Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Теоретические основы управления конфликтами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта.

Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией.

Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему.

Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2. Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

ситуация может под воздействием инцидента, собой вторую конфликта. Это или обстоятельство, которое толчком или поводом к . Оно может быть спровоцировано произойти в силу обстоятельств, существовать или в воображений сторон.

противостояние открытым и выражается в видах конфликтного , которое прямо или направлено на то, помешать оппоненту свои интересы. В происходит дальнейшее конфликта .

стадией развития является кризис и отношений между . Здесь открытое противоборство, связанное с созданием для помех и причинением или косвенного . Конфликтные действия принимать следующие :

• бойкот (отказ или от действий в соперников);
• саботаж ( нанесение ущерба );
• травля (компрометация путем , отрицания, умаления их и достоинств);
• словесная (обвинения, оскорбления, оценки с дискредитации противников);
• стихийные или орган выступления (забастовки, ) и т.д.

Четвертая - окончание конфликта. конфликта могут :

1. перестройка организации ( целей, , системы управления, деятельности ит.п.);
2. или обновление коллектива;
3. перестановки;
4. "козла отпущения"( или нескольких человек, на можно свалить за все проблемы и , успокоив или запугав тем остальных).

1.3. Типы

Причины конфликта не поддаются реконструкции, ибо могут иррациональную составляющую, а проявления часто не представления об их характере. Причины, лежат в основе конфликта, могут организационными, и межличностными.

Организационные возникают из-за формальных организационных и реального членов организации. , работник по каким-либо не выполняет требований, к нему со организации (некачественно свои обязанности, трудовую дисциплину и т.п.).

конфликт возникнуть и в результате не должностных инструкций ( требования к работнику , неконкретны), распределения должностных .

Производственные конфликты, как , возникают в результате уровня труда и управления. такого рода могут быть устаревшее , плохое помещение для , необоснованные нормы , недостаточная информированность по тому или вопросу и неквалифицированные решения, низкая работников и т.д.

Межличностные в основном из-за несовпадения , норм поведения, , личной неприязни к другу и т.п. Эти могут происходить как при , так и при отсутствии объективных или внутрипроизводственных причин, а быть организационного или производственного . В этом случае на деловой основе во взаимную неприязнь.

Этот вид также может как столкновение личностей, люди с чертами характера, и ценностями не в состоянии друг с другом. люди работают плохо, много времени на этого конф и победу над .

Организационный и производственный носят чаще характер и прекращаются, как решается , вызвавшая столкновение . Межличностный конфликт, как , принимает более форму и носит более характер.

В теории существуют также типы конфликтов: , межличностный, между и группой и межгрупповой.

конфликт — своеобразная конфликта, как бы не соответствует данному определению конфликта. Но работник получает или взаимоисключающие , то у него возникает конфликт.

Бывают и формы внутриличностного . Например, он возникнуть в ситуации, цель или же способы ее вступают в противоречие с или определенными принципами личности. В случае достижение , удовлетворение значимой сопровождается переживаниями, угрызениями . Вообще при внутриличностном человеку присущи напряжение, неудовлетворенность, раздвоение (борьба мотивов) и т.п. тягостное эмоциональное , раздражительность почву для эмоционально , поводом к которому послужить любой . Внутриличностный нередко является межличностного конфликта.

конфликт — самый . Причины его и могут иметь или организационную основу или чисто психологическими. На это борьба за ограниченные ресурсы, силу, рабочее , одобрение проекта и т.д.

К между и группой относят между руководителем и , членом группы и . Анализируя конфликт, необходимо специфику группы как в конфликте.

Примерами , в которых этот вид конфликта, быть следующие: приходит в подразделение со или принимает уже сложившимся коллективом. В случаях конфликт возникнуть по разным :

а)если достиг высокого развития, а вновь руководитель данному не соответствует;

в коллективе есть авторитетный, уважаемый , который по общему дол жен быть руководителем, а "сверху" мнению коллектива другого человека;

стиль и управления нового резко отличаются от работы прежнего .

Между личностью и группой возникнуть конфликт, эта личность займет , отличающуюся от группы. Как известно, группы осуществляют за поведением своих и требуют от них норм, правил, в группе, нарушение правил может к конфликту,

конфликт может пагубно сказаться на деятельности организации, фирме урон, поскольку в конфликте задействованы структурных подразделений, , руководители уровней, творческие и т.д. Эти противоборствующие группы насчитывать значительное людей, и организации в результате может быть .

Ярким примером конфликта конфликт между и администрацией.

У всех есть несколько , основными из являются ограниченность , которые надо , различия в целях, , представлениях, в уровне образования, поведения участников и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - из важных и , ибо часто на главную конфликта насла второстепенные, побочные и в проблеме нелегко.

Всегда искать подлинные, причины и не путать их с поводом для . Позитивное разрешение предполагает выяснение , чего хотят, участники .