Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ КОМПАНИИ).pdf

2.3 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование программы формирования специалистов на вакантные должности

С целью улучшения программы проверочных испытаний отделу кадров можно предложить внедрение системы баллов, состоящей из двух этапов:

- проведение психологического тестирования кандидатов на вакантные должности;

- определение баллов профессиональной пригодности, включающей в себя количественную оценку навыков;

- расчет степени соответствия кандидата с учетом весов важности.

Пройдя тест на определение соционического типа можно всегда правильно подбирать свое окружение: с кем лучше работать, отдыхать и кого выбрать в качестве спутника жизни.

1) Вам лучше удается черпать энергию:

в общении с другими людьми 

во время уединенных размышлений

2) Когда Вы приходите на шумное мероприятие, Ваша энергия и энтузиазм прибывают:

ближе к ночи, и если разойдетесь, может случиться так, что уйдете домой последним

в самом начале, а потом Вы устаете и Вам хочется домой

3) Что Вас больше привлекает:

пойти с подругой (другом) в шумное место, где много людей и развлекательных мероприятий, например, в ночной клуб или на вечеринку

остаться дома и заняться вместе с Вашим другом (подругой) чем-нибудь приятным, например, посмотреть развлекательную программу по видео или угоститься вместе чем-нибудь вкусным

4) Когда Вы приходите на свидание, обычно:

рот у Вас не закрывается ни на минуту

ведете себя спокойно и даже скованно, пока, наконец, не освоитесь

5) Чаще всего Вы знакомитесь с кем-то:

на вечеринках, в ночных клубах, на работе, в тренажерных залах и бассейнах, на улице или когда Ваши друзья знакомят Вас со своими друзьями

через объявления, в видеосалонах или когда Ваши близкие друзья или члены семьи лично представляют Вас кому-то

6) У Вас:

много знакомых и много (несколько) близких друзей

несколько близких друзей и несколько знакомых

7) Ваши любимые друзья чаще говорят о Вас:

"Можешь хоть немного посидеть спокойно?"

"Можешь хоть ненадолго вылезти из своей скорлупы?"

8) Чаще всего Вы знаете, что происходит вокруг:

благодаря своему воображению и предчувствиям

благодаря реалистическому представлению о том, что происходит здесь и теперь

9) Вы предпочитаете доверять:

своей интуиции 

непосредственным наблюдениям и опыту

10) Когда у Вас завязываются отношения с кем-то, Вы уверены:

что в отношениях нет предела совершенству

---

если все складывается нормально, то пусть будет как есть.

Теперь рассмотрим примерное содержание показателей, характеризующих количественные параметры выполнения обязанностей кандидатом (таблица 2.6).

Дадим балльную оценку количественным параметрам работоспособности кандидата.

Таблица 2.6

Количественная оценка параметров работоспособности кандидата на должность

Балльная методика параметров работоспособности кандидата на должность
Данные для оценки
Наименование показателя	2014 год	2015 год
Прибыль от выполнения обязанностей, тыс.руб.	993.8	981
Оплата труда специалиста, тыс.руб.	92.58	97.63
Стоимость ОПФ, использующихся специалистом, тыс.руб.	73.52	77.13
Производительность труда, тыс.руб.	294	307.7
Оказание услуг на высшем уровне, тыс.руб.	294	297.5
Качество услуг, выполненных работником, %	100	96.7
Фактическое число ассортиментных групп продукции, выпускаемых работником	12	9
Базовое число ассортиментных групп в отрасли	15	17
Потери рабочего времени, чел.-дней	5	3.65
Среднее количество в смены обслуженных клиентов	5	4.4
Количество бракованных изделий за год, штук	29	25
Уровень трудовой дисциплины, балл	10	9
Соотношение темпов роста ПТ и ОТ, %	100	315
Внедрение инноваций, сумма от эффекта, тыс.руб.	230	250

В качестве примера рассмотрим кандидатуру специалиста на должность менеджера работы с клиентами.

Проведем оценку возможности выполнения своих служебных обязанностей кандидатом.

Таблица 2.7

Количественная характеристика возможности выполнения своих служебных обязанностей кандидатом

Расчет комплексного показателя эффективности системы управления
Код показателя	Наименование показателя	2016 год	2017 год	Процент выполнения	Функция стимулирования	Скорректированный показатель	Весовой коэфф.	Частный показатель эффективности, балл
01	Прибыль от выполнения обязанностей, тыс.руб.	993.8	981	98.7	0.3	99	0,2	19.8
02	Оплата труда специалиста, тыс.руб.	92.58	97.63	104.6	0.4	105	0,15	15.8
03	Стоимость ОПФ, использующихся специалистом, тыс.руб.	73.52	77.13	100.2	0.2	100	0,1	10
04	Производительность труда, тыс.руб.	294	307.7	105.6	0.4	106	0,08	8.5
05	Оказание услуг на высшем уровне, тыс.руб.	294	297.5	96.7	0.3	97	0,07	2.9
06	Качество услуг, выполненных работником, %	100	96.7	75	-	75	0,03	2.25
07	Фактическое число ассортиментных групп услуг, оказываемых работником	12	9	73	-	73	0,03	2.19
08	Базовое число ассортиментных групп в отрасли	15	17	106.4	0.4	106	0,02	2.12
09	Потери рабочего времени, чел.-дней	5	3.65	88	-	88	0,02	1.76
10	Среднее количество в смены обслуженных клиентов	5	4.4	100	-	100	0,07	7
11	Количество бракованных изделий за год, штук	29	25	90	-	90	0,03	2.7
12	Уровень трудовой дисциплины, балл	10	9	315	-	-	0,1	31.5
13	Внедрение инноваций, сумма от эффекта, тыс.руб.	100	315	108.7	0.3	109	0,1	10.9
Итого:							1

