Файл: Анализ и оценка организации оплаты труда в строительстве (Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии).pdf

Введение

Персонал любой организации во многом определяет эффектив­ность ее работы. В связи с чем, вопросы, которые связаны с системой оплаты труда, находятся на одном из первых мест. Зарплата является обязательным социально-экономическим фактором жизни любого экономического субъекта, ведущего хозяйственную деятельность.

В зависимости от сферы деятельности, фонд оплаты труда мо­жет занимать существенную долю в расходах организации. Это явно проявляется в тех организациях, деятельность которых связана с ока­занием услуг, либо выполнением какого-либо вида работ.

Рассматривая зарплату персонала как элемент воздействия на него, с целью получения максимальных результатов от его труда, сто­ит отметить тот факт, что ее высокий уровень не всегда приводит к получению полной отдачи работников.

Формирование эффективной системы оплаты труда не может проводиться без четко построенной системы ее учета, за что отвечает бухгалтерия предприятия. Достоверное отражение на счетах учета за­работной платы и затрат по ней, предоставляет информацию для ана­лиза и последующих выводов об эффективности расчетов с персона­лом.

В настоящее время наиболее мощным источником мотивации труда ра­ботников является заработная плата. Правильно сформированная система оплаты труда позволяет достичь работодателям необходимых трудовых ре­зультатов.

Каждый работодатель заинтересован в минимизации издержек по зара­ботной плате, тогда как работник заинтересован продать свой труд, как можно дороже. С первого взгляда это выглядит, как обычный торг продавцом и поку­пателем. Несмотря на это. грамотно оптимизированная система оплаты позво­лит побудить сотрудника трудиться более продуктивно, что создаст возмож­ность увеличения прибыли, как у работодателя, так и повышения заработной платы у сотрудника, путем повышения качества и объема изготавливаемой продукции.

В настоящее время рассмотрение темы совершенствование системы оплат ы труда на предприятии при кризисной ситуации экономики страны ста­новится особенно актуальной. В рыночных отношениях систему оплаты труда можно представить, как партнерство между государством, работодателем и работником, где нахождения взаимовыгодного механизма реализации и со­блюдения условий развития производства составляет функцию управления трудом и заработной платой.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «СК «Орион плюс».

Предмет исследования система оплаты груда на предприятии..

Целью курсовой работы является

Для достижения поставленной цели автор предполагает решения следу­ющих задач:

I. Рассмотреть виды и формы заработной платы;

2. Изучить алгоритм формирования системы оплаты труда на предприятии;

3. Описать премирование как основу формирования мотивации к труду;

4. Описать характеристики предприятия ООО «СК «Орион плюс»;

5. Проанализировать кадровый потенциал ООО «СК «Орион плюс»;

6. Проанализировать систему оплати труда ООО «СК «Орион плюс»;

7. Дать рекомендации по проведению совершенствования системы оплаты труда в ООО «СК «Орион плюс»;

8. Дать оценку рекомендуемым выполненным мероприятиям.

Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и анализа оплаты труда организаций

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии

В условиях перехода к рыночным взаимоотношениям, когда особую значимость приобретает стимулирование труда - комплекс нравственных и материальных стимулов, формирующих у сотрудников интерес в результативности труда, для решения задачи увеличения финансовой эффективности производства, конкурентоспособности издаваемой продукции существенную роль занимает система оплаты работы. Таким образом, сформировалась экономическая обстановка в стране, что именно заработная плата стимулирует сотрудника трудиться, считается той причиной, которая приводит человека на его рабочее место.

Один из основных факторов, который влияет на эффективность труда, а значит и на итог хозяйственной деятельности в целом, считается оплатой труда.

В ТК РФ дается следующее определении заработной платы: «...заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»^[1].

В свою очередь, автор Соловьева Н.А.. имеет иное определение оплаты труда и считает, что это «основной источник дохода и поддержания уровня жизни, средство обеспечения воспроизводства рабочей силы»^[2].

В ходе развития многоуровневой экономики принципиально изменяется финансовая сущность и суть оплаты труда. Заработная плата из доли сотрудника в национальном доходе преобразуется в расходы на воспроизводство рабочей силы, как сложную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - заработками компании. Из-за этого, рыночная модель оплаты труда, базируется в установлении заработной платы как стоимости специфического продукта, создаваемого на основе устанавливаемого минимума зарплаты, с учетом объективной оценки предложения и спроса на рабочую силу, сложности труда, а так же квалификацию сотрудника.

