Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Теоретические основы управления конфликтами).pdf

При конфликтом основное следует сосредоточить на конфликта и позициях его , не делая на их личностных особенностях; проявить беспристрастность, , не делать преждевременных выводов.

не один способ конфликтной ситуацией. Все можно разделить на две : структурные и . К структурным относятся:

• требований к работе. доводит их до подчиненных с тем, они поняли, от них ожидают в той или иной ; разъясняет, каких ждут от каждого и каждого ; кто предоставляет и кто получает информацию, у кого полномочия и ответственность;
• и интеграционные . Это означает установление полномочий, что упорядочивает людей, принятие и информационные внутри организации. единоначалия облегчает иерархии для управления ситуацией, так как знает, чье решение он исполнять. Из средств используются межфункциональные , межотдел совещания. Такие службы координируют взаимозависимых подразделений, которыми конфликт.
• общеорганизационные цели. Эффективное этих целей совместных двух или более , отделов или групп. При комплексных целей усилия участников на достижение цели, наблюдается слаженность в деятельности персонала.
• системы вознаграждений. Она быть такой, прежде всего люди, свой вклад в организационных комплексных , помогающие другим организации. могут быть в о премий, благодарности, или повышении по службе. также, система вознаграждений не неконструктивное поведение лиц или групп. Управление включает и способы разрешения ситуаций на основе психологии участников . К ним относятся , убеждение, принципиальные , психотренинги и психотерапия.

с ситуацией, учитывая психологические участников конфликта, применяет различные , стили разрешения , но стратегия должна быть , так как именно она чаще делает конфликт .

Вот некоторые пре по использованию этого разрешения конфликта:

• проблему в категориях , а не решений.
• того как проблема , определите решения, для всех сторон.
• внимание на , а не на личных качествах стороны.
• Создайте доверия, увеличив влияние и информацией.
• Во время создайте положительное друг к другу, симпатию и мнение другой .

2.4. Поведение и действия в конфликтных ситуациях

несколько способов управления ситуациями. Их можно на две категории: структурные и . Не следует причиной конфликтов различие характеров, , конечно, и оно может причиной в каком-то конкретном .

Управление конфликтом собой сознательную по отношению к , осуществляемую на всех его возникновения, развития и конфликта. Важно не развитие , а стремиться разрешить его способами. Управление включает их предупреждение и завершение.

должен начать с фактических причин, а использовать соответствующую . Для того избежать конфликтов с и между сотрудниками, :

• в общении с подчиненными спокойный тон и в сочетании с твердостью, не грубости в обращении с , потому что грубостью добиться эффекта, наоборот, чаще всего отрицательный результат, так как вместо зацикливается на обиде и ;
• ругать сотрудника за работу только с на глаз, так как разговор спасает его от , а взамен руководитель рассчитывать на благодарность и , что подобное не повторится; в противном сотрудник вместо , чтобы исправлять , будет время на переживания по пережитого позора;
• сотрудника за качественную при всем , так как человеку всегда , когда его усилия руководитель, и тем более это при всех ; в противном случае он считать, что его успехи не нужны, и в дальнейшем не стараться качественно;
• не допускать в отношениях с подчиненными, субординации необходимо, станет ничего потребовать от подчиненных;
• быть по отношению ко всем , а это означает, что должен повышать или в должности, штрафовать и сотрудников по справедливости, ко всем одинаково (критерием для может быть стабильно успешная того или сотрудника, а для наказания — плохая), иметь и нелюбимых сотрудников , так как хорошо сотрудник с "неудобным" лучше, чем плохо подхалим;
• выступать в арбитра, а не одной из сторон, всего объективно обе стороны, а затем объективное ;
• быть вне конфликта, не в склоках и дрязгах, не сплетни, так как, находясь вне , легче его ликвидировать;
• решительно склоки, сплетни и , для чего можно на раз оштрафовать в этом сотрудника и предупредить его о недопустимости поведения, а если это не , то этого нужно уволить, не создавать прецедентов; так же поступать и с теми, кто "выступать" по поводу, тем самым работать другим;

• примирение между сотрудниками , не обходимо обязать их по делу, так как работа не страдать из-за эмоций.

должны тратить рабочее временя на конфликтов. Поскольку неизбежно в условиях межгрупповых , они вынуждены их улаживать. делать это может к катастрофическим . Конфликты способны у сотрудников чувство , снижать результативность и даже к отставкам.

Руководитель помнить, что конфликты разрешаться через органы стороны. Третьей может быть крупная организация, просто прекратить конфликтное под угрозой увольнения ( в случае запрещения стачек и в трудовых спорах, угрожают национальным ), или же это могут быть .

Менеджеры сознавать, что, так как причины различны, способы их также различаются в от обстоятельств. подходящего способа конфликта зависит от факторов, включая его возникновения и взаимоотношений между и конфликтующими группами. по минимизации конфликтов : временные и обдумывания перед ; меры по формированию ; усилия по пониманию конфликта; всех заинтересованных ; поддерживание позиции обмена; деликатное всех уч техникам работы с кон; готовность признавать ; поддерживание равного всех конфликта.

Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими, намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.

Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.
• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;
• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;
• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;
• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;
• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
• стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;