Файл: Роль мотивации в поведении организации ( банковская сфера ).pdf

максимально возможная автоматизация рутинных действий;

забота об эмоциональном климате коллектива;

получение «обратной связи» работников (анкетирование, тестирование).

Ситуация, когда в банке появляются такие сигналы как снижение эффективно­сти и прибыльности бизнеса, падение темпов прироста чистых активов и капитала, снижение объемов привлеченных и размещенных финансовым ресурсов, усиление текучести кадров, менеджмент приходит к мысли, что необходимо проводить измене­ния и осуществлять реинжиниринг. Стандартные решениями в этой связи являются: изменение организационной структуры, приглашение на работу известных в своей области специалистов, пересмотр системы мотивации и оплаты труда. Казалось бы, стоит только изменить систему вознаграждения и работники с воодушевлением возьмутся за работу, повысится эффективность их деятельности и, как следствие, всего бизнеса. Однако модернизация и проведение традиционных изменений не при­ведет к решению проблем, вызвавших эти последствия.

По словам Голдратта, невозможно получить эффективную комплексную систему путем максимизации эффективности входящих в нее элементов по отдельности, без учета их взаимозависимости и взаимодействия между собой. Таким образом, главная задача работы руководства банка заключается в модернизации и синхронизации ра­боты каждого компонента кредитной организации для получения наилучшего резуль­тата и достижения синергетического эффекта деятельности.

Такой подход, называемый системным в последнее время получил большое распространении в банковской сфере. Системный подход применяется во многих областях науки, в том числе при решении социально-экономических, социально-политических, инженерно- технических и иных задач, предполагающих изучение или проектирование и создание системных объектов высокой сложности, а также подходов к управлению ими.

Помимо материальных выплат важной составляющей совокупного дохода яв­ляется также и нематериальное вознаграждение. Как правило, именно уровень компенсационных выплат и надбавок для сотрудников банка является наиболее значимым требованием и является основным фактором текучести кадров. Вместе с тем, в значительной степени неудовлетворенность в отношении оплаты труда мо­жет быть компенсирована за счет возможностей удовлетворения менее затратных для банка социальных требований работников:

распределение сотрудников с учетом их интереса к определенной сфере деятельности и адекватных уровню профессионализма карьерных предпочтений;

---

развитие и более полное использование программ повышения квалифика­ции, бизнес-обучения и переподготовки кадров;

совершенствование распределения ресурсов социальной инфраструктуры банка.

Социальная составляющая управления мотивацией представляется более сложной по структуре. Выделяются следующие факторы, влияющие на состав ви­дов дополнительного нематериального вознаграждения в кредитной организации: принадлежность к определенной социальной группе и территориальной общности (жители небольших и крупных городов, сельской местности), уровень образования, возраст, пол, активность жизненной позиции, принадлежность к профессионально- должностной группе, период работы в банке и т.д.

Таким образом, для того, чтобы система мотивации и оплаты труда была эф­фективной, необходимо учесть мотивационные предпочтения персонала в опреде­лении частей их совокупного дохода с учетом профессионализма и трудоемкости. А также провести разъяснительную работу, четко выделив преимущества осуществ­ляемых преобразований, и привлечь персонал к активному участию в реинжини­ринге.

2.2. Исследование мотивации поведение персонала организации

Мотивация представляет развитие побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей и целей предприятия, порядок действий работодателя по активизации мотивов работников.

Взгляды на природу мотивации развиваются достаточно усиленно на протяжении последнего столетия. Попытки осознания причин,, лежащих в основе поступков человека, предпринимались еще известными мыслителями древности – Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Лукрецием, Платоном, Сократом и др., упоминавшими о «нужде» как об «учительнице жизни».

В качестве основой движущей силы, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека утонченным, позволила приобрести речь и привычку к труду, философы того времени называют потребности (нужды). Вне потребностей, считали они, человек не смог бы выйти из дикого состояния.

Первое упоминание термина «мотивация» связывают с трудами А. Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении экзистенциализма, объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия – мотивацией.

