Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это система с индивидуальной внутренней структурой, которая тесно взаимодействует с внешней средой, в которой непосредственно функционирует. И, как любая система, нуждается в грамотном управлении, от которого зависит успешность ее деятельности. Расхожая фраза «Грамотное управление – это пятьдесят процентов успеха» как нельзя лучше описывает важность выбора оптимального стиля управления.

Начиная с зарождения рыночных отношений, создания артелей и самых малых производств, возникал вопрос: как управлять работниками, чтобы они не воровали, добросовестно «верой и правдой» служили хозяину-владельцу. Другое дело, что тогда об этом мало задумывались и совсем редко это обсуждалось. Каждый владелец такого предприятия руководил ,как считал нужным, основываясь на своих правилах, своем понимании этого процесса, даже на своей интуиции.

С развитием общества, науки и производства, с ростом «заводов, фабрик и пароходов» эти вопросы переросли в разряд самых изучаемых, самых обсуждаемых проблем современного общества.

Создание любого предприятия изначально ставит цель: получение прибыли, попутно решая вопрос производства товаров и услуг, занятости населения, создания рабочих мест и т.д. Один из первых шагов в достижении цели- выбор руководителя этого предприятия. Потому что от этого первого шага и будет зависеть успех всего процесса. Каким должен быть руководитель? Какой критерий главный? Как надо управлять всем коллективом, чтобы достичь максимума?

Актуальность работы заключается в том, что несмотря на многолетнее изучение данной темы, разнообразие теорий, выдвинутых известнейшими учеными мира в этой области, вопрос о «самом правильном» руководителе остается открытым, нерешенным до конца, и,значит, у нас есть возможность высказать свое мнение и свою точку зрения на эту глобальную проблему современности.

Объектом исследования являются факторы, влияющие на стиль руководства.

Предметом исследования являются стили руководства.

Задачи:

- Рассмотреть понятие «стиль руководства»

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Структура курсовой работы включает следующие вопросы:

· Понятие стиля руководства

· Стили руководства:

· Разнообразие моделей управления и принятия решений

· Анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на выбор стиля управления

Цель работы: изучение сущности руководства, всесторонний анализ стилей руководителя, поиск оптимального сочетания применения различных стилей, зависимость этого сочетания от разных факторов (постоянных и временных).

Глава 1. Понятие «стиль руководства»

Слово «стиль» в переводе с греческого означало заостренную палку для письма на восковых дощечках. В последствии это понятие стало совпадать с термином «почерк», так как именно в почерке проявляется индивидуальность человеческих качеств.

В современном менеджменте существует достаточное количество определений стиля управления. М. Мескон дает определение стиля, как привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [11].

В. П. Пугачев определяет стиль управления, как способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается зависимый от конкретных ситуаций образец его поведения [14].

Ю. В. Васильев предлагает рассматривать термин «стиль управления» в двух контекстах. Первый – как сложившуюся общую систему форм и методов управления в организации, характеризующихся порядком планирования, формированием целей, определенной организационной структурой, характером кадровой политики, спецификой контроля и стимулирования результатов труда, поведенческими аспектами и эстетическим оформлением помещения [16]. По сути это определение совпадает с понятием организационной культуры и имеет очень широкое, немного размытое значение. Более точный и узкий смысл дает рассмотрение стиля руководства во втором контексте: как типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива предприятия. Т. е. имеются ввиду субъективные особенности деятельности как руководителя, так и персонала [16].

Рассмотрев приведенные выше трактовки, можно выделить общую для всех мысль: стиль управления – это тактика влияния руководителя на подчиненных для достижения целей организации. Эта тактика представляет собой систему элементов, тесно связанных между собой и оказывающих влияние друг на друга.

В английском языке слово «leadership» означает и руководство, и лидерство. Чтобы определить разницу данных понятий в русском языке, необходимо углубиться в социальную психологию. Руководство – это воздействие на подчиненных посредством власти, которую менеджеру делегировало выше стоящее руководство, рамки которой очерчены должностными инструкциями. Т. е. это возможность управлять при наличии полномочий. Лидерство – это способность управления, основанная большей частью на личностных качествах и навыках. Виханский А. С. Четко и емко определяет разницу между руководством и лидерством: руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи [5]. В идеале каждый менеджер должен обладать лидерскими качествами для повышения эффективности управления. Возможно, поэтому в русскоязычных учебниках по менеджменту понятия «лидерства» и «руководства» выступают, как синонимы.

Стиль руководства оказывает огромное влияние на результаты деятельности организации, являясь характеристикой соответствия целей и средств для их достижения. Кроме того, в стиле находит отражения реальная ситуация, в которой функционирует организация.

Глава 2. Стили руководства

2.1. Классические стили руководства и их современная интерпретация

Самый ранний научный анализ эффективности различных стилей управления неразрывно связан с именем немецкого психолога Курта Левина. Проводя эксперименты с группами детей десяти-одиннадцати лет и анализируя полученные результаты, ученый еще в 1938 году выделил три классических стиля управления по признаку отношений руководителя и подчиненного:

авторитарный

демократический

либеральный (попустительский)

Рассмотрим их подробнее.

При авторитарном стиле власть всецело сосредоточена в руках руководителя, равно как и право принятия решений. Подчиненный не интересен как личность, общение с ним происходит только в форме приказов. Руководитель сам определяет цели и задачи и четко контролирует их выполнение, грубо вмешиваясь в работу подчиненных. Его не интересует чужое мнение, он не выносит критики и возражений, стремится подчинять и командовать, он бескомпромиссен, жесток и самоуверен. Неформальные отношения в коллективе отсутствуют, зато присутствуют напряженность и враждебность. Это приводит к тому, что наиболее инициативные и талантливые работники будут стремиться выйти из-под такого руководства. Однако именно из-за усиленного контроля над персоналом авторитарный стиль используется в компаниях со сложной структурой или в период кризиса для быстрой мобилизации сотрудников на достижение целей и выполнение задач.

