Файл: Нотариальная деятельность в Российской Федерации.pdf

Удостоверительная функция нотариата заключается в наделении нотариуса полномочием придания от имени государства юридическим действиям участников гражданского оборота особого правового характера. Удостоверительная процедура позволяет по своим основным составляющим и самой заранее определенной динамике ее развития установить необходимый фактический состав и принять правильное правовое решение. Удостоверительная деятельность связана с реализацией как контрольных, так и правозащитных полномочий нотариусов. Поэтому ряд нотариальных действий непосредственно связан с удостоверением, в частности, сделок и юридических фактов.

Охранительная функция нотариата заключается в возложении на систему нотариата охраны прав участников нотариального производства, в том числе путем содействия в осуществлении их прав и исполнении обязанностей. При этом охранительная функция осуществляется нотариусами не только при совершении нотариальных действий одноименного характера (принятие мер к охране наследственного имущества), но и при совершении практически любого нотариального действия.

Юрисдикционная функция нотариата вытекает из роли нотариата как органа гражданской юрисдикции. При этом нотариус осуществляет одновременно все формы юрисдикционной деятельности, он занимается одновременно оперативно-исполнительной и правоустановительная деятельностью, а также в ряде случаев правоприменительной деятельностью по принудительному осуществлению гражданских прав. Особенностью юрисдикционной деятельности нотариусов является не последующее разрешение уже возникших правовых конфликтов в сфере гражданского оборота, а в деятельность по их предупреждению.

По результатам проведенного анализа делается вывод о том, что на сегодняшний день в компании используется традиционный подход к системе мотивации сотрудников, при котором персонал выступает исключительно как своеобразная часть производственной системы, отношения с которой выстраиваются преимущественно на экономическом уровне. То есть ориентация системы мотивации МЦ «Философия красоты и здоровья» направлена, главным образом, на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала работника.

Данный подход к системе мотивации обоснован спецификой деятельности компании, так как основную часть персонала составляют работники, осуществляющие регламентированную деятельность в области предоставления медицинских услуг, причем несколько подразделений МЦ работает в рамках предоставления бесплатных медицинских услуг по ОМС.

Однако компания на протяжении долгого времени не совершенствует структуру стимулов, и в этой связи сотрудники привыкают к регулярно применяемым воздействиям (особенно это касается денежных вознаграждений), соответственно, руководству компании достаточно сложно добиться гибкости, адаптивности персонала к изменениям путем существующего экономического стимулирования, поскольку применение прямых стимулирующих мер не создает долгосрочной мотивации персонала.

Считаем, что в современных условиях, характеризующихся, с одной стороны, возрастающей конкуренцией на рынке медицинских услуг, с другой стороны, снижением экономических показателей деятельности компании, руководству ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья» необходимо изменить традиционный подход к системе мотивации персонала на стратегический, в основе которого лежит формирование персонала, способного к постоянному развитию, обеспечивающего гибкое реагирование на перемены, как внутри, так и вне компании. То есть объектом управления должна стать вся мотивационная сфера сотрудников, как совокупность интересов, целей и ценностей, определяющих специфику их трудового поведения. Необходимо развивать приверженность МЦ «Философия красоты и здоровья» со стороны персонала, когда работа в данной компании будет восприниматься как исключительно важная часть жизни, а не только как средство получения материальных благ. Таким образом, система мотивации с использованием стратегического подхода должна основываться на учете влияния ценностей, установок и эмоциональной сферы индивида и строиться на применении инструментов и методов формирования долгосрочной мотивации.

Для закрепления стратегического подхода необходимо разработать и закрепить локальным нормативным актом «Положение о Кадровой политике ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья». Предлагаем следующую структуру Кадровой политики МЦ «Философия красоты и здоровья»:

1. Перспективные цели и текущие организации; их с и их связь; текущие цели, которые должны быть выражены в виде показателей деятельности для каждой категории работников.

2. Характеристики персонала, обеспечивающие реализацию целей предприятия.

3. Требования к работникам, которые устанавливаются на основе системы управления с использованием показателей эффективности, согласованных относительно целей и задач МЦ «Философия красоты и здоровья».

4. Оценка персонала, которая должна быть основана на конкретных показателях деятельности персонала и режим ее проведения.

5. Система компенсации и вознаграждения сотрудника, которая должна быть основана на применении гибких форм оплаты труда, которые должны быть связанны с системой оценки по показателям эффективности, разработанных для медицинского персонала.

6. Развитие персонала как приоритет кадровой политики.

7. Корпоративная культура МЦ «Философия красоты и здоровья», нормирующая модели поведения сотрудников, развивающая традиции и особую атмосферу компании, поддерживающая инициативу, развитие и успехи, способствующая тому, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника МЦ.

Для разработки системы управления МЦ для немедицинского персонала можно использовать систему на основе KPI (key performance indicators) - это система показателей, с помощью которых оценивается работа сотрудника компании. Это система оценки, которая позволяет определить результативность в достижении стратегических и тактических целей медицинского учреждения. Использование ключевых показателей эффективности позволяет оценить состояние клиники в данный момент, помочь правильно оценить реализацию стратегии. Система KPI — это контроль деятельности персонала клиники, а именно деловой активности ее менеджеров и других немедицинских работников в целом в режиме on-line.

Использование системы KPI делает понятными цели МЦ «Философия красоты и здоровья» на ближайшую и более дальнюю перспективу. В таблице 11 приведены цели ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья», которые сформулированы исходя из финансового цикла компании (стратегия роста компании).