---

Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического внимания в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиантного поведения человека и животных.

С начала 20-х годов ХХ в. упоминаются первые теорий мотивации, которые относятся только к человеку. Среди них можно отметить теории, определяющие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации,– теории содержания мотивации, и теории, рассматривающие то, как человек выбирает конкретный вид поведения, – теории процесса мотивации.

Практическое использование положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (Дж.С.Адамс, Э. Лоулер В. Врум, Л.Портер, и др.) не опровергают большое значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуаций и ожиданий, связанных с продвижением данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного дан- ным человеком варианта поведения.

В процессе мотивации и развиваются и функционируют мотивы труда. Процесс образования мотива как основания для действия (поступка) человека. происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт реальности; а выработка мотива не всегда осознаваема человеком.

Этап 1– возникновение потребностей. Он состоит их формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделала значимой для себя ее ликвидацию.

Потребность, как «аккумулятор», заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых вероятно посредством приобретения Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности) благ, которые являются жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы труда образуются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л.С. Выготский.

---

Трудовая мотивация имеет иерархическую организацию, под которой понимают такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности. Особенно мощно на поведение человека воздействует невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей.

Как показывают результаты опросов, проведенных в различных российских компаниях, иерархия наиболее значимых потребностей (и соответствующих мотивов труда) для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей его влияние - среднего звена.

Хочется отметить, что с изменчивостью мотивации соприкасается каждый руководитель: то, что удовлетворяло работника вчера, перестает его мотивировать. Люди становятся старше, опытнее, меняется их семейное положение, они получают образование - все это имеет следствием и изменения в мотивационно-потребностной сфере.

Появляются новые запросы, новые требования, новые ожидания, решение старых задач становится неинтересным. Роль определенных потребностей и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации.

Сам набор потребностей, которые люди стараются удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (государственное регулирование, конкуренция, рыночные условия), этапа карьеры и других факторов. Особое значение имеет и ситуация в стране, на рынке труда.

Набор потребностей, которые люди желают удовлетворить на работе, может меняться не только в зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры.

Таким образом, можно сделать вывод, что целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к выполнению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

Организация должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование системы управления персоналом - это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов, процедур в области управления персоналом. Главная цель - повысить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности всей системы управления персоналом.

---

В настоящее время практически повсеместно общепризнана значительная и все возрастающая роль мотивации в управлении социально- экономическими процессами и организациями. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить опреде­ленные блага) посредством трудовой деятельности.

Роль мотивации персонала в процессе управления формируется в основном из двух типов целей: корпоративных и личных.

Существуют два типа мотивации: содержательная и процессуальная.

Содержательная мотивация основывается на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Процессуальная мотивация определяет не только потребности, но и является функцией вос­приятия человеком ситуации с последующим выбором типа реагирования на нее.

Перечислим и охарактеризуем наиболее часто используемые методы мотивации и стимулирования труда на предприятии. Традиционно их принято разделять на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация работников является одним из эффективных методов, повышающих трудовую активность работников, будучи при этом важной составной частью всей комплексной системы мотивации. Основными элементами системы материального стимулирования работников являются следующие. Базовая ставка (оклад) — которая оговаривается в трудовом договоре работника. Премии и бонусы являются важным элементом в системе материального стимулирования работников. К индивидуальному нематериальному стимулированию работников обычно относят лишь социальный пакет работников, размер и набор которого зависят от должности, которую занимает сотрудник компании.

Кредитные организации, как и предприятия других сфер национальной хозяйст­венной системы, применяют общепринятые формы оплаты труда - сдельные и по­временные.