---

Расчет составляющих комплексного показателя уровня соответствия показывает, что значение составляет 117.42 балла, то есть выше 100%. Это говорит о том, что специалист может выполнять свое должностные функции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе развития отечественной экономики многие организации находятся в сложнейших условиях формирования совершенной системы отбора персонала, наиболее подходящей реалиям хозяйствования. В то же время решение данной проблемы включает в себя нейтрализацию таких проблемных моментов, как:

- недостаток четко сформулированной, проработанной методики поиска и отбора кандидатов;

- отсутствие перечня показателей, отражающих особенности проявления каждой категории персонала;

- отсутствует порядок подбора и отбора специалистов;

- действующие приемы отбора специалистов требуют существенной корректировки;

- отсутствие стандартов, определяющих функционирование системы поиска и отбора кандидатов;

- острый дефицит средств, необходимых для улучшения функционирования системы отбора профессионалов;

- нехватка опыта управленческого персонала, а также отсутствие достаточного уровня кадровиков, выполняющих функции отбора персонала.

Наиболее существенным проблемным моментом, в котором совмещаются все вышеперечисленные факторы, характеризуется таким образом: большинство отечественных компаний применяют систему отбора специалистов случайным образом, без каких-либо стандартов, норм, в то же время без конкретных навыков и профессионализма.

Относительно эффективности функционирования системы отбора кадров можно сказать, что критерием целесообразности будет не характеристика источника поступления человеческих ресурсов, как – то рекрутинговые агентства, внешние эксперты либо собственные кадровые отделы, а показатель экономии затрат, то есть критерий рентабельности и экономического эффекта.

Можно сделать предположение, что из сложившихся условий функционирования предприятий наиболее существенным принципом целесообразности системы отбора профессионалом является показатель технологичности, то есть определенный перечень строгих процедур, норм, стандартов, правил, которые должны применяться для анализа итогов работы механизма.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

---

1. Абрамова И. Г. Планирование деятельности предприятия. - М.: Знание, 2015. – 345 с

2. Бакаев А. С. Основы менеджмента. - Спб: Персонал, 2016. – 451 с

3. Баканов М. И. Теория экономического анализа. - СПб.: Финансы, 2016. – 577 с

4. Балабонов И. Т. Основы менеджмента. - М: Финансы, 2014. – 587 с

5. Балабонов И. Т. Анализ и планирование хозяйничающего субъекта. - Спб: Финансы, 2015. – 651 с

6. Бандурака О. М., Коробов Н. П. Персонал предприятий: учебник. - М: ИНФРА - М, 2016. – 342 с

7. Бандурин А. В. Анализ как база стратегического планирования. - М: Финансы, 2015. – 563 с

8. Белолипецкий В. Г. Управление фирмой. – М, 2015. – 342 с

9. Беляцкий Н. П. Кадровый потенциал организаторов производства. - Мн., 2016. – 321 с

10. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. - М, 2013. – 342 с

11. Бланк И. А. Основы менеджмента. - Екатеринбург: Ельга, 2015. – 564 с

12. Блейк Г., Моутон Д. Научные методы управления. - М, 2015. – 576 с

13. Богдановская Л. А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - СПб: Мир, 2017. – 532 с

14. Бойник И. М. Экономика предприятия. - Мурманск: Север, 2015. – 498 с

15. Бондарь И. Ю., Пахомов В. И. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М: ИГТЕУ, 2015. – 502 с

16. Бригхем Е. Ф. Основы менеджмента. – М, 2015. – 401 с

17. Бусыгин А. В. Предпринимательство. — СПб, 2016. – 302 с

18. Вейл П. Искусство менеджмента. - М, 2015. – 543 с

19. Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы. Учебник: пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. – М: Высшая школа, 2015. – 657 с

20. Гареев Р. А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива. - Уфа, 2016. – 213 с

21. Герчикова И. Н. Менеджмент. - СПб: Консалт, 2015. – 675 с

22. Грачев М. А. Управление трудом. - М, 2016. – 754 с

23. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательства. – СПб: СОФИТ, 2016. – 613 с

24. Зайцев Н. Л. Экономика предприятия: учебное пособие. – М: ИНФРА - М, 2016. – 576 с

25. Калина А. А. Экономика предприятия: Учебное пособие – Мн.: ПИОН, 2016. – 549 с

26. Ковалев В. П. Основы ведения предприятия: дел. помощь. – М: Высшая школа, 2015. – 432 с

27. Крейнина Г. Н. Менеджмент. - СПб: Дело и сервис, 2016. – 575 с

28. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. - М.: Дело, 2015. – 455 с

29. Морен Э. Управленческая парадигма природы человека. - М: Наука, 2015. – 144 с

30. Организационное поведение и управление персоналом под редакцией Спива В. А. - СПб: Питер, 2014. – 412 с

31. Рузавин Г. И., Мартынов В. Т. Курс рыночной экономики. – СПб: ИНФРА, 2014. – 540 с

32. Семенов В. М., Баев К. А., Терехова С. А. и др. Экономика предприятия. –Оренбург.: Восток, 2016. – 581 с

---