Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Механизм мотивации персонала организации).pdf

Глава 2. Особенности функционирования и совершенствования системы мотивации персонала в медицинских учреждениях

2.1. Сравнительная оценка факторов трудовой мотивации сотрудников медицинских учреждений России и Китая

В условиях новых экономических и политических реалий для России все более значимым становится сотрудничество с Китайской народной республикой. Многие отечественные компании стремятся к установлению новых и укреплению существующих деловых контактов со своими китайскими коллегами в отраслях промышленности, торговли, сельского хозяйства, сферы медицины.

Существует целый ряд российских медицинских учреждений, которые в течение длительного периода успешно взаимодействуют с китайскими медицинскими учреждениями, и их количество непрерывно пополняется. Под эгидой Российско-Китайской ассоциации медицинских университетов успешно проводятся Международные конференции, в ходе которых не редко подписываются соглашения о сотрудничестве, например, такие как:

1. Рамочное соглашение о сотрудничестве в сфере медицины, оздоровления и подготовки кадров между Комитетом по здравоохранению и планированию рождаемости провинции Хайнань, Пекинским университетом традиционной китайской медицины, Национальной медицинской палатой и Советом по медицине Российско-Китайского комитета дружбы, мира и развития.

Комитетом по здравоохранению и планированию рождаемости провинции Хайнань, Пекинским университетом традиционной китайской медицины, Национальной медицинской палатой и Советом по медицине Российско-Китайского комитета дружбы, мира и развития.

2. Соглашение о сотрудничестве между Первой медицинской индустриальной группой компаний «Чэнмэй», Национальной медицинской палатой и Благотворительным фондом содействия в оказании медико-социальной и реабилитационной помощи детям с тяжелой травмой и ее последствиями (Фонд детского доктора Рошаля) по созданию «Международного медицинского и реабилитационно-оздоровительного центра» в провинции Хайнань, КНР и др.

---

России и Китай переживают процесс трансформации системы здравоохранения. Одной из основополагающих идеей этих реформ является изменение подхода к оценке работы медицинских работников. Интересным в этой связи является мониторинг трудовых мотивов медицинских работников этих стран и выявление закономерностей их изменений в связи с происходящими реформами.

Анализ последних исследований и публикаций. В исследовании мотивации ученные, как правило, оперируют тремя основополагающими элементами: «потребность», «мотив» и «стимул».

Потребность - состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то необходимом для их нормального существования^[27]. Все современные классификации потребностей получили развитие на основе теории, сформированной Г.А. Мюррейем^[28].

Мотив (происходит от лат. moveo двигаю) - побудительная причина, повод к какому-либо действию^[29].

Стимул - это некоторое воздействие на человека, цель которого направить его деятельность, скорректировать организационное поведение. С психологической точки зрения, прежде всего, мотив, а не стимул сам по себе побуждает и направляет деятельность человека.

В построении системы мотивации очень важно понимать, какие потребности существуют у медицинских работников и какие мотивы ими движут.

Необходимо отметить, что изучением процесса трудовой мотивации медицинскими работниками занимались многие российские исследователи, такие как С.А Абдурахманова, А.Ш. Галимова, С Шишкин, А. Темницкий, O.Э. Карпов, А.П. Линденбратен, Д.Ю. Музыка, А.В Решетников, Н.Г. Шамшурина и др.^[30]

С 30-х годов прошлого века по ныне китайские ученные, такие как Чжан Айцин, Ду Сюфан, Чжан Цзянь, Сунь Лань, Чжан Юнхун и др активно изучали проблемы трудовой мотивации китайских работников. При этом работ, касающихся изучения мотивации и мотивов китайских медицинских работников, очень мало. Только в связи с реформами в здравоохранении в Китае стали изучать проблемы мотивации медицинского персонала^[31]. Аналогичная ситуация и в России: в связи с необходимостью проведения кардинальных реформ в здравоохранении было проведено полномасштабное исследование процесса мотивации медицинского персонала, по результатам которого проведена реорганизация системы оценки труда российских медицинских работников. Поскольку сотрудничество между Россией и Китаем развивается стремительно, вопрос эффективного сотрудничества китайских и российских медицинских работников становится все более актуальным, а, следовательно, актуальной является также оценка мотивации российских и китайских медицинских работников.

---

Эмпирическую базу исследования составили данные опроса врачей, проведенного в период с 2007 по 2011 годы Левада-Центром; данные глубинных интервью, проведенных российскими авторами в период с 2012 по 2017 гг. в федеральных медицинских учреждениях, областных, городских и центральных районных больницах, городских поликлиниках различных субъектов РФ; данные глубинных интервью, проведенных в Пекинской больнице Chaoyang, в больницах Харбина, Дачине.

Изложение основного материала исследования. В 2009-2011 годах в связи необходимостью изменения оценки трудовой деятельности медицинских работников и системы оплаты труда Левада-Центром был проведен мониторинг экономических процессов в здравоохранении, который позволил построить иерархию трудовых мотивов врачей и медсестер в этот период (таблица 2).

Таблица 2

Иерархия мотиваторов, определяющих работу врачей (ранги значимости 1- имеет максимальное значение, 11 – минимальное)^[32]

* По данным Левада-Центра

Проведенные исследования свидетельствует о том, что определяющей содержательной характеристикой трудового поведения медицинского работника является консерватизм. Главным стимулом медицинских работников в этот период выступает их материальное обеспечение.