Организация оплаты труда должна быть сформирована на основе таких принципах, как:

1. Комбинация централизованного регулирования заработной платы с самодостаточностью компаний;

2. Государство обязано определять единые условия оплаты труда и корректировать величину заработной платы, удерживая самостоятельность компаний по организации оплаты труда;

3. Увеличение «реальной заработной платы» сотрудников, т.е. преобладание темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; комбинация заинтересованностей группы с персональными увлечениями; распределение заработной платы должно производиться в зависимости от качества и количества проделанной работы;

4. Разделение заработной платы в зависимости от уровня труда, квалификации сотрудника исполняется на основе тарифной системы, которая содержит в себе тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для сотрудников), а так же схемы должностных окладов (служащих, специалистов и рабочих);

5. Тарифные ставки и областные коэффициенты к заработной плате; формирование материальной заинтересованности в улучшении окончательного результата работы^[3].

Формирование прямой взаимосвязи заработной платы с итоговым результатам производства считается наиболее важной предпосылкой усиления действенности оплаты труда; опережающие темпы увеличения производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

В случае если заработная плата будет увеличиваться стремительнее или так же как производительность труда, ресурсные накопления фонда будут ниже необходимых объемов, из-за чего понизятся темпы расширенного воспроизводства и будут устранены условия для последующего возрастания заработной платы.

Так же, Касьянова Г. Ю. считает, что в условии формирования рыночных отношений, именно оплата труда является стимулом для работы сотрудников. Без нее, работа была бы менее эффективной и результативной.

С системой заработной платы на производстве вне зависимости от форм собственности и типов работы связано с решением двух задач:

1. Обеспечение оплаты труда каждому рабочему в соответствии с итогами его работы и целой рабочей силы на рынке труда;

2. Обеспечение работодателем такого результата, позволявший бы ему компенсировать расходы и приобрести доход^[4].

Таким образом, через организацию заработной платы добивается необходимое компромиссное решение между увлечениями работника и работодателя, который способствует формированию взаимоотношений социального партнерства среди двух движущих сил рыночной экономики.

Размер оплаты труда находится в зависимости от трудностей и условий выполняемой работы, профессионально-деловых свойств и качеств сотрудника, итогов его работы и хозяйственной деятельности компании.

В основу организации оплаты труда положены последующие ключевые основы:

1. Реализация оплаты труда в зависимости от качества и количества работы; разделение заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий работы и отраслевой принадлежности компании; регулярное увеличение реальной зарплаты, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

2. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. Оплата труда гарантирует нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция)^[5]

Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует обратить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.

На рисунке 1 показаны виды заработной платы.

Рисунок 1. Виды заработной платы

На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная — выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д.). Наиболее распространенными видами оплаты труда, в рассмотренном основном виде, является оплата, осуществляемая по тарифной ставке и окладом.

Ставка и оклад представляют собой установленный законодательством минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплатить не может. В зависимости от сферы деятельности предприятия, зависит и вид осуществляемой оплаты, так для сельскохозяйственных, промышленных и строительных предприятий характерна оплата по тарифной ставке, причиной этому послужила возможность сравнивать выполненную работу с установленными нормами, а оклад — для лиц, занятых в иных сферах экономики. Что касается дополнительного вида заработной платы, то следует отметить, что главной отличительной чертой различия основной заработной платы от дополнительной является то, что она зачисляется не за отработанное время, которое находился рабочий на предприятии, а за трудовые успехи, изобретательность и за работу сверх норм.

На основании ТК РФ изображены формы оплаты труда, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда

Выделяют две формы оплаты заработной платы: повременную и сдельную. Отличительными особенностями данных форм оплаты состоит в том, что оплата в повременной форме осуществляется по тарифным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от количества произведенной продукции.

В современных условиях хозяйствования существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее популярной на многих предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется оплата труда различных категорий и групп работников в зависимости от: вида производимых услуг или продуктов в организации, условия и сложность выполнения работ, важна также квалификация работающего персонала. Элементы тарифной системы представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Элементы тарифной системы

Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки. По данному определению на рисунке следует, что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специфики деятельности.