При демократическом стиле в противовес авторитарному стилю, руководитель-демократ охотно делегирует полномочия по принятию решений подчиненным, оставляя за собой право принимать только самые сложные решения. Твердо верен принципу «В споре рождается истина», стимулируя активность и инициативность работников, прислушиваясь к их мнению, спокойно реагируя на критику и возражения насчет собственных убеждений. Участвует и поддерживает неформальные отношения внутри коллектива. Такой руководитель всегда берет в расчет личностные качества подчиненных, их интересы и ожидания. Общение с коллективом происходит в виде просьб, советов и рекомендаций.

При либеральном (попустительском) стиле руководитель безынициативен и безучастен к делам коллектива, уходит от всякой ответственности за принятие решений посредством перекладывания своих полномочий на других. Не проявляет организаторских способностей и не контролирует работу подчиненных, пуская все на самотек. Боится ссор и конфликтов, не умеет говорить «нет», нерешителен, добродушен. С подчиненными вежлив и тактичен. Такой стиль руководства чаще встречается в научных и творческих организациях.

В современной интерпретации выделяют следующие модификации авторитарного стиля, основанные на специфике взаимоотношений руководителей и подчиненных: автократический, бюрократический, харизматический и патриархальный.

В автократическом стиле наиболее ярко выражены черты авторитарного стиля, характеристику которого мы приводили выше. Применяется в основном в крупных компаниях со сложной организационной структурой. Отличается отсутствием неформальных личных отношений между руководителем и подчиненным.

При бюрократическом стиле власть руководителя минимизирована и сведена к роли администратора, который озабочен только одним - все должно быть сделано по правилам, не задумываясь, что сделано и зачем. Боясь неопределенности, бюрократ регламентирует поведение сотрудников многочисленными инструкциями и нормативными документами, общаясь с ними только в письменной форме (распоряжения, предписания, служебные записки). По своей сути этот стиль является более мягкой формой авторитарного стиля, с той лишь разницей, что в нем абсолютная власть руководителя заменена на четкое структурирование и главенство инструкций. Такой стиль наиболее характерен для госучреждений.

При патриархальном стиле организация рассматривается как одна большая семья, руководитель – ее глава «отец», починенные – «дети». «Отец», как и положено, заботится о своих «детях», получая взамен благодарность, уважение, верность и подчинение. В отличие от авторитарного стиля отмечается делегирование власти на непродолжительные периоды с основным сосредоточением ее в руках руководителя и послабление контроля, производимого выборочно на основании благосклонности начальства. Этот стиль достаточно распространен, в том числе в России.

«Харизма» в переводе с греческого означает «милость, благодать, божественный дар». Харизматический стиль основан на глубокой вере подчиненных в уникальную, «божественную» одаренность своего руководителя и на преданности этой вере. Отличие данного стиля от патриархального в более высоком уровне авторитета руководителя, основанного на его личных, исключительных качествах, которым он приписывает все успехи организации. Как правило, стиль используется в кризисные времена или в случае других тяжелых ситуаций.

Современной интерпретацией демократического стиля является кооперативный стиль. Дело в том, что большинство современных организаций являются в определенной степени авторитарными (руководители не выбираются, а назначаются вышестоящим руководством, ограничена роль подчиненных в принятии решений и степень их участия в этом процессе). Кооперативный стиль в большей степени отражает суть демократического стиля в современных практических реалиях.

Немецкими учеными Р. Вундерером и В. Грунвальдом были сформулированы девять отличительных характеристик корпоративного стиля, в которых отразилась его суть [14].

Взаимодействие руководителя и сотрудников. Подразумевает делегирование части полномочий по принятию решений руководителя сотрудникам и их постоянное сотрудничество.

Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности сотрудников. Задачи распределяются так, чтобы максимально эффективно использовать квалификацию, навыки и личные качества сотрудников.

Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Создается сеть передачи информации в различных направлениях (вертикальные, горизонтальные, диагональные), развиваются межличностные и неформальные отношения.

Урегулирование конфликтов посредством переговоров, торга, компромиссов. Использование этих средств позволяет не только разрешать сложившиеся конфликтные ситуации, но и проанализировать закономерности их возникновения для их упреждения.

Ориентация на группу. Чем больше руководитель ориентируется на настроения в коллективе, тем большее влияние могут оказать сотрудники на процессы руководства, что повышает уровень комфорта их работы в организации.

Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия помогает избежать конфликтов, избавится от нервозности и напряженности.

Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Имеется ввиду создание условий для реализации личностного и профессионального роста членов коллектива.

Ориентация на цели и результаты. Индивидуальные цели сотрудников и отдельных групп не игнорируются, а интегрируются в общие цели работы организации.

Ориентация на развитие персонала и всей организации. Обучение и повышение квалификации сотрудников обеспечивается в соответствии с потребностью организации с учетом интересов членов коллектива.

Если кратко, то можно сказать, что кооперативному стилю присущи: отсутствие тотального контроля на промежуточных этапах (контроль только по результату деятельности); открытость и широта каналов передачи информации; участие сотрудников в процессе принятия решений; внимание к личности работника и ее развитию; обстановка доверия. На сегодняшний день этот стиль руководства является наиболее распространенным. Однако есть ряд признаков, наличие которых делают невозможным его применение: