Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ КОМПАНИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» является актуальной на современном этапе развития рыночных отношений в России и представляет интерес как для экономистов – теоретиков, так как кадровый аспект является важной составляющей развития предприятия и, в общем, макроэкономики, так и для менеджеров организаций.

Ведущим фактором обоснования значения выбранной темы работы можно назвать острый дефицит экономических ресурсов в условиях развития рыночной экономики и бесконечное стремление к увеличению результативности их отдачи. Столкнувшись с реалиями ведения бизнеса, менеджеры разного звена не могут одновременно реализовать все замыслы, потому существует потребность в их оптимизации.

Проблема развития современного кадрового менеджмента на отечественных предприятиях связана с тем, что многие руководители компаний не учитывают уровень ответственности перед подчиненными, собственниками за низкие результаты принятых решений, кроме того, недостаточно эффективна система мониторинга за исполнением данных решений.

Это свидетельствует о высокой степени эффективности применения системы отбора кадровых ресурсов компании, как с точки зрения теории, так и практики. Применение разносторонней системы оценки использования работников можно определить как важное направление оценки результатов работы управленцев компаний.

Целью написания курсовой работы является изучение теоретических основ формирования кадровых ресурсов транспортной компании, а также разработка предложений, направленных на совершенствование модели формирования работников предприятия.

Для достижения поставленной цели автором были сформулированы следующие задачи:

- изучить сущность и основные методы формирования кадровых ресурсов;

- рассмотреть особенности системы формирования кадровых ресурсов по отдельным должностям в транспортной компании «ЮТЭК»;

- на основании проведенного анализа разработать предложения, направленные на совершенствование программы формирования кадровых ресурсов транспортной компании «ЮТЭК».

Предметом написания курсовой работы является процесс оценки эффективности функционирования системы формирования кадровых ресурсов по отдельным должностям.

Объектом исследования является функционирование системы формирования кадровых ресурсов транспортной компании «ЮТЭК» за 2016 – 2017 годы.

---

В работе использованы следующие методы исследования: анализа; синтеза; сравнения; табличный; графический.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ КОМПАНИИ

1.1 Сущность и основные этапы функционирования системы формирования кадровых ресурсов

Развитый и квалифицированный персонал представляет собой важнейшее условие формирования конкурентных позиций каждого предприятия. Оптимальная структура источников финансирования, технический потенциал являются существенными предпосылками развития компании, но они не могут быть достигнуты без высокого уровня мастерства работников, которые создают своими усилиями ритмичную и бесперебойную работу.

Рассмотрим подробно методику отбора персонала.

В начале алгоритма отбора кандидатов находится этап сбора сведений об отдельном кандидате без прямого общения с ним.

Данная стадия состоит в следующем: на конкретную вакансию по должности, определенную на сайте компании, в прессе все заинтересованные лица высылают свои предложения. В том случае если попытка безрезультатна, работника отдела кадров начинают поиск прямым способом, то есть приходят к помощи сайтов, включающих в себя список потенциальных работников, а затем сами предлагают собеседование, предложение может включать в себя такие способы, как телефонный звонок, письмо на э-мэйл, указывающее не имеющуюся должность.

Для получения краткой информации относительно уровня общения кандидата, что формирует первоначальное мнение о человеке, была разработана специализированная система, состоящая из языковых стилей, а также глоссария.

Таблица 1.1

Определение личных характеристик кандидата по стилю речи

Стиль	Характерные признаки текста	Оценки кандидата
Обороты речи (выражения, экспрессия)	Преобладающе глагольный стиль Преобладающе активный (деятельный) стиль Преобладающе пассивный стиль Преобладающе субстантивный (с существительными) стиль	Живой, бодрый, непритворяющийся, непринужденный Энергичный Действующий выжидающе, присматривающийся Дистанцированный до чопорности, неповоротливый, жеманный  и вычурный
Построение предложений	Преобладающе простое построение предложений Преобладающе  «нагроможденное» построение предложений	Скромный, простой, прямой Нерасторопный, обстоятельный, странный, заносчивый
Сочетание предложений	Свободное Жесткое	Подвижный, интеллигентный Неумелый, слабо приспосабливающийся, со слабой интуицией
Запас слов	Большой Малый	Разносторонний Нерасторопный, односторонний, неподвижный

---

Можно утверждать также, что упомянутый выше подход специалистов Высшей школы экономики, можно использовать и в процессе собеседования.

Следующей фазой является проведение телефонного собеседования предварительно.

Перед первой встречей с кандидатом в кабинете отдела кадров, желательно пообщаться предварительно по телефону. Целью общения может быть обмен данными по следующим вопросам: на какую должность претендует кандидат, какие притязания, некоторые уточняющие моменты. Длительность первого общения кандидатом предлагается у большинства специалистов пять – десять минут.

Можно построить телефонную беседу по следующей схеме:

- наличие ограничений или несоответствия у кандидата предлагаемой вакансии;

- предоставление всей необходимой информации кандидату о предлагаемой должности и месте работы;

- специалисты кадрового менеджмента рекомендуют сразу во время первой беседы постараться сформировать положительное впечатление о компании – работодателе, поскольку обычно первый миг является наиболее устойчивым в памяти и служит для составления определенного алгоритма поведения человека.

