Файл: Особенности политики развития персонала корпорации (ПАО «Газпром»).pdf

В ПАО  «Газпром» ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства. В них принимает участие каждый седьмой работник предприятия. Первый этап мероприятия проходит в структурных подразделениях. Жюри проверяет не только теоретические, но и практические навыки. Победителям, занявшим 1, 2, и 3 места, выплачивается надбавка к заработной плате за высокое профессиональное мастерство. Лучшие представители предприятия участвуют в смотрах — конкурсах профессионального мастерства на уровне ПАО «Газпром». Третью часть коллектива ПАО  «Газпром» составляют работники в возрасте до 35 лет.

Социальная защищённость молодых работников закреплена в коллективном договоре. В него заложены основные принципы молодежной политики. Значительная часть льгот и компенсаций, содержащихся в договоре, предусматривает ситуации молодых работников и молодых семей. Работники получают выплаты к рождению ребенка, ежегодную материальную помощь, на льготных условиях поправляют свое здоровье в санаториях и на курортах. Молодоженам и молодым родителям предоставляются оплачиваемые отпуска в случае регистрации брака и рождения ребенка. Предусмотрен целый ряд других льгот. На предприятии действует Совет молодых ученых и специалистов, целью которого является привлечение молодежи к активному участию в производственной и научной деятельности Общества, управлению производством, расширению социально-экономических прав и интересов молодежи. Совет вовлекает молодежь в активную общественную деятельность, разрабатывает и реализует молодежные программы совместно с Объединенным профсоюзным комитетом и администрацией, воспитывает корпоративную культуру, реализует права молодежи на приобретение жилья, поддерживает молодые семьи, развивает культурно-массовую и спортивно-оздоровительную работу, организует досуг. 

На основе проведенного анализа представим проект мероприятий по совершенствованию политики развития персонала ПАО «Газпром».

3. Мероприятия по совершенствованию политики развития персонала ПАО «Газпром»

Основная цель реализации данного проекта – создание эффективной системы развития персонала ПАО «Газпром».

Исходя из данной цели, можно выделить ряд задач:

1. проанализировать и выделить возможности развития кадрового потенциала сотрудников.
2. проанализировать возможности карьерного роста для различных групп сотрудников;
3. выделить условия, необходимые для реализации карьерного роста различных групп сотрудников;
4. сформировать комплексный стратегический подход к системе профессионального продвижения сотрудников;
5. разработать рекомендации по формированию кадрового резерва в компании;
6. разработать рекомендации по формированию системы повышения квалификации и профессионального уровня сотрудников ПАО «Газпром».

---

Далее обратимся непосредственно к основным мероприятиям проекта.

Основные мероприятия проекта следующие:

1. формирование системы повышения квалификации персонала на базе компании;
2. формирование комплексного стратегического подхода к системе профессионального продвижения работников ПАО «Газпром»;
3. формирование кадрового резерва;

Представим содержание данных мероприятий.

1. Формирование системы повышения квалификации персонала на базе ПАО «Газпром».

Для того чтобы сформировать комплексную систему повышения квалификации персонала, необходимо:

Предварительно: разделить персонал на основные группы (управленческий, специалисты, торговый персонал, рабочий и вспомогательный). Представим алгоритм действий по отношению к торговому персоналу:

• • • • 1. Провести анкетирование сотрудников на предмет их заинтересованности в определенной обучающей программе. Важно выявить, чего не хватает сотрудникам в плане образования и предоставить (исходя из таких условий как возможность со стороны компании и необходимость) условия для прохождения обучения.
        2. Необходимо сформировать план обучения в отношении каждой категории торгового персонала (поскольку специфика разных отделов значительно различается).
        3. Необходимо создать условия для самообразования в рамках компании. Для этого необходимо:

1. теоретическое обучение (знакомство с продукцией). Данное обучение может проходить дистанционно – всем менеджерам по продажам должны быть представлены необходимые раздаточные материалы. При этом необходимо несколько практических занятий на базе компании, на которых менеджеры по продажам должны получить практические сведения о продукции.

2) формирование базы обучающего материала, к которым будет обеспечен доступ всем сотрудникам. Возможно формирование материала по следующим направлениям:

- информация о стандартах работы в сфере деятельности корпорации;

- информация, направленная на повышение качества обслуживания клиентов (клиентоориентированный сервис, стимулирование покупательской активности, работа с недовольными покупателями и т.д.).

Далее обратимся непосредственно к возможным направлениям обучения сотрудников ПАО «Газпром»:

Формами обучения могу стать: курсы (различной продолжительности), семинары, мастер-классы, тренинги.

Для продающего персонала наиболее предпочтительной формой являются краткосрочные тренинги. Тематика тренингов может быть следующей: «Повышение качества обслуживания покупателей», «Разрешение конфликтов», «Увеличение продаж».

---

Для специалистов и управленцев наилучшим вариантом для обучения и развития должны стать курсы повышения квалификации.

2. Формирование комплексного стратегического подхода к системе профессионального продвижения лидеров в ПАО «Газпром».

Рассмотрим основные шаги по реализации данного подхода:

1) Внесение в должностную инструкцию сотрудников отдела кадров (специалисту по работе с персоналом) такого функционала как: организация работы по карьерному продвижению сотрудников компании.

2) Разработка единого документа, регламентирующего все аспекты системы продвижения работников.

Наличие данного документа станет внутриорганизационной нормативной базой для формирования и реализации системы профессионального продвижения сотрудников. Автором данного документа должен стать руководитель департамента ПАО «Газпром» по работе с персоналом.

Разработанный документ должен быть утвержден представителями высшего управленческого звена компании.

