Файл: Роль мотивации в поведении организации ( банковская сфера ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кад­ровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управ­ления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и кол­лектив в целом к достижению личных и коллективных целей^[1]. Мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента в современном бизнесе. Вопрос этот очень актуален сегодня, потому что он имеет непосредственное влияние на результаты работы каждого сотрудника и компаний в целом. И сейчас мотивация играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. То время, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошло. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались и считались. Таким образом, мотивация для сотрудника – это заинтересованность в выполняемой работе, а для руководителя, в свою очередь, это эффективный инструмент для управления человеческими ресурсами.

Целью является изучение системы мотивации персонала.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- рассмотрение мотивации в системе управления персоналом

- дать характеристику видам мотивации персонала

- рассмотреть особенности труда и стимулирования в банковской сфере.

Методы исследования. В процессе работы были использованы эмпирико-теоретические (описание, сравнение) и аналитико-синтетические методы (анализ, синтез).

Структура работы. работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА

---

1.1. Мотивация в системе управления персоналом

В современной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новые знания, умеют более качественно удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов процесса труда^[2].

Человеческий потенциал становится стратегическим фактором развития организаций, работники превращаются скорее в элемент активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений. Но добиться желаемого развития, без совершенствования всей системы управления персоналом – невозможно. Совершенствование системы управления персоналом - это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов, процедур в области управления персоналом. Главная цель - повысить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности всей системы управления персоналом.

Существует много причин для качественного совершенствования системы управления персоналом в современных условиях.

Во-первых, стремление вывести организацию на более высокий уровень развития, конкурентоспособности, ориентируясь на сравнение результатов деятельности с эталонами.

Во-вторых, улучшить показатели деятельности организации и повысить эффективность конкретных бизнес - процессов.

В-третьих, поиск и определение приемлемых путей развития организации и др. Все это направлено на достижение определенных целей компаний и предприятий и требует индивидуального подхода, инструментов для совершенствования системы управления персоналом.

Это подтверждает тот факт, что современная экономика характеризуется сменой основных конкурентных преимуществ, позволяющих хозяйствующим субъектам выживать и развиваться во внешней среде. Центр тяжести в совокупности факторов конкурентоспособности смещается все больше в сторону нематериальных активов, интеллектуального капитала, определяющих эффективность процессов организации совместной деятельности работников предприятий^[3].

---

В настоящее время одним из приоритетов для развития организаций становится работник, профессионал со своими индивидуальными потребностями. Возрастает роль личности работника, уделяется особое внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их так, чтобы они действовали на благо организации, системы в целом. Поэтому основным фактором деятельности организаций становится персонал, обладающий знаниями, интеллектом, компетенциями^[4].

Если в индустриальную эпоху развития формулу успешного производства можно было определить как:

ПРОИЗВОДСТВО = КАПИТАЛ + ТРУД (1)

То в эпоху инновационного развития формула успешного производства приобретает вид:

ПРОИЗВОДСТВО = ЧЕЛОВЕК + ЗНАНИЯ + КАПИТАЛ + ИНТЕЛЛЕКТ + НИОКР (2)

Существует зависимость: как влияет уровень квалификации персонала, степень его удовлетворенности условиями труда и заработной платой на производительность труда и мотивацию работников. В настоящее время практически повсеместно общепризнана значительная и все возрастающая роль мотивации в управлении социально- экономическими процессами и организациями. Она является одной из ведущих функций управления, органично вписана в управленческий процесс от стадии целеполагания и принятия решения до получения конечного результата. Исследование столь сложной, актуальной и многоаспектной научной и прикладной категории, которой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предраспо­ложенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом.

В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации лично­сти, под которыми в социологии понимают установки на те или иные социальные ценности.

Понятие мотивации можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это про­цесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные по­требности путем выполнения своих трудовых обязанностей^[5].

---

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить опреде­ленные блага) посредством трудовой деятельности.

Роль мотивации персонала в процессе управления формируется в основном из двух типов целей: корпоративных и личных.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

разъяснение для сотрудника целесообразности его действий;

реализация навыков работы в команде;

описание норм рабочего процесса, определение понятий «полезной» и «бесполезной» работы.

Главенствование той или иной функции зависит от типа мотивационной системы, принятой в организации.

Непосредственно из функций формируется перечень задач, которые должна решать система мотивации персонала, а именно: сплочение коллектива, демонстрация работнику важности и ценно­сти его участия в деятельности организации, вовлеченность сотрудника в деятельность организации, удовлетворённость сотрудника от выполняемых им задач^[6].

При реализации и внедрении мотивационных систем в организации не существует общего подхода к построению мотивационной системы, так как нет единого стандарта мотивации труда. Каждая компания, каждый руководитель, таким образом, имеют право мотивировать сотрудника по различным типам и концепциям построения мотивационных систем.

Существуют два типа мотивации: содержательная и процессуальная.

Содержательная мотивация основывается на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей Мак- Клелланда, теория двух факторов Герцберга.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Физиологические потребности;

Потребность безопасности;

Потребность принадлежать к социальной группе;

Потребность признания и уважения;

Потребность самовыражения.

Эта теория показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию че­ловека и его деятельность.

Теория существования, связи и роста Альдерфера показывает, что потребности человека мо­гут быть объединены в отдельные группы, и таких групп существуют три:

потребности существования;

потребности роста;

потребности связи.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда отражает связь поведения человека и его потребностей. Причем, из всех рассматриваемых потребностей наибольшее влияние на достижение результата (успеха) оказывает потребность властвования.

---

Теорию двух факторов Герцберга формируют факторы, от которых на 90% зависит мотивация работника: условия труда и мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста)^[7]

Процессуальная мотивация определяет не только потребности, но и является функцией вос­приятия человеком ситуации с последующим выбором типа реагирования на нее.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации:

Теория ожидания Врума отражает то, что активная потребность не единственное условие мотивации человека.

Теория справедливости Адамса базируется на том, что работники субъективно опреде­ляют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий на его достижение. И сравни­вают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Таким образом, пока работник не начнет считать, что получает справедливое вознаграждение, он будет снижать уровень интенсивности труда.

Л. Портер и Э. Лоулер построили свою теорию на элементах теории ожидания и теории справедливости. Суть теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению по­требностей.

Анализируя существующие теории, можно сделать вывод о том, что единая концепция систе­мы мотивации работника еще не создана. Поэтому в международной практике построения системы мотивации различают разные методы стимулирования деятельности работника:

денежная мотивация;

материальная мотивация;

наделение полномочиями;

персональный (личностный) рост;

сплочение коллектива.

Методы стимулирования обычно не применяются по отдельности, так как наиболее высокий результат показывает применение нескольких методов одновременно^[8].

Если рассматривать мотивацию персонала как процесс, то она может быть представлена в ви­де последовательно сменяющихся этапов (рис. 1). Такое рассмотрение носит довольно условный ха­рактер, так как на практике разграничить этапы почти невозможно.

Рисунок 1 - Этапы мотивации персонала

Конечно, знания логики протекания процесса мотивации не обеспечивает руководителю ре­шающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом, но поможет ему избежать типичных ошибок в управлении, связанных с «потерей мотивации». Потеря мотивации мо­жет произойти из-за таких факторов, как:

отсутствие прояснений\комментариев к заданиям работников;

---