Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Реакции на различные стимулы варьируются от человека к человеку. Таким образом, стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не в состоянии реагировать на них. Например, при высокой инфляции заработная плата, деньги в значительной степени теряют роль стимулов и уже мало используются в управлении людьми.

Использование нескольких стимулов для мотивации людей и обеспечивает процесс стимула, который имеет различные формы. Одним из наиболее распространенных является материальная стимуляция. Особенно важна роль последнего в рыночной ситуации. Здесь важно правильно оценить ситуацию, в которой осуществляется материальная стимуляция, постараться не преувеличивать свои способности, учитывая, что человек характеризуется очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимуляция принципиально отличается от мотивации. Разница в том, что стимуляция-это способ мотивации. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем меньше стимуляция используется в качестве инструмента управления людьми. Образование, обучение в качестве мотивационного метода людей обусловливают участие членов организации в делах организации, необходимые действия, не дожидаясь или даже оказывая стимулирующее воздействие.

В профессиональной деятельности^[5] мотивационное воздействие оказывает на человека:

— усилия;

— старания;

— настойчивость;

— добросовестность;

— нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к легкой работе, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек прилагает различные усилия для выполнения своей роли и миссии в организации. Один равнодушен к качеству своей работы, другой хочет сделать все возможное, работать с максимальным воздействием, не отходить от работы, стремится улучшить свои навыки, улучшить свою способность работать, взаимодействовать с другими сотрудниками. Важной особенностью профессиональной деятельности, на которую влияет мотивация, является настойчивость в продолжении и развитии дела. Еще очень часто бывают люди, которые, начав работать, быстро теряют интерес. Его потеря и отсутствие настойчивости могут привести к сокращению усилий, задач на уровне ниже их способностей. Отсутствие настойчивости оказывает негативное влияние на окончание дела. Сотрудник иногда способен выдвигать отличные идеи и ничего не делать для их реализации, что означает для организации упущенных возможностей.

Добросовестность в выполнении работы с учетом всех требований и нормативных стандартов, необходимых для большинства работ, является ключевым условием их успеха. Работник может иметь высокие навыки, глубокие знания, быть творческим, много работы, но относиться к своим обязанностям после рукава, сводя на нет все положительные в своей деятельности. Поэтому руководство организации должно стремиться к созданию системы мотивации, которая позволила бы сотрудникам иметь правильные характеристики своего поведения.

Направленность на результат как особенность профессиональной деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации^[6]». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей^[7]. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

Разрыв между мотивацией и результатами работы-серьезная проблема управления: как оценить результаты каждого сотрудника и как его поощрять?

Если вы вознаграждаете только результатами работы, вы можете демотивировать сотрудника, который получил низкий результат, но был введен в эксплуатацию и приложил большие усилия. Если вы стимулируете работника непосредственно на основе мотивации, не принимая во внимание фактические результаты его работы, фактическое сокращение менее мотивированных результатов работы, но производительных работников. Директор должен знать, что эта проблема может возникнуть в команде, которую он возглавляет, и что ее решение не является очевидным

1.4 Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

Стимулы и критерии мотивации в профессиональной деятельности^[8]:

- все стимулы должны быть тщательно разработаны, особенно те, которые требуют мер со стороны других;

- важно, чтобы люди испытывали радость от работы, ответа на результаты, личного участия в работе с людьми, поэтому их действия были для кого-то особого важного;

- каждый на своем рабочем месте предназначен, чтобы показать, что он способен;

- каждый человек стремится выразить себя в работе, узнать себя в своих результатах, получить реальное доказательство того, что он способен сделать полезным, который должен быть связан с именем своего создателя;

- важно обратить внимание на отношение людей к потенциальному улучшению их условий труда;

- каждый сотрудник должен быть в состоянии оценить свое значение в команде;

- в достижении цели, которую определил сам работник, или в формулировке, в которой он участвовал, он будет проявлять гораздо больше энергии;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- персонал должен иметь свободный и беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любое серьезное решение об изменениях в работе персонала должно приниматься с их непосредственным участием, на основе их знаний и опыта, с учетом их позиции;

- самоконтроль^[9]: должен сопровождать любое действие работника;

- персонал должен быть в состоянии постоянно приобретать новые знания и навыки в процессе работы;

- следует всегда поощрять инициативу, а не пытаться использовать все, что они способны;

- важно, чтобы сотрудники постоянно информировались о результатах и качестве своей профессиональной деятельности;

- каждый сотрудник, если это возможно, должен быть сам начальником.

1.5 Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат^[10]". Результаты работы офисных сотрудников определяются с помощью KPI^[11]. Ключевые показатели эффективности англ. KPI — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Технология постановки, пересмотра и контроля целей и задач послужила основой для концепции, которая стала основой современного управления и называлась управлением целями.

В зависимости от стратегии компании отличаются разные KPI. Они в основном используются для определения эффективности административного и управленческого персонала. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы организации. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Глава 2. Расчетная часть

2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего

Рис. 1 Тарифный фонд заработной платы

Рис.2 Часовой фонд заработной платы

Рис. 3 Фонд заработной платы

После анализа расчетов заработной платы работников вы можете вывести:

• 1. Большая часть фонда-это тарифный фонд заработной платы (рис.1).
  2. Почасовый фонд состоит из большого количества премий и дополнений, основным из которых является дополнение к выполнению обычных задач. Все эти платежи являются неотъемлемой частью процедуры стимулирования работника (рис.2).
  3. Самая низкая доля ежемесячного фонда-это дневной фонд. Его компонент является дополнением к сверхурочной работе (рис.3).

Все это создает благоприятный контекст для общей работы компании.

Глава 3. Аналитическая часть

3.1 Диагностический анализ оплаты труда в ОАО «Глория Джинс»

На предприятии ОАО «Глория Джинс» не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.

Эта организация заработной платы достаточно эффективна, но есть резервы для ее улучшения. Например, заработная плата работников должна учитывать не только их личные заслуги, но и результаты организации в целом. При этом заработная плата профессионалов, сотрудников и руководителей их личных заслуг не полностью учитывается, так как их премии зависят только от прибыли организации. Таким образом, мотивация работы довольно слабая.

Что касается заработной платы трейдеров, то он учитывает только рабочее время, цена небольшая часть, поэтому мотивация также низкая (приложение 3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильно подобранная кадровая политика обеспечивает: своевременный набор работников и специалистов для обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременное внедрение новых продуктов; формирование необходимого уровня трудоспособности команды предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных сопутствующих затратах); стабилизацию команды за счет учета интересов работников, предоставление возможностей для роста квалификации и других выгод; формирование более высокой мотивации для высокопроизводительной работы; рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и специальной подготовкой и т. д. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.