающих трудовую деятельность на данном предприятии, выдавать материальное пособие в размере трех месячных должностных окладов на день выхода на заслуженный отдых;

– организовать отдых детей работников предприятия в детских оздоровительных лагерях, приобретать детям работников новогодние подарки;

– награждать работников ценными подарками в связи с профессиональным праздником, а также ко Дню 8 марта и 23 февраля.

После премирования целесообразно организовать публикацию результатов работы. Ежеквартально предлагается составлять рейтинг качественных инициатив.

В сфере нематериальной мотивации в СПК «Мир» предлагается создание системы обучения, повышения квалификации персонала и карьерного роста на основе корпоративной системы наставничества.

Ежегодно, а при необходимости и чаще, готовятся письменные отчеты о проделанной работе. В отчете наставника содержится основная информация о достижениях нового сотрудника или молодого специалиста за время совместной работы. Обязательны характеристика, отражающая степень подготовки курируемого, рекомендации по его «горизонтальному» и «вертикальному» перемещению в СПК «Мир» в соответствии с проявленными способностями и профессиональными навыками, предложения о поощрении.

Заключение

Мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, вследствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Ни одна организация не сможет преуспеть без высокой степени приверженности персонала и без стремления членов организации внести максимальный вклад в достижение ее целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением персоналом, к теориям мотивации, к изучению причин, которые заставляют людей заниматься профессиональной деятельностью, трудиться с глубокой отдачей сил в интересах учреждения.

Стимулирование труда – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата.

Главной целью образования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала является обеспечение достижения целей организации за счет притягивания и сохранения профессионально подготовленных сотрудников и, прежде всего, за счет действенной, интенсивной и стабильной мотивации, создаваемой на основании комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.