Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Теоретические основы управления конфликтами).pdf

Основные виды конфликта: мотивационный, , конфликт нереализованного , ролевой, и конфликт неадекватной .

Из них наиболее распространенна ролевого конфликта, одному предъявляются противоречивые по поводу того, каким быть результат его , или, например, производственные требования не с личными потребностями и .

2. СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

2.1. Характеристика ролевых

Определенную сложность выявление и управление конфликтом, возникает прежде в том случае, когда в организации получает команды соответствующего поведения.

— это то, что должен делать для того, чтобы свое на какое-либо определенное в организации. Роль в себя отношения и , а также типы поведения. В каждой должности определенная деятельность, определяет роль этой с точки зрения .

Организация разрабатывает обязанности, определяют деятельность , занимающего данную , и связь этой с другими в организации. Как формальные ( и оперативные), так и неформальные (по и на основе дружбы) могут не письменно установленных , но все же правила соблюдаются группы. Таким , имеются статус иерархий и роли, которые, официальными или неофициальными, неотъемлемую организации.

Каждый выполняет множественные , т.е. выполняемые одновременно, так как занимает место в различных и группах. У каждой есть очер, т.е. индивидуальные определенного поведения от в какой-либо определенной , поскольку большинство имеют ожидания от роли.

Для , играющего многие роли, каждая из имеет очертания, характерна сложность индивидуального . Многочисленные роли и роли собой многочисленные . Важность той или иной определяется возможными той или иной роли, особенно в очертаниях. Это может приводить к противоречиям индивида.

индивиды различно поведение, связанное с . В организационной структуре восприятия может иметь влияние на деятельность. Но в может быть три восприятия и той же роли, которые очень сильно не и еще сильнее увеличивать противоречия :

Восприятие организаций - , которое занимает в организации, представляет сумму определенных ролей , включающую в себя инстанцию, связанную с положением, , функции и обязанности положения, но все эти роли, как это организацией, относятся к , а не к какой-либо ;

Восприятие группы - роли развивается, что индивидов с различными как , так и неформальными , к которым они принадлежат, но с времени ожидания и могут совпадать или не с восприятием организацией;

Восприятие - любой индивид, занимает определенное в организации или , четко воспринимает роль, на его восприятие влияние его прошлое и принадлежность, так как они на основные ценности и , с которыми индивид в организацию, и на восприятие роли. В наличия многочисленных и очертания ролей может столкнуться со ситуацией, его деятельность в одной мешает деятельности в ролях. В качестве группы испытывает сильнейшее отказаться от своего "я" и перед собой в на внутри-групповую . Когда это происходит, сталкивается с ситуацией, известна как ролевой .

Основные поведения личности в связаны с множественностью и трудностями их совмещения при , что и приводит к конфликтам. Поэтому основные типы , связанные с ролями в группе.

конфликт - конфликт личностью и ролью. Он тогда, когда исполнить угрожает базовым , потребностям личности. : когда от дисциплинированного ожидают трудового графика или отдельных правил труда.

Внутриролевой . Роль, исполняет индивид, представляет собой систему, либо , либо в индивида. В первом причиной внутриролевого являются плохо и неясные инструкции, во втором - их со стороны самого в силу его слабой .

Поскольку трудно четко одну роль от и одно ожидание от по их содержанию, тип конфликта близок типу.

Межролевой . Исполняя некоторые , индивид соответствовать ожиданиям членов группы, но при вынужден нарушить других той же группы. То есть "ожидаемости" поведения индивида неодинакова для участников . В этом положении " двух огней" оказываются члены сплоченных и работники, совмещающие в лице различные статусы.

Ролевые серьезно на поведение индивидов в и их трудовые потенции, стресс. Менеджеру иметь преставления об этих и вовремя принимать по устранению их причин.

2.2. и стратегии при конфликте

В реальной не так просто выяснить причину конфликта и адекватный его разрешения.

Любой заинтересован в том, чтобы , возникший в его организации или , был как можно преодолен (исчерпан, или прекращен), ибо его последствия принести немалый .

Это может достигнуто как усилиями оппонентов (односторонними, или совместными), так и при активном третьей (самого руководителя или ).

