9. Процессуальные теории мотивации

не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей является еще и функцией их восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также воз­можных последствий выбранного типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории:

1. теория ожиданий;

2. теория справедливости;

3. модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума. базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации для достиже­ния определенных целей. При этом человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к приобретению желаемого или к удовлетворению.

При анализе мотиваций к труду теория ожидания подчеркивает важ­ность трех взаимосвязей (рис. 18):

I} затраты труда - результаты (3 - Р);

2. результаты - вознаграждение (Р - В);

3. валентность.

---

линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое , отражает субъективность оценки вознаграждения каж­дым работником. Удовлетворение - это результат внутренних и внеш­них вознаграждений с учетом-их справедливости . Удовлетворение оп­ределяет истинную ценность вознаграждения для конкретного работника. Именно эта его оценка будет влиять на восприятие человеком будущих си­туаций.

Наиболее важный вывод Портера и Лоулера сводится к тому, что вы­сокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Эта модель показала, насколько важно объединить- в единую взаимосвязанную систему понятия усилия, способности, результата, вознаграждения, удовлетворения и восприятия.

Мотивация и деньги. Деньги - это наиболее очевидный способ возна­граждения работника. Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинства людей относят оплату груда только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не ме­нее многие бихевиористы - представители школы поведенческих наук считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором.

Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой и достигае­мыми результатами в итоге трудовой деятельности, Эдвард Лоулср пред л ожил следующее:

Зарплата любого работника должна быть разбита на три части. Одна часть (компонента) зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее величина ежегодно автоматически регулируется. Наконец, третья часть варьируется для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Увеличение оклада может быть связано только с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, с вы­слугой лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработан­ная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так что если результативность его труда падает, то упадет и зарплата по­средством урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие из­менения в оплате. В этом предложении Лоулера третья компонента зара­ботной платы может колебаться от очень незначительной величины по сравнению с первыми двумя до величины их размеров вместе взятых или даже выше.

Каждый, кто работает с людьми, знает, что существует практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотива­цию конкретного человека. Более того, эти факторы могут меняться со временем. Но никто точно не знает, как действует механизм-мотивации, какой силы должен быть мотиватор, когда он срабатывает и почему. Из­вестно только то, что работник грудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. С другой стороны, профамма мер компенсации какой-либо организации характеризует то. как данная организация оценивает значимость работы, порученной данно­му человеку, и достигнутые им результаты. В этой связи следует запом­нить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи.

---

9. Типология видов власти и влияния

Влияние и власть

Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство, как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны'оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. По нашему определению:

Власть — это возможность влиять на поведение других. Необходимость власти в управлении. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому, что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она — начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

---

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3.Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4.Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.(харизма)

5.Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

9. Понятия руководства и лидерства

Руководство в организации

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.

В данной книге первостепенный интерес для нас представляет РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

---

Ниже мы приводим наше определение лидерства применительно к управлению:

«ЛИДЕРСТВО - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации».

В следующей главе мы подробно рассмотрим различные подходы и стили эффективного управления, их сравнительные преимущества, а также воздействие ситуации на лидерство. Однако, чтобы сделать это обсуждение более предметным, необходимо составить представление о том, как происходит процесс лидерства и что же именно дает человеку импульс побуждать других людей к труду. Таким образом, в этой главе наше внимание будет сосредоточено на элементах, лежащих в основе руководства и лидерства, влияния и власть.

Лидерство — это многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели.

Лидер — кто он?

В целом в различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.

Лидерство и власть

Власть — это не всегда лидерство. Зато обратное, видимо, верно всегда: лидерство порождает власть и в значительной степени обеспечивает ее. Выгодное отличие лидерства от простой административной власти состоит в том, что это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее. Сила становится ненужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Чтобы избежать сопротивления, управленец должен быть сильным. Великий индийский мыслитель С. Вивекананда говорил: "Слабость порождает саму идею сопротивления". Руководитель-лидер не может быть слабым по определению.

Лидерство — компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности. Есть мнение, что лидерство можно заменить четкой системой контроля, наказаний и поощрений. Что из этого получится? Нет лидерства — жестче контроль (контролировать приходится, по крайней мере, чаще), больше времени уходит на постановку задачи, хуже климат в коллективе — происходит потеря ресурсов: временных и человеческих. Нужны средства, чтобы нанять лишнего контролера или организовать службу контроля; текучесть кадров, порожденная плохим климатом в коллективе, также отражается на финансовом состоянии организации. Все вместе сказывается на эффективности компании, естественно, не в лучшую сторону. Из этого можно сделать вывод, что лидерство служит ключом к "хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе".

---

Смотрите также файлы

• ЛОГИСТИКА лек.docx

• Вопросы к экзамену Стратегический менеджмент.docx

• Методичка Стратегический менеджмент.docx

• ау.docx

• Фнансы (ВСЕ ЛЕКЦИИ).docx