3) Принятие в штат корпорации коучера – специалиста по профессиональному и личностному росту сотрудников и карьерному продвижению.

Коучер должен работать с каждым работником корпорации, нацеленным на карьерный рост, отслеживать профессиональное развитие и оказывать помощь в повышении квалификации.

При работе с сотрудником коучер должен изучить его способности, его потенциал, его мотивационные потребности. В ходе работы коучер должен выявить, что именно необходимо работнику, чтобы построить эффективную карьеру в компании и стать максимально полезным для компании работником.

У работника может быть недостаточно каких-либо знаний, навыков – в этом случае коучер определяет, какое именно обучение или подготовку нужно пройти работнику и обсуждает возможности данного обучения с руководством (возможность оплатить данное обучение) и с работником (возможность самостоятельно оплатить обучение работником полностью или частично).

4) Также можно предложить привлечение к формированию системы профессионального продвижения работников психолога. Очень часто сложности в плане карьерного роста связаны не с профессиональными, а с личностными аспектами. Поэтому деятельности коучера в рассматриваемой компании не всегда будет достаточно. В ряде случаев необходима профессиональная консультационная психологическая помощь.

5) Далее, предлагается введение в систему профессионального продвижения такого механизма как профессиональные соревнования. Эффективнее всего организовывать такие соревнования среди продающего персонала, при этом критериями оценки могут быть: объем продаж (в рублях), уровень продаж того или иного товара, положительная оценка менеджера по продажам со стороны покупателей, новаторские идеи, предложенные менеджером по продажам и т.д.

---

По итогам соревнований (длительность которых может быть от 1 месяца до года) сотрудники – победители получают ценный приз и выделяются специалистом по работе с персоналом как первые кандидаты на повышение. При появлении вакантной должности именно эти сотрудники получают возможность её занять.

Также необходимо сказать о том, что система профессионального продвижения персонала в ПАО «Газпром» должна включать в себя:

1) деление всего персонала корпорации на целевые группы, исходя из возраста и потенциала развития сотрудников;

2) для каждой группы персонала формируется единый шаблон карьерного продвижения, который является своеобразной основой для продвижения сотрудников (но при работе с каждым отдельным работником данный шаблон видоизменяется в зависимости от личных качеств сотрудников);

3) для каждой группы персонала определяется перечень требований на каждом из этапов карьерного роста;

4) для каждой группы персонала определяется перечень всех возможных направлений обучения и повышения квалификации.

Таким образом, изначально формируется определенный базис, на основании которого ведется деятельность по профессиональному продвижению персонала.

3. Формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв - подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).

Использовать внутренние источники значительно выгоднее, чем привлекать персонал из внешней среды в силу следующих причин:

1. компании не нужно тратить материальные средства и время на поиск подходящих сотрудников;
2. компании не нужно тратить материальные средства и время на адаптацию новых сотрудников;
3. уровень текучести кадров при использовании «внутреннего резерва» будет значительно ниже, чем при привлечении внешних специалистов, так как сотрудники уже заинтересованы в работе в данной компании;
4. формирование внутреннего резерва будет хорошим способом повышения лояльности сотрудников к организации, снижения текучести кадров в организации.

Прогнозирование и планирование потребности в кадрах должен осуществлять специалист по работе с персоналом на основе прогнозов экономического и социального развития предприятия, текущих и перспективных планов, согласно бизнес-плану, где учитывается потребность в кадрах, которая меняется вследствие изменения технологической оснащенности производства в результате технического прогресса, изменения объемов производства и текучести кадров.

---

Целью планирования потребности в кадрах является достижение и поддержание оптимального профессионально-квалификационного состава кадров, обеспечивающего выполнение предприятием производственных задач с наибольшей эффективностью и качеством.

В ПАО «Газпром» необходимо внедрить перманентное формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Работа с резервом руководящего состава должна проводиться на постоянной основе.

Резерв кадров создается с целью: улучшения качества состава руководителей и специалистов, для более эффективного использования профессиональных способностей персонала, для своевременной замены увольняющихся работников, для создания стимула и мотивации при профессиональном росте персонала и поддержание состава кадров в стабильном состоянии.

В обязанности руководителей подразделений ПАО «Газпром» входит работа по подготовке и воспитанию резерва кадров по следующим направлениям:

1) профессиональное развитие работника – приобретение им квалификации требуемой для занятия желаемой должности;

2) приобретение практических навыков – стажировка (ротация), замещение на время отпусков;

3) воспитание общественно - гражданской зрелости – это способность подчинять личные интересы общественным, умение воспринимать и учитывать критику;

4) приобретение организаторских навыков работы – умение четко и ясно излагать свои мысли, четко ставить задачи перед подчиненными, активное участие в общественной жизни коллектива;

5) соблюдение морально этических норм – таких как добросовестность порядочность, выдержанность.

Ежегодно руководители подразделений обязаны осуществлять контроль за подготовкой резерва и представлять списки (анкета, характеристика) кандидатов в резерв в отдел кадров. Список содержит подробную анкету резервиста, характеристику, профессиограмму.

Специалист по работе с персоналом в свою очередь отбирает предлагаемые кандидатуры для формирования резерва в рамках предприятия и осуществляет координацию работ по формированию и подготовке кандидатов для выдвижения на руководящие должности.

Реализация данных мероприятий будет способствовать совершенствованию политики развития персонала ПАО «Газпром».

Заключение

Сегодня основным конкурентным преимуществом любой организации выступают её работники, их знания, навыки, умение и опыт. Данные качества в комплексе определяют кадровый потенциал современной компании и играют определяющую роль в получении её конкурентного преимущества.

---