Помимо заработной платы выделяются и другие формы поощрения персонала: краткосрочные и долгосрочные компенсационные выплаты, льготы, доплаты, нема­териальная часть компенсации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации: учебник / О.Е. Алехина. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 256 с.
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ «Татфондбанк») [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.referat.wwww4.com/view-text-310258(дата обращения 15.06.2016)
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие / Т. Ю. Базаров. – М.: 2012. - 152 с.
4. Бачурин А. М. Повышение роли экономических методов управления / А. М. Бачурин // Экономист. - 2012. - № 4. - С.28 - 31.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА – М., 2013. – 283с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением и схем: учебное пособие для вузов / В.Р.Веснин. – М.: ООО "Элит - 2000", 2012 - 560с.
7. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата трада: Инструменты. Методики. Практика/ Е.Н. Ветлужских -М.: Альпина Бизнес Букс, 2011.- 351 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 306 с.
9. Голоктионов Д.А. Роль мотивации в системе управления персоналом предприятия/ Голактионов Д.А. //Научные записки ОрелГИЭТ.-2015.-№ 2 (12). - С. 215-218.
10. Григорьев В. Универсальный ключ / В.Григорьев // Службы кадров. - 2011. - № 4. – С. 15-16.
11. Дырка С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе/ Дырка С. – М.: Изд-во РАГС, 2010– 451 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П.Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 536 с.
13. Ерохина Е.В. // Потенциал современной науки. Липецк / Е.В. Ерохина - 2015 г. - №8 (16).- С.15 – 19.
14. Ерохина Е.В. Концептуальные основы регулирования системы управления персоналом в сфере образования / Е.В.Ерохина, С.Е. Бугреева // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. Липецк- 2016.- № 2 (24).-С.25 -31.
15. Жмерева Т.В. Системы управления человеческими ресурсами и мотивация персонала в банках [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kpilib.ru/article.php?page=1014(дата обращения 15.05.2016)
16. Захаров Н.И. Мотивация и управление / Н.И. Захаров – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 461 с.
17. Иванов В.Н. Основы социального управления: учебник / В.Н. Иванов, В.И. Пойрушев, А.Г. Гладышев. - М: ЮристЪ, 2011. – 289 с.
18. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления: учебник / Дж.М. Иванцевич, А.А.Лобанов. М.: Дело, 2014. – 366 с.
19. Ильина Г.Н. Консультирование в области управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://coolreferat.com (дата обращения 15.05.2016)
20. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента: учебник / Н.Н. Кабушкин. – 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2013. – 336 с.
21. Кане М.М., Иванов Б.В., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bankreferatov.ru/(дата обращения 15.06.2016)
22. Кане М.М., Иванов Б.В., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bankreferatov.ru/(дата обращения 15.06.2016)
23. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала / А. Карпов // Консультант директора. -2012. - № 15. – С. 7-9.
24. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник для экономических специальностей и направлений ВУЗов / Л.В. Карташова. - М.: Дом "ИНФРА-М", 2012. - 220с.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Л. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2014. – 414 с.
26. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2011. – 651 с.
27. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом/ А.И. Кочеткова -М.: Зерцало, 2013.- 354 с.
28. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения/ А.И. Кравченко - М.: ЮристЪ, 2011.- 654 с.
29. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2011.
30. Лифинец А.С. Основы управления персоналом/ А.С. Лифинец - Иваново: Дом книги, 2010. – 361 с.
31. Магура М.И. Поиск и отбор персонала/ М.И. Магура - М.: ЗАО Бизнес школа «Интелсинтез», 2011. -361 с.
32. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Р. Марр, Г.Шмидт - М.: МГУ, 2014.- 365 с.
33. Маслов Е.В. Управление персоналом/ Е.В. Маслов - Новосибирск: Рассвет, 2011.- 641 с.
34. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления/ Н.Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2011.- С.15-18.
35. Менеджмент: Теория системного менеджмента /Под ред. В.П. Журавлева. М., 2012. – 456 с.
36. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 344с.
37. Милов Г. Как будет развиваться российский рынок труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.master-class.spb.ru/artpersonal_1_38/#show1_38. (дата обращения 15.06..2016)
38. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / ООО «Олбест» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65635b3bd68a5c53b88521216d37_0.htm(дата обращения 15.06..2016)

---