Файл: Психологическая поддержка персонала, как критерий управления и эффективности деятельности современной организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития общества характеризуется изменением роли человека в производстве. На сегодняшний день работник в организации – это решающий фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестировать в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в увеличение производственных мощностей. Успех любой организации во многом зависит от ее сотрудников. Это связано с тем, что технологические возможности производства во многих сферах экономики исчерпали себя, а человеческий фактор остается не до конца изученным. Уже недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности предприятия, необходимо понимать психологию людей, понимать механизм межличностных отношений, механизм поведения людей. Поэтому современный менеджмент – это прежде всего, управление людьми, персоналом.

В последние годы было опубликовано большое количество научных работ, посвященных работе с персоналом, однако эту область нельзя считать до конца разработанной.

Вопросы подбора кадров, их расстановка, переподготовка работников, анализ трудовых процесса широко освещены в современной литературе и периодике. То есть проблема содержания функций управления персоналом достаточно разработана. В то же время недостаточно исследований по эффективности управления персоналом, в частности ее психологической стороны. В частности не единого подхода к психологической поддержке в системе управления персоналом. Это связано с тем, что понятие такой системы и ее организации, появилось в России сравнительно недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы.

Данным фактом подтверждается актуальность темы исследования.

Цель исследования – изучение психологической поддержки в рамках уравления персоналом современной организации и определение направления повышения эффективности процесса.

Объект исследования – эффективность управления персоналом современной организации.

Предмет исследования – политика психологической поддержки персонала современной организации.

Достижению цели исследования способствует решение следующих задач:

1. Изучить содержание понятия психологическая поддержка персонала;
2. Изучить содержание понятия эффективности управления персоналом;
3. Провести анализ уровня системы управления персоналом магазина ООО «Уралец»;
4. Разработать систему мероприятий по совершенствованию системы психологической поддержки персонала магазина ООО «Уралец»;

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных авторов, которые рассматривали проблему управления персоналом, внедрения инноваций в этот процесс.

В работе были использованы материалы учебных пособий, монографий, сборников научных конференций, публикаций в периодической печати.

Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении теоретических основ и практического применения методов совершенствования системы управления персоналом.

Практическая значимость состоит в разработке конкретных мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, основная часть, заключение, список литературы, приложения.

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА ПЕРСОНАЛА, КАК КРИТЕРИЙ УПРАВЛЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, цели, задачи, функции

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому концепция управления предприятием выделяет из большого числа функций управленческой деятельности, функцию, которая связана с управлением кадровой составляющей – персоналом организации.

Обратимся к истории вопроса.

В начале ХХ века, американские ученые Ф.Тейлор и Ф.Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не просто винтики в производственном процессе, которые легко можно заменить. Чем опытнее работник, чем больше времени он трудится на предприятии, тем выше производительность его труда. Они доказали, что эффективность труда новичков гораздо ниже чем у тех, кто успел освоиться на рабочем месте [6, С. 23].

Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, так называемый «конвейер». Идея заключалась в том, что производственный процесс разбивался на отдельные участки, для каждого из них вырабатывался оптимальный набор рабочих движений. И этим движениям нужно было обучить рабочих. Каждый работник выполнял одну и ту же простейшую операцию. В сумме такие операции приводили к созданию определенного продукта.

Сначала такой способ имел колоссальный успех. Резко возросла производительность труда. Работодатели стали заботиться о сохранении постоянных работников, чтобы не тормозить скорость конвейера [6, С.45].

Но данный способ наряду с положительными, имел и отрицательные стороны. Многократное повторение одних и тех же операций приводит к снижению внимания и увеличению числа ошибок. К тому же однообразный труд утомителен и быстро надоедает. По мнению Ф. Тейлора инициатива и творчество работников становятся бессмысленными и вредными.

Но, несмотря на недостатки данной идеи, Ф. Тейлор впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость. Это положило начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека в производстве, научной организации труда. Например, в результате экспериментов, было доказано, что заинтересованность со стороны администрации к интересам работников приводит к улучшению трудовых показателей.