В более поздний период таких масштабных исследований не проводилось, однако осуществлялось множество локальных исследований, в разных субъектах Российской Федерации, результаты некоторых исследований представлены ниже. Так, например, проведенный в 2014 г. опрос среднего медицинского персонала в медицинском учреждении г. Самары показал, что наиболее значимым фактором мотивации работников выступает размер заработной платы и удовлетворение от выполненной работы. Далее по убыванию следуют: признание успехов и оценка ценности работника руководителем, благоприятный психологический климат в коллективе и уважение коллег, возможность профессиональной самореализации^[33].

Опрос медицинских работников в г. Казани в 2016 г. показал, что наиболее значимым мотиватором для медицинских сестер выступает заработная плата и удовлетворение выполненной работой, на втором и третьем месте – уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Менее важными для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации^[34].

---

Опрос талантливых медицинских работников в г. Астрахани в 2016 г. позволил составить рейтинг факторов трудовой мотивации, в котором первое место по важности занимают адресные материальные стимулы в виде процентной надбавки за оказание платных медицинских услуг; второе – возможность обучения за счет учреждения; третье - возможность работать на современном оборудовании^[35].

Результаты исследований, проведенных в 2017 г. в медицинском учреждении г. Ангарска Иркутской области показало, что 30% опрошенных медиков предпочли материальное вознаграждение, 30 % опрошенных предпочли факторы, реализующие потребности в самовыражении; 15 % опрошенных посчитали, что в наибольшей степени их мотивируют социальные стимулы и признание заслуг начальством; 10 % предпочли стимулы безопасности^[36].

Опрос врачей ОГАУЗ «Санаторий «Красиво» Белгородской области позволил выделить наиболее значимые для них факторы трудовой мотивации: благоприятные отношения в коллективе (88 % опрошенных), материальное стимулирование (71 % опрошенных); возможность профессионального и карьерного роста (79 % опрошенных). Медицинские сестры этого же медицинского учреждения отметили наиболее значимыми материальное стимулирование (99 % опрошенных), хорошие отношения в коллективе (85 %) и возможность профессионального и карьерного роста (61 % опрошенных)^[37].

Проведенное среди студентов Сеченовского университета исследование факторов мотивации медицинского персонала, в основу которого легла теория «5-ти важных факторов» Стивена П. Роббинса, также подтвердило результаты, описанные выше. В состав интервьюированных вошли работники государственных и частных медицинских учреждений г. Москвы и Московской области, обучающиеся в Сеченовском университете на заочной форме обучения. Общее число интервьюированных составило 53 чел. Результаты исследования позволили проранжировать факторы мотивации к труду медицинского персонала от наиболее значимого к менее значимому.

На первое место интервьюированные отнесли справедливое вознаграждение. Оценки включали: пропорции материального вознаграждения.

На второе место - межличностные отношения. Оценки включали: сотрудничество на работе, рабочую атмосферу, профессиональные умения коллег, возможности решать проблемы на работе и т.д.

На третье место - благоприятную рабочую атмосферу. Оценки включали: работу администрации, новейшее медицинское оборудование, условия и возможности для исследований.

---

На четвертое место - психологический вызов. Оценки включали: возможности использования знаний, уверенность в перспективах развития медицинского учреждения, ощущение собственных достижений на работе, признание своей работы, возможности повышения служебного положения т.д.

На пятое место - соответствие личности и работы. Оценки включали: соответствие личного хобби сотрудника со специальностью, развитие своих способностей на работе, соответствие личного характера сотрудника его работе, стремление к постоянному повышению своего профессионального уровня.

Таким образом, как показало исследование, у российских работников, прежде всего, не удовлетворенны низшие потребности человека - потребности в безопасности. В течение всего периода реализации реформ консерватизм в трудовом поведении медицинских работников продолжает доминировать.

Говоря о сравнительном анализе факторов мотивации в России и за рубежом, следует отметить сходство российской модели мотивационных факторов с американской. Американские врачи на первое и второе место ставят стабильность занятости и финансовые стимулы, на третье – взаимоотношения с коллегами.

Реформа здравоохранения в Китае началась в 2009 году. Правительство Китая начало реформу госпитального сектора в 16 пилотных городах с целью разделить управление госпиталями и сам процесс лечения. Также проводилось разграничение обязанностей сотрудников лечебных учреждений, выписывающих лекарства, и тех, которые их используют в процессе лечения. На втором этапе реформирования иностранные компании получили возможность создавать совместные предприятия в секторе медицины.

В целях поддержки реформы государственных больниц в Пекине, было проведено исследование мотивации медицинских работников в пекинской больнице Chaoyang, в 6 больницах Харбина, в 4 больницах в Дачине.

В результате исследований была выстроена иерархия трудовых мотивов медицинских работников:

- первое место было отдано ценности данной работы;

- второе - профессиональному признанию;

- третье – чувству удовлетворения от работы;

- четвертый мотив был сформирован как: «работа это - вызов для меня»;

- пятое место -. возможность доказать свои способности;

- шестое место -. возможность для саморазвития.

На основе теории Stephen P. Robbins^[38], используя системный метод с карточками, собеседования с основными медицинскими работниками некоторых отделений, были выявлены следующие 5 факторов удовлетворенности работников влияющие на мотивацию сотрудников (по порядку от большего к меньшему):

---