Файл: изучение процесса мотивации, как более важной функции управления работой организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные нюансы. Мотивация персонала считается главным средством обеспечивания оптимального применения ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, собственно, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность работы фирмы.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен ещё Ф.Тейлором в начале 20-ого века. Он гласил о том, собственно, что всякому руководителю приходится решать проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые расположены трудиться вполсилы, скрывая истинный уровень собственной производительности, и готовы при всякой возможности избегать работы. Главная задача администрации, по Тейлору, - нахождение методик, которые несомненно помогут вынудить сотрудников трудиться в полную мощь.

Более важными мотивами труда для сотрудника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных трудиться очень действенно, применяя все многообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обоснована тем, что в реальное время организация действенной системы стимулирования персонала считается одной из более трудных практических задач менеджмента фирмы. Исследование системы мотивации может позволить руководителю сделать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в необходимом направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как более важной функции управления работой организации.

Задачами данной курсовой работы можно считать:

- рассмотрение психологических аспектов мотивации человека к труду;

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов работы организации;

- проведение анализа финансового состояния предприятия;

- выявление недостатков в организационной работе компании;

- создание стратегии устранения организационных и финансовых недостатков.

1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Мотивация труд, человек, предприятие

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и формируется понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны любому человеку. К сожалению, отчетливого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из собственной точки зрения. К примеру, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.” (Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007. - С. 44-72)

С иной стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление трудиться с высокой отдачей, заинтересованность в итогах собственного труда. И, по большому счету, как раз это состояние человека считается настоящей мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, важном для его существования. Потребности считаются источником активности человека, предпосылкой его целенаправленных поступков.

Мотивы - это побуждения человека к деянию, нацеленные на результат.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. все действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные результаты с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития организации. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников предприятия приобретает особенно весомое значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и сотворения стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к действенному труду. ( Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.- с. 32-41)

Мотивационные нюансы управления трудом получили обширное применение в государствах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в финансовом значении было замечено относительно не так давно в связи с демократизацией производства. Раньше оно употреблялось, в основном, в промышленной финансовой социологии, педагогике, психологии. Это разъяснялось рядом причин. Для начала, финансовые науки не стремились изучить связь собственных предметов с названными науками, и, во-2ых, в чисто экономическом значении до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Эта усеченность осознания мотивационного процесса приводила к ориентации на кратковременные финансовые цели, на достижение сиюминутной выгоды. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность сотрудника, не вызывало заинтересованности в личном развитии, самосовершенствовании, но, как раз, данная система сегодня считается важнейшим резервом увеличения производительности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или же группы людей к работе, направленный на достижение целей фирмы, к продуктивному выполнению принятых решений или же намеченных дел.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

По мнению Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Все определения мотивации сходны в одном, что под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых созданий. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с иной стороны самопобуждение. Следует заметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать работников - означает затронуть их значимые интересы, потребности в чем-нибудь. Нарушения в мотивации могут иметь некоторое количество причин, которые коренятся в межличностных инцидентах между работниками. Образцовые предприятия, достигающие значимых итогов в побуждении у 10-ков и, в том числе, сотен людей приверженности к труду и предрасположенности к постоянным нововведениям, демонстрируют, что нет практически никаких оснований, по коим нельзя делать системы, которые позволяют большинству сотрудников чувствовать себя фаворитами. ( Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2006. – 306с.)

Р. Оуэн и А. Смит считали финансовые средства единственным мотивирующим фактором. По их мнению, люди - чисто финансовые существа, которые трудятся лишь только для получения средств, необходимых для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т.д.

Система денежных выплат обязана гарантировать работникам желанный уровень дохода, находится в зависимости от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по фирмам, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Есть 2-а подхода к исследованию теорий мотивации.

Авторами первого подхода изучения считаются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.( Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.- С. 11-54)

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее приверженцы, в том числе и сам А.Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые возможно поделить на 5 групп:

• физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека: в еде, в воде, в развлечении и так далее;

• необходимость в защищенности и уверенности в будущем - защита от физических и иных угроз со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

•общественные потребности - потребность в социальном окружении. В общении с людьми, ощущение «локтя» и поддержка;

• потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в личном подъеме и в реализации собственных потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием финансовых отношений и совершенствованием управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Автором этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению конструкция потребностей высшего уровня сводится к 3-ем факторам: рвению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При этом утверждении успех расценивается не как похвала или же признание со стороны коллег, а как личностные заслуги в итоге интенсивной деятельности, как готовность принимать участие в принятии трудных решений и нести за них индивидуальную ответственность. Стремление к власти должно не только лишь говорить о честолюбии, но и показывать умение человека благополучно трудиться на различных уровнях управления в компаниях, а рвение к признанию - его дееспособность быть неформальным лидером, иметь свое личное мнение и уметь убеждать находящихся вокруг в его корректности.

Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Тут речь идет о рассредотачивании усилий сотрудников и выборе конкретного вида поведения для достижения определенных целей. К этим теориям можно отнести теорию ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и теорию или модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность считается необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение работников определяется поведением:

• руководителей, которые при определенных условиях стимулируют работу сотрудников;

• сотрудников, которые уверены, что при определенных условиях им будет выдано вознаграждение;

• сотрудников и руководителей, предполагающих, что при усовершенствовании качества работы им будет выдано вознаграждение;

• сотрудников, которые сопоставляют величину вознаграждения с суммой, которая необходима им для удовлетворения определенных потребностей.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе моментов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных иным сотрудникам, которые работают в таком же системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Сущность ее в том, что введены пропорции меж вознаграждением и достигнутыми итогами.

Противоречия, высказанные различными создателями в части теоретических и практических аспектов действующих нынче мотивационных моделей, вовсе не приводят к их абсолютному отрицанию, напротив, критические замечания главным образом ориентированы на их улучшение. Эффективность или же жизненность той или другой модели возможно выяснить лишь только методом их апробации на практике с учетом среды, где они будут внедряться. Несомненно лишь то, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность деятельных систем управления и социально-экономическую работу трудовых коллективов.

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей работы, чаще всего, человек наблюдает воплощенными в денежной форме. В том числе и нематериальные блага ценятся людьми только тогда, когда они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет – в льготы на получение вещественных благ, свободное время, итоги интеллектуального труда – в денежные средства, звания, должности – в возможности получения благ, и так далее).

Сотруднику необходимо давать максимально возможную степень самоконтроля.

Основная масса людей стремится в процессе работы приобрести знания. В следствие этого важно гарантировать сотрудникам возможность обучаться, поощрять и развивать их креативные способности.