В послевоенные годы, такой фактор как автоматизация производства, повсеместно внедрявшаяся на фабриках, произвела настоящий бум в промышленном производстве. Новые технологии позволяли создавать машины, которые могли выполнять операции вместо человека. Появилась идея, что в будущем машины полностью вытеснять человека из процесса производства, поскольку они не нуждаются в отдыхе и заработной плате, а также с успехом справляются с работой. Но через определенное время стало понятно, что первые автоматические линии морально устарели и уже не могут создавать новые товары. Для производства нового продукта, требовалось полное техническое переоснащение производства. Таким образом, стало понятно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из производственного процесса, так как не обладают нужной степенью универсальности. Их назначение – выполнять вспомогательные функции, облегчая труд работника. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к учебе и поэтому не нуждается в постоянной замене. Этим обусловлено формирование новой концепции организации производства [16, С.78].

Следующий этап в практике управления персоналом – возникновении концепции человеческих ресурсов. Любая организация обладает пятью ресурсами:

• материальными. К ним относятся задания, оборудование, сооружения и т.д.;
• Информационными (знания и технологии);
• сырьевые ресурсы;
• финансовые ресурсы;
• людские ресурсы, т.е. сотрудники организации.

Основная роль отводится людям. Это они создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания. И самое главное – люди управляют людьми.

Таким образом, от уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников предприятия зависит эффективность функционирования со всех остальных ресурсов предприятия. Из всего сказанного следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.

Самой современной теорией в науке о персонале является теория человеческого капитала. Это мера воплощения в человеке способности приносит доход. Работники, согласно данной теории, рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации.

Человеческий капитал нуждается в инвестициях. К ним относятся расходы на образование, поддержка здоровья, миграцию и т.д. От инвестиций ожидают определенной отдачи. К ней относят:

• для компании: возрастание нормы прибыли, повышение стоимости компании;
• для самого работники: более высокий уровень заработной платы, удовлетворение от избранной работы, улучшение условий труда [19, С. 56].

Идея человеческого капитала оказала серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря данной теории изменилось отношение общества к вложениям в человека. Эти вложения стали рассматривать, как необходимые для обеспечения эффективности деятельности предприятия.

Персонал организации в современном понимании – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления чаще всего применяются такие понятия, как «кадры» и «персонал».

Кадры – это совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей предприятия. К кадрам не относятся временные работники, совместители, внештатные сотрудники.

Персонал – это весь личный состав работников, включая постоянных и временных. Кроме того, персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. Персонал характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Распределение персонала отражается по участию в основных видах деятельности организации [24, С. 67].

Так выделяется персонал основных видов деятельности. К нему относятся лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности, непроизводственной. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы.

По характеру трудовых функций персонал делится на рабочих и служащих. В деятельности рабочих преобладает физический труд. Они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера [24, С. 65].

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, бухгалтерские, юридические и другие функции. Служащие занимаются преимущественно умственным и интеллектуальным трудом.

Руководители осуществляют функцию общего управления. Они имеют право принимать решения и в подчинении у них находятся другие работники. Условно руководителей можно разделить на три уровня: высший (руководство организацией), средний (главы структурных подразделений), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководящему составу относятся также заместители руководителей и главные специалисты.

От кадрового состава зависит слабость и сила организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации.

Важно контролировать, побуждать сотрудников, чтобы создать условия для полной реализации их профессионального багажа и сформировать желание трудиться качественно и производительно, другими словами руководить персоналом [30, С. 632] .

Руководство персоналом – это комплексное целенаправленное воздействие на трудовой коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого инициативного и созидательного труда работников, направленного на достижение целей организации. Необходимость руководить и управлять сотрудниками предприятия обусловило появление новой научной дисциплины – управление персоналом.

Существует множество определений того, что такое управление персоналом.

Немецкие ученые С. Марр и Г. Шмидт считают, что «это сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала», а наука управления персоналом – это научная дисциплина, которая занимается данным комплексом проблем» [17, С. 148].