Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Элементы фонда зар.платы

Наименование статей

Алгоритм расчета

Сумма, руб.

Структура зар.платы

тарифного, часового, дневного, месячного фондов

месячного фонда заработной платы

Тарифный фонд

1. Оплата по тарифу

З_тар=С_час*Т_яв

3912

89,2%

52,8%

2. Доплата за условия труда

Д_усл.тр.=З_тар*К_у

234.72

5,4%

3,2%

3. Надбавка за напряженность норм

Д_н.н.=З_тар*К_нн

234.72

5,4%

3,2%

4. Итого тарифный фонд зар. платы

Ф_тар=З_тар(К_у+К_нн)
стр. 1+2+3

4381.44

100%

59,2%

Часовой фонд

Доплаты к тарифному фонду:
5. доплата за выполнение нормированных заданий

Д_нз=Ф_тар*Кнз

1752.576

61,8%

23,7%

6. премия за количественные и качественные показатели работы

П_р=Ф_тар*К_пр

438.144

15,4%

5,9%

7. доплата за руководство бригадой

Д_бр=Ф_тар*К_бр

_______

_____

_____

8. надбавка за проф.мастерство

Д_пф=Ф_тар*К_пф

175.26

6,2%

2,4%

9. доплата за часы, отработанные вечернее время

Д_веч=Т_веч*С_час*
*К_веч

393.6

13,9%

5,3%

10. доплаты за часы, отработанные в ночную смену

Д_ноч=Т_ноч*С_час*
*К_ноч

76.8

2,7%

1%

11. Итого часовой фонд зар. платы

Ф_час=стр.4+5+
+6+7+8+9+10

2836.38

100%

38,2%

Дневной фонд

12. доплата за сверхурочные работы

Д_св.р.=Т_св.р.*
*С_час*К_св.р.

192

100%

2,6%

13. доплата за выходные и праздничные дни

Д_вых.пр.=Т_вых.пр.*
*С_час*К_вых.пр.

_______

_____

______

14. Итого дневной фонд зар. платы

Ф_днев=
=стр.11+12+13

192

100%

2,6%

Месячный фонд

15. оплата очередных отпусков

16. компенсации за неиспользованный отпуск

17. оплата учебных отпусков

18. доплата за выполнение гособязанностей

19. доплата за стаж работы

20. Итого месячный фонд заработной платы.

Ф_мес=Ф_днев+
+15+16+17
+18+19

7409.82

100%

Элементы оплаты труда

Краткое определение. Характеристика элемента

Диагностический анализ состояния в ОАО «Глория Джинс».

Структура оплаты труда работников

Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.

В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ОАО «Глория Джинс» положены такие основные элементы как: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

Менеджер по персоналу-9000 руб

Бухгалтер- 10000 руб

Торговый представитель-12000руб

Система месячной заработной платы применяется для заработной платы. Кроме того, в зависимости от результатов компании к этому лечению добавляется бонус, сумма которого напрямую зависит от конечного финансового результата.

Принципы заработной платы

1. Учет количества и качества затраченного труда: объем выпускаемых работ — качество — оплата.

2. Учет сложности труда: квалификация труда — высокое качество, высокая оплата.

3. Учет условий труда: нормальные — тяжелые — вредные.

4. Принцип районного регулирования цен: учитываются территории и зоны.

5. Принцип опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.

На предприятии ОАО «Глория Джинс» применяются таки принципы:

1)Учет количества и качества затраченного труда;

2) Учет сложности труда.

Функции заработной платы

1. Мотивационная — основана на мотивации труда.
   • человек осознает свои потребности;
   • выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
   • принимает решение о реализации этого способа;
   • осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
   • получение вознаграждения;
   • удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная:

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая. Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда.

4. Статусная. Продполагает соотвествующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.

5. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости.

6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Мотивационная, стимулирующая, регулирующая.

Факторы, влияющие на величину оплаты труда

1-й рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения

2-м рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на этом рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработной платы.

На предприятии используется 1-й рыночный фактор-спрос и предложение на рынке труда.

При оплате труда специалистов, служащих и руководителей их премии зависят от прибыли организации.

Государственные рычаги и стимулы заработной платы

Социальное партнерство. Налогообложение Фонда оплаты труда включается уже после распределения вновь созданной на предприятии стоимости, после выплаты заработной платы его работникам.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Соглашение охватывает такие проблемы, как занятость, социальные гарантии гражданам, социальная защита наиболее уязвимых групп населения.

Федеральная система социального партнерства включает комиссии всех уровней — общенационального, регионального, отраслевого и отдельных предприятий. Комиссии призваны стать орудием согласования интересов общества, политики правительства и местных органов власти, администрации и работников предприятий.

- заработная плата как основной стимул;

- дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);

- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;

- безопасность на рабочем месте;

- социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);

- пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

На предприятии существуют такие стимулы:

-пенсии

- выходные

- отпуска

-оплата больничных листов

- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия

- безопасность на рабочем месте

Принципы оплаты труда в организации

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Принципы оплаты труда в ОАО «Глория Джинс»:

1)Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника;

2)Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда;

3) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства.

Тарифная система

Форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников.

В РФ тарифная система используется для регулирования уровня заработной платы работников бюджетной сферы. Основу тарифной системы составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих.

На предприятии не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.

Бестарифная система

Система оплаты труда, при которой заработная плата  всех работников организации  представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всей организации или ее подразделения.

Не применяется

Сдельная оплата труда

Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Что касается рабочих склада, то они работают в бригаде. Поэтому их труд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, точнее по сдельной системе в условиях коллективной (бригадной) работы, причем распределение фонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ, принятой на предприятии.

Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии с бюджетным прожиточным минимумом, который составляет 3212 рублей. Это число делится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц × на 8 ч – продолжительность смены), так получаем часовую тарифную ставку.

Повременная оплата труда

Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации.

Премирование труда

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Премии зависят от прибыли организации.

В ОАО «Глория Джинс» суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду рассчитывается:

П = ФОТ – ТЗ.

Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (К_пр) по формуле:

К_пр = П/РВ.

Он отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицу суммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком отдельного рабочего – П_i (графа 9) – исчисляется умножением коэффициента премии и приработка (К) на расчетную величину данного рабочего (РВ_i):

П_i = К_пр × РВ_i.

Методы формирования фонда зарплаты

Коллектив предприятия самостоятельно формируетфонд оплаты труда,который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется на основе запланированного рабочего времени и производства по тарифным ставкам, заработной плате или ставкам монеты

Заработная плата работников включает в себя прямую или тарифную заработную плату и все добавки. Прямая зарплата состоит из суммы цен на монету, уплаченной работникам-сдельщикам, и заработной платы работников-таймеров, рассчитанной по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы

В ОАО «Глория Джинс» распределение и формирование фонда оплаты труда работников происходит с помощью КТУ.

Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗ_i– определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на фактически отработанное время.

Коэффициент трудового участия проставлен каждому рабочему за данный период в соответствии с протоколом заседания общего собрания бригады.

Расчетная величина – РВ_iиспользуется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗ_i) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются.

Заработная плата каждого рабочего бригады – ЗП_i – определяется суммированием тарифной заработной платы (ТЗ_i) и премии с приработком (П_i):

ЗП_i = ТЗ_i + П_i.

На предприятии проводится индексация заработной платы.

Пример:

Работник склада Руев А.П.- разряд 5

Часовая тарифная ставка-28,14 руб

Отработанное время-168 часов

Тарифная заработная плата-4727,5 руб

КТУ-0,95

Расчетная величина - 4491,1

Премия и приработок - 3368,3 руб

З/П - 8095,8 руб.