Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие конфликта, его сущность).pdf

- общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.

- структура системы вознаграждений. Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в оформлении премий, благодарности, признания или повышении по службе. Важно также, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся убеждение, беседа, принципиальные переговоры, психотерапия и психотренинги.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, руководитель применяет различные способы и стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной, т.к. именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Вот некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

1. Определить проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, определить возможные решения, приемлемые для всех сторон.

3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создать положительное отношение друг к другу, выслушивая мнение другой стороны и проявляя симпатию.

Руководитель должен начать с анализа самих причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того, чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

- в общении с подчиненными использовать вежливость в сочетании с твердостью и спокойный тон, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться положительного результата, а наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на переживаниях и обиде;

- ругать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, т.к. неформальный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и доверие, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

- хвалить сотрудника за хорошую работу при всем коллективе, т.к. человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;

- быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен понижать или повышать в должности, увольнять и штрафовать сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания - стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, т.к. хорошо работающий сотрудник с плохим характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

- не допускать развязности в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;

- быть вне конфликта, не передавать сплетни, не участвовать в склоках и дрязгах, т.к., находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

- выступать в роли арбитра, а не защитника одной из сторон, лучше всего объективно выслушать все стороны, а затем принять объективное решение;

- решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости такого поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

- если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, т.к. работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций^[9].

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода решения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно близкого человека или партнера); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сделать вывод, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять вежливость, терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека совсем не те, которые можно ему приписать.

Так же следует помнить, что если в коллективе возник конфликт, не следует избегать его. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в сам конфликт. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников этого конфликта. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров - это и является одним из главных качеств хорошего руководителя.

Нужно понимать, что конфликт нужно успеть взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться своих определенных целей.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны советы, рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно указать такие, как:

- умение отличить главное от второстепенного;

- эмоциональная зрелость и устойчивость;

- внутреннее спокойствие;

- знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно воспринимать ее;

- готовность к любым неожиданностям, отсутствие или сдерживание предвзятой линии поведения;

- умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

- восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;

- дальновидность;

- стремление к разрешению ситуации;

- наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;

- стремление понять других людей.