Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО "Русская инжиниринговая компания" в г. Североуральске).pdf

Оказывается постоянную и единовременную материальную помощь неработающим пенсионерам предприятия, состоящим на учете в Благотворительном фонде.

Проводятся культурно-массовые и спортивные мероприятия с финансированием в пределах утвержденных смет.

Кроме того, предоставляется дополнительный не оплачиваемый день отпуска 1 сентября матери (отцу) первоклассника.

Лицам, уволившимся с предприятия в связи с уходом на пенсию при достижении пенсионного возраста, в том числе льготного, в связи с получением работником инвалидности I или II группы, производить выплату единовременной материальной помощи из средств филиала, размер которого зависит от непрерывного стажа работы в филиале, в соответствии Коллективным договором.

2. Материальные неденежные стимулы, дополняющие условия труда, применяются только для РСС, в большей степени для руководителей высшего звена;

3. Часть имиджевых материальных неденежных стимулов применяется исключительно для руководителей высшего звена, часть не применяется вообще. Но, дополнительное медицинское страхование по расширенной программе применяется для всех групп и категорий персонала с 2011 года;

4. Индивидуальные материальные неденежные стимулы, за исключением потребительских кредитов/поручительств перед банком на неотложные нужды, применяется для всех групп и категорий персонала. В Компании действует программа "Доступное жилье", по которой предприятие возмещает часть затрат на приобретение жилья молодым семьям, работающим в Компании.

Для организации обучения персонала и для повышения квалификации, на предприятии существует Учебная часть, где любой сотрудник может пройти курсы подготовки и переподготовки персонала по востребованным профессиям. Также Компания оплачивает получение среднего профессионального и высшего образования молодым, подающим надежды, сотрудникам по востребованным на предприятии профессиям.

Организация нематериального стимулирования

В филиале ООО "Русская Инжиниринговая компания" в г. Североуральске" применяются следующие виды нематериального :

• Продвижение по службе;
• Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя;
• Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании;
• Вручение Грамоты за внесение вклада в развитие Компании и за высокие производственные показатели.

На предприятии применяется большинство методов по моральному стимулированию персонала, что говорит о качественной работе Департамента по управлению персоналом.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ФИЛИАЛЕ ООО "РУССКАЯ ИНЖИНИРИНГОВАЯ КОМПАНИЯ"

Проанализировав полученные во второй главе данные, можно сделать следующие выводы:

– В ООО "РУС-Инжиниринг" ведется кадровая политика, нацеленная на высокую мотивацию персонала, организацию как морального, так и материального стимулирования;

– предприятие имеет положительную динамику рентабельности, прибыль растет. Минусом является большой прирост себестоимости;

– стабильным уровнем заработной платы, ее регулярной выплатой, работники ООО "Рус-Инжиниринг" в целом довольны. Производительность труда растет небольшими темпами. Отсюда прослеживается достаточное равнодушие сотрудников к развитию Компании.

Рассмотренные выше недостатки системы стимулирования вызвали актуальность разработки проекта мероприятий по повышению системы стимулирования персонала.

Для ООО "РУС-Инжиниринг" в рамках разработки новой системы стимулирования предлагается внедрение нескольких мероприятий:

1. С целью снижения себестоимости, установить целевой показатель по снижению закупочных цен от 1 % до 5 % для сотрудников Департамента по снабжению в виде;

2. Принятие разделительной ведомости по распределению ответственности за заключение договоров с поставщиками и проведение отборов поставщиков при обеспечении между ОАО «Севуралбокситруда» и ООО «РУС-Инжиниринг».

Мероприятие 1. Установление целевого показателя по снижению закупочных цен от 1 % до 5 %.

Вот уже много лет развитием конкуренции движет глобализация. За это время руководители компаний по всему миру осознали, что грамотное управление закупками и поставками позволяет обеспечить целый ряд стратегических преимуществ. В первую очередь к ним относится значительное сокращение затрат за счет сотрудничества с поставщиками из стран с низкими издержками, а также повышение конкурентоспособности цепочки поставок, оптимизация разработки продуктов и сокращение сроков выхода новых продуктов на рынок.

С целью оптимизации издержек по закупке товарно-материальных ценностей установим целевой показатель по снижению закупочных цен сотрудниками Департамента по снабжению.

Что такое целевые показатели?

Целевые показатели – это те показатели, которые предприятие должно достичь в течение года в целом и каждого месяца в частности, необходимая программа-минимум.

Технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное самосовершенствование.

Подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

Очень важно, чтобы все сотрудники понимали, что только при достижении целей предприятия могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль предприятия является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

Внедрение предложенных мероприятий в организации позволит увеличить объемы получаемой прибыли.

Внедрение предложенных мероприятий позволит компании увеличить основные показатели деятельности компании уже в 2018 году.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию X и Y Дугласа МакГрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при всём этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 12 декабря 1993г. (с учетом поправок, от 30.12.2008г № 7-ФКЗ) – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 7 мая 2009г. № 80-ФЗ) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011г) – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

3. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 24 июня 2008г. № 91-ФЗ.(с изменениями от 1 июня 2011г № 106-ФЗ) ) – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

4. Устав ООО «РУС-Инжиниринг» [Текст]: Утв. Генеральным директором ООО «РУС-Инжиниринг» А. Г. Баранцевым.10 октября 2008 г.

5. Коллективный договор ООО «РУС-Инжиниринг» на 2011-2012 гг. [Текст]: Утв. конференцией работников 01 декабря 20010 г.

6. Бухгалтерская и управленческая отчетность ООО «РУС-Инжиниринг» [Текст]: «РУС-Инжиниринг». 2010 – 2011 гг.

7. Об оплате труда и премировании работников ООО «РУС-Инжиниринг» [Текст]: Положение от «30» июля 2012 г. Утв. Генеральным директором ООО «РУС-Инжиниринг» А. Г. Баранцевым.

8. Авдеев, В.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: Технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. –890 с.

9. Бескровная, Н., Герчиков, В. [Текст]: Управление человеческими ресурсами в российском малом бизнесе // ЭКО. – 2008. -№ 9. - 140 с.

10. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст]: человек, стратегия, организация, процесс Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007. – 429 с.

11. Володин, А., Назарук, М. Что побуждает нас работать [Текст]: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2008.- № 10. – С. 29-31

12. Гущина, И. [Текст]: Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1. – С. 169-174

13. Егоршин, А.П. [Текст]: Организация работы с человеческими ресурсами// Управление человеческими ресурсами. – 2008. – №1. – с. 8-14.

14. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом [Текст]: /учебное пособие/. – М.: издательство "Северо-Запад", 2004. – 224 с.

15. Зубань, С.В. Разделение понятий: "мотивация" и "стимулирование". Мотивационный потенциал как главный источник роста производительности труда [Текст]: \\Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях". – М.: ГУУ, 2007. – 45 с.

16. Зубань, С.В. Переменные составляющие систем стимулирования. [Текст]: \\Сборник 9-ой международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления – 2007". – М.: ГУУ, 2007. – 89 с.

17. Зубань, С.В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. [Текст]: \\ Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях". – М.: ГУУ, 2007. –122 с.

18. Ильин, Е.П. [Текст]: Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2006.- 344 с.

19. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление человеческими ресурсами организации: отбор и оценка при найме, аттестация? [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство "Экзамен". 2007.-336 с