Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие конфликта, его сущность).pdf

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Типы и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является важной и актуальной. Потому что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (прекращен, пресечен или исчерпан), либо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важных задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях.

Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить ее истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, занимаемой позиции, жизненному опыту, и т.д.).

Структура курсовой работы обусловлена предметом, объектом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, а также списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА

1.1 Понятие конфликта, его сущность

Конфликт ‑ столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами^[1].

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Бытует мнение, что конфликт ‑ это явление всегда нежелательное, приводящее к свертыванию межличностных отношений и снижению эффективности совместной трудовой деятельности. Однако это не совсем так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Позитивные функции конфликтов:

становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;
в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;
снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;
проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Негативные функции конфликтов:

конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;
часто происходит увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины;
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;
после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;
сложное восстановление деловых конфликтов.

Конфликт может быть функциональным, то есть полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Конфликт ‑ это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.

1 этап ‑ возникновение конфликтной ситуации. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, оппонентов. Таким образом, конфликтная ситуация включает субъектов и объекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой.

2 этап ‑ развитие конфликта, которое зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе и от личности участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление.

3 этап ‑ кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной ‑ никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.

4 этап ‑ завершение конфликта различными способами и методами^[2].

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: враждебность, угрозы, обиды, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту.

В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, т.к. им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Таким образом, необходимо отметить следующее. Безусловно, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта.

1.2 Конфликт, как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, цели, потребности. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу^[3]."

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или с воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (уклонение или отказ от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• массовые стихийные или организованные выступления (митинги, забастовки);

• словесная агрессия (оскорбления, обвинения, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников) и т. д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

2) распад или обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск "крайнего" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Всякие конфликты условно можно разделить на типы, каждый из них отражает степень выраженности имеющегося разногласия, подчеркивает меру вовлеченности в него индивида, его дальнейшее поведение.

Ученые выделяют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Встречаются также конфликты смешанного типа.

1. Внутриличностный конфликт — это конфликт человека с самим собой. Нередко мы не можем найти правильное решение в той или иной ситуации, пытаемся найти правильные пути решения, но вместо того, чтобы действительно разобраться во всем, человек начинает сам себе противоречить, у него развивается внутриличностный конфликт.

Нередко такой конфликт может быть следствием различных жизненных обстоятельств и ситуаций. Например, человеку постоянно предъявляют требования к результату его работы, которые противоречат друг другу. Или же человек получает задание, которое противоречит его личным потребностям или ценностям. Постепенно человек уже не может адекватно оценивать, что же все-таки он должен делать. Результатом могут стать всевозможные психологические расстройства.

Решить проблему внутриличностного конфликта бывает довольно сложно. Самый простой способ — это выбрать одну из противоположных точек зрения. Если внутриличностный конфликт приобретает болезненные масштабы, выйти из такого конфликта может помочь только специалист.

2. Межличностные конфликты — это самые распространенные типы конфликтов. Мы сталкиваемся с подобными конфликтами повсюду: на работе, дома, в обществе. Большинство людей под словом "конфликт" подразумевают именно межличностный конфликт.

Межличностный конфликт проявляется как столкновение личностей, их интересов, жизненных ценностей и идеалов, взглядов на жизнь. Люди, которые имеют разные взгляды и ценности, очень редко способны ладить между собой. Нежелание принимать точку зрения другого человека ведет к тому, что межличностный конфликт только усугубляется.

Существует несколько способов выхода из межличностного конфликта. Самым действенным путем решения данной ситуации является компромисс.