Третьей фазой можно назвать особенности техники очного интервью, которое заключается в следующем: результатом прямого контакта с кандидатом должно быть достижение ряда целей. В процессе общения опрашиваемый должен полностью открыться, проявлять свои настоящие намерения, это поможет получить самые подробные данные о человеке, определить систему мотивации, а также его целевые ориентиры.

Либо перед проведением собеседования, либо в процессе беседы испытуемому должна предлагаться анкета, при этом специалистами Высшей школы менеджмента предложено следующее содержание анкеты:

- автобиография;

- место проживания;

- особенности высшего образования;

- семейный статус, наличие детей;

- имеющиеся сдерживающие факторы трудоспособности;

- прошедшее место военной службы;

- имеющиеся навыки и опыт ведения профессиональной деятельности;

- увлечения, досуг;

- дополнительная информация о себе;

- планы на будущее.

Большинство профессионалов в сфере кадрового менеджмента рекомендуют применять личностные опросники – тесты, в качестве примера назовем методику Айзенка, определяющий уровень эмоциональной неустойчивости проверяемого, склонности к экста-, интраверсии, наличие психических отклонений. Также широко используется и опросник Кеттлера, включающий в себя 187 вопросов, которые раскрывают личность по следующим параметрам: коммуникабельность, зрелость, контроль над эмоциями, то есть наиболее важные для осуществления своей профессиональной деятельности параметры. Однако необходимо отметить, что данную методику лучше поручить специалистам – психологам, так как они умеют оперировать полученными результатами, учитывая их специфику.

---

Заключительным этапом определены рекомендации и их апробация.

Большое внимание уделяется наличию рекомендательных писем, особенно при объявлении вакансий на должности менеджеров, во многих компаниях и некоторых сферах бизнеса – строго необходимы, при этом определение «рекомендация» ограничивается положительным отзывом об испытуемом.

Кадровые менеджеры полагают, что:

- сведения, предоставленные в рекомендательных письмах, могут быть весьма субъективны;

- в большинстве случаев в качестве поручителей выступают либо отдельные лица либо менеджеры в прошлом, при этом нужно прислушиваться к мнению последних, так как они более компетентны;

- используя рекомендации, есть возможность протестировать отдельные моменты карьеры кандидата, обосновать его намерения;

- в то же время в некоторых сферах бизнеса рекомендательные письма рассматривают как инструменты патронажа, «проталкивания своих людей» и игнорируют, используя объективную оценку отбора кандидатов.

1.2 Методы формирования кадровых ресурсов на отдельные должности

Целью сбора и проработки сведений о кандидатах является проведение предварительной оценки и отбора лиц по ряду критериев, проверка данных а также обеспечение условий для гарантии безопасности персонала компании. Основная миссия данной процедуры – отсев кандидатов, качества и навыки которых не соответствуют минимальным требованиям, что приводит в итоге к экономии затрат на проведение бесед [33, c. 69].

Предварительная оценка открывается проработкой резюме, которое формирует мнение о человеке, претенденте на должность. После данной операции всех кандидатов группируют по таким видам:

- претенденты, качества которых значительно превосходят других кандидатов, с ними необходимо провести беседу;

- претенденты, которые по некоторым параметрам уступают первой группе. Данные лица могут быть приглашены на беседу в том случае, если вакансии останутся свободными, то есть в случае недобора;

- претенденты, не подходящие на требуемую вакансию, сюда также следует отнести лиц, заполнивших бланки резюме с грамматическими ошибками, таких кандидатов не следует приглашать на беседу.

Бланк резюме включает сведения по таким разделам:

---

- описание должности, надежды и опасения претендента;

- любые другие данные, описывающие личность кандидата подробно;

- сведения, предоставляющие биографические сведения;

- характеристика высшего образования опрашиваемого;

- предыдущие места работы, опыт, карьера, причины увольнения;

- выполняемые ранее профессиональные обязанности, имеющиеся навыки;

- информация о личных достижениях;

- описание особенностей характера;

- характеристика увлечений, хобби;

- ожидаемые результаты от занимаемой должности;

- наличие / отсутствие рекомендаций [30, c. 115].

На этапе предварительного оценивания и подбора кандидатов на вакантные должности специалисты по управлению персоналом часто используют телефонное интервью. Оно дает возможность получить первое общее впечатление о кандидате, манере его общения, уточнить информацию, являющуюся важной для определенной должности, но нечетко изложенную в резюме или стандартной форме (анкете). С помощью телефонного интервью можно определить, в какой степени кандидат заинтересован в вакансии, каковы критерии поиска работы и намерения, насколько он готов к личному интервью [20, c. 201].

Простейший метод проверки информации — изучение документов. Специалисты по управлению персоналом изучают:

• документы об образовании, профессиональном обучении и повышении квалификации (дипломы, аттестаты, справки, свидетельства, сертификаты);
• паспорт.
• лицензии на право осуществлять конкретные виды профессиональной деятельности;
• рекомендации;
• трудовую книжку или ее заверенную копию;
• военный билет;

Проверка документов дает возможность идентифицировать личность кандидата, сравнить данные в документах с информацией в резюме, анкете или автобиографии.

Проверку рекомендаций следует заранее запланировать, структурировать, предварительно подготовить перечень вопросов [10, c. 225].

2 ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА В ТРАНСПОРТНОЙ КОМПАНИИ «ЮТЭК»

---