Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Осуществление целей и задач управления персоналом осуществляется на основе кадровой политики. Кадровая политика-главное руководство в работе с персоналом, комплекс основных принципов, которые реализуются службой персонала предприятия. В этой связи кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения персонала.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время речь идет о сознательной и целенаправленной деятельности, направленной на создание рабочей группы, которая могла бы наилучшим образом согласовать цели и приоритеты компании и ее сотрудников.

Актуальность работы заключается в том, что происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и продвижением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанным на научном планировании.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В работе широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность. Объектом исследования работы является ОАО «Глория Джинс»

Предмет исследования - рассмотрение взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение взаимосвязи кадровой политики с профессиональной мотивацией персонала.

Общие цели этого курса заключаются в следующем:

- изучение основных подходов к определению кадровой политики;

- обзор этапов разработки кадровой политики организации;

- изучение и анализ проблем, связанных с мотивацией профессиональной деятельности персонала;

- изучение наиболее эффективной системы мотивации персонала.

Изучением взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия занимались многие ученые: Доктор Шейн, Маслов Е. В., Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С.

Глава 1.Теоретическая часть

1.1 Содержание и задачи кадровой политики

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

· вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Политика в области людских ресурсов в новом контексте направлена на создание системы кадрового управления, которая будет ориентирована не только на экономические, но и на социальные аспекты при условии соблюдения действующего законодательства, правил и правительственных решений. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика осуществляется работой персонала, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая политика носит общий характер, когда речь идет о персонале компании в целом, и частный, избирательный характер, когда речь идет о решении конкретных проблем (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма^[1] (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

· отношение к капиталовложениям^[2] в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

· отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

1.2 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первая причина может быть связана с уровнем осведомленности о стандартах и нормах, лежащих в основе кадровой деятельности, и, в сочетании с этим уровнем, прямым влиянием руководства на положение персонала в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Политика пассивного персонала. Сама идея пассивной политики кажется логичной. Однако мы можем столкнуться с ситуацией, когда руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении персонала, а работа персонала сводится к ликвидации негативных последствий. Эта организация характеризуется отсутствием прогнозируемых потребностей в персонале, инструментами оценки работы и персонала, диагностикой положения персонала в целом.

Политика отзывчивого персонала. В рамках этой политики руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и положение кризиса^[3]: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения проблем, отсутствие мотивации к работе с высокой производительностью. Руководство компании предпринимает шаги, чтобы найти кризис, сосредоточенный на понимании причин, которые привели к кадровым проблемам.

Превентивная политика в отношении персонала. В истинном смысле этого слова политика возникает только тогда, когда руководство компании (компании) имеет разумные прогнозы ситуации. Однако организация, обладающая превентивной политикой в области людских ресурсов, не в состоянии оказывать на нее влияние. Кадровая служба этих компаний имеет не только средства диагностики персонала, но и прогнозирование положения персонала на среднесрочный период.

Политика активного персонала. Если у руководства есть не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать кадровые антикризисные программы, осуществлять постоянный контроль за ситуацией и корректировать выполнение программ с учетом параметров внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о том, что у руководства есть все необходимое.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной политике управления людскими ресурсами руководство компании имеет как качественный диагноз, так и разумный прогноз ситуации и имеет средства влиять на нее. Служба персонала предприятия имеет не только средства диагностики персонала, но и прогнозирует положение персонала на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы в отношении кадровых потребностей (как качественных, так и количественных).

При политике авантюрного персонала руководство компании не имеет качественной диагностики, разумного прогноза развития ситуации, а стремится повлиять на нее. Служба персонала предприятия, как правило, не располагает средствами для прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программах развития предприятия включены планы работы персонала, зачастую ориентированные на достижение важных целей развития предприятия, но не анализируемые с точки зрения развития бизнеса.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях, вы можете прийти и начать работать как с базовой, так и с должности высокого уровня. Организация готова нанять специалиста, если он будет квалифицирован, без учета опыта, накопленного в этой организации или связанных с ней организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях (приложение 1).

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов ( приложение 2).

1.3 Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Мотивация^[4] - это процесс воздействия на человека, чтобы побудить его к конкретным действиям, пробуждая определенные мотивы. Мотивация-это сердце человеческого управления. Эффективность управления во многом зависит от успеха самооценки.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.