Руководство МЦ должно сделать так, чтобы действия сотрудников из разных подразделений компании были согласованы, каждый ориентировался на стратегические показатели всей организации. Все без исключения работники должны понимать и быть заинтересованы в выполнении ежедневных задач, в результате чего они получают в конце отчетного периода бонусы.

Управление МЦ через внедрение системы KPI дает возможность верно оценивать не только финансовую сторону деятельности учреждения, но и такие, на первый взгляд, трудноизмеримые аспекты как эффективность сотрудников планово-экономического отдела, отдела маркетинга, администратора, оператора Call-центра или лояльность пациентов. Тем самым есть возможность узнать, какие именно специализации или даже отдельные услуги дают больше всего прибыли, а какие, несмотря на большой объем выручки, имеют отрицательную рентабельность.

Таким образом, необходимо разработать и внедрить системы показателей эффективности продаж услуг МЦ администраторами, Call-центром и другими подразделениями МЦ, а также МЦ в целом. Также должна быть создана система показателей результативности продаж МЦ в разрезе специализации и услуг и разработана система ключевых показателей эффективности для административно-управленческого и обслуживающего персонала МЦ.

Разработка показателей KPI для немедицинских работников (или адаптация существующих моделей оценки по системе KPI) для МЦ «Философия красоты и здоровья» должна быть проведена на основе полного анализа всех бизнес-процессов МЦ, не относящихся к области медицины. В Приложении 6 представлен пример показателей KPI для начальника отдела продаж МЦ.

Таким образом, в рамках данного мероприятия предусмотрена разработка системы мотивации немедицинского персонала на основе системы KPI. Внедрение данного мероприятия позволит правильно управлять издержками, а также с помощью системы бюджетирования контролировать расходы. Средняя стоимость услуг по адаптации данной системы для МЦ «Философия красоты и здоровья» (с учетом размера компании) составляет 150 тыс. руб.

В связи с тем, что большинство персонала МЦ – это медицинские работники, в том числе некоторые подразделения МЦ работают в рамках оказания бесплатной медицинской помощи населению по ОМС (например, поликлиника «Азот») и имеют специфические мотиваторы трудовой деятельности, необходимо предусмотреть и иные мотивационные мероприятия, помимо мотивации с использованием системы KPI, так как для медицинского персонала требуется другой подход.

Выявленные проблемы позволили разработать следующие основные направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья», направленные на повышение лояльности персонала и его приверженности организации:

- для повышения удовлетворенности заработной платой сотрудников поликлиники «Азот» предлагается изменить структуру оплаты труда, внедрив в нее мотивационную часть в виде премиальных выплат по результатам труда с использованием показателей эффективности;

- для повышения удовлетворенности трудовой деятельностью и условиями труда предлагается развивать и неденежные экономические методы, а также неэкономические методы мотивации, методы косвенного воздействия. За счет данных методов будет формироваться долгосрочная мотивация персонала МЦ.

В данном разделе работы разработана система оплаты труда персонала поликлиники «Азот» (участковых врачей-терапевтов) с использованием показателей эффективности для определения надбавок.

За основу выбора показателей были взяты «Методические рекомендации по определению величины размера выплат стимулирующего характера при переходе на новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты в ФМБА России», утверждённые приказом ФМБА от 24.09.2008 №324^[1]. Это связано с тем, что поликлиника «Азот» работает в рамках предоставления услуг бесплатной медицинской помощи.

Нами для оценки работы участкового врача-терапевта поликлиники «Азот» были выбраны следующие показатели:

- выполнение плана посещений;

- уровень охвата осмотрами диспансерных больных;

- уровень качества лечения (результаты внутриведомственной экспертизы качества);

- выполнение плана обследования на туберкулез (ФЛГ, мокрота);

- охват вакцинацией;

- финансовые санкции со стороны страховых медицинских организаций (СМО), возникшие в результате ненадлежащего качества медицинской помощи (медицинская экспертиза);

- наличие обоснованных жалоб пациентов или их родственников;

- анализ целесообразности направления на госпитализацию;

- нарушения при выписке рецептов льготной категории граждан;

- необоснованная выдача и продление листка нетрудоспособности, несоблюдение средних сроков вирусной нагрузки (ВН) по нозологиям;

- трудовая дисциплина;

- финансовые санкции со стороны страховых медицинских организаций вследствие неверного или невнимательного оформления медицинской документации (результаты экономической экспертизы);

- своевременная сдача учетной и отчетной документации

Оценку работы участковых врачей-терапевтов осуществляет непосредственный руководитель – заведующий поликлиники.

Каждый критерий оценивается определенным количеством баллов и утверждается руководителем МЦ по поликлинике, а руководителем поликлиники - по каждому сотруднику.

Оценка критериев должна осуществляться дифференцированно, при выполнении показателя (критерия) качества, частичном достижении, либо невыполнении.

Размер выплаты устанавливается в баллах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей.

Расчет баллов производится на основании критериев оценки качества труда и значимости этих критериев, которые должны быть закреплены в локальных нормативных актах поликлиники «Азот», или в коллективном и в трудовых договорах (выбор руководства МЦ «Философия красоты и здоровья»). При этом совокупная значимость всех критериев составляет 100 %, а значимость отдельного критерия варьируется от 5 до 30 %