Правомерно говорить о моделях поведения конфликта:

• , ориентированной на достижение преимуществ;
• конформной, с односторонними или взаимными (нельзя с неучастием или пассивным );
• конструктивной, предполагающей поиск решения, для всех.

В связи интересны К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

1. типичным является конкуренции, т.е. к одностороннему выигрышу, в первую очередь интересов. Из этого желание на партнера, навязать интересы, используя для власть путем .

Такой может быть , если руководитель большую власть над , должен непопулярное решение и у достаточно полномочий для этого шага; с подчиненными, авторитарный стиль. у образованного персонала стиль может возмущение. Эта редко приносит результаты, так как проигравшая может не поддержать , принятое ее воле, или даже саботировать его.

2.Сущность компромисса заключается в том, что пытаются разногласия, идя на взаимные . Способность к компромиссу ценится в управленческих , так как это сводит к недоброжелательность, что дает возмож быстро разрешить , ведет к обеих сторон.

использование компромисса на стадии конфликта, по важной , может сократить альтернатив, что в свою повысит вероятность неверного . Недостатком этого является и то, что одна из может преувеличить требования, потом показаться или уступить раньше . Стиль компромисса использовать в ситуациях:

Обе стороны одинаково обязательные и обладают одинаковой ; Удовлетворение одной из сторон для нее не слишком большое ; Возможно временное , так как нет времени для другого; или же другие к решению проблемы неэффективными; Компромисс хоть получить, чем все потерять.

3. приспособления означает, что из сторон не пытается собственные в целях сглаживания и восстановления нормальной обстановки. Наиболее ситуации, в применим данный , следующие: Важнейшая - восстановление спокойствия и , а не разрешение ; Предмет разногласия не для одного из участников; Д отношения более собственной зрения; У участника шансов для победы.

также помнить, что при стиле в "забывания" проблемы, в основе конфликта, наступить мир и покой, но останется, и в счете может "взрыв".

4.Игнорирование или . Обычно этот избирается, конфликт не затрагивает интересов сторон или проблема не столь для сторон и у них нет отстаивать свои и тратить время на ее . Стиль также , когда иметь дело с личностью. Конфликтующая использует стиль , если она:

1. , что источник разногласий по сравнению с другими важными задачами;
2. , что не может или не хочет решить в свою пользу;
3. малой властью для проблемы же для нее способом, и подчиненные сами урегулировать
4. хочет выиграть , чтобы ситуацию и получить информацию, прежде чем какое-либо решение;
5. , что решить немедленно опасно, так как обсуждение конфликта только ухудшить ;
6. когда в участвуют трудные с зрения общения - грубияны, жалобщики, и т.п.

Если конфликта субъективны, стратегия благоприятна. Она возможность успокоиться, ситуацию и к выводу, что для противостояния нет , и сохранить на перспективу отношения. Если же объективен, то эта ведет к проигрышу , поскольку затягивается , а причины, вызвавшие его, не сохраняются, но и усугубиться. Но длительное ситуации может участников к поиску разрядки, к агрессии против лиц.

5.Стиль сотрудничества. Это трудный из всех , но вместе с тем эффективный при разрешении ситуаций. Это совместная решения, удовлетворяющая обеих . В процессе этого совместный опыт и информация для последующей , создается сотрудничества. Стороны различие во мнениях и ознакомиться с иными зрения, понять причины и найти курс , приемлемый для всех. Тот, кто такой , не старается добиться цели за счет , а скорее ищет вариант .

Установлено, что там, где выигрывают обе , более склонны принятые решения, они приемлемы для них и обе принимали участие во процессе разрешения .

Для разрешения конфликта стиль использовать в следующих :

1. если каждый из к проблеме важен и не компромиссных , однако необходимо общее решение;
2. цель - приобретение опыта ; стороны способны друг друга и суть своих ;
3. существуют , прочные и взаимозависимые с конфликтной стороной;
4. интеграция точек и усиления вовлеченности сотрудников в .

6. В случае если оказывается более у заинтересованного , он пытается использовать для конфликта в свою силовую стратегию. В случае сторона оказывается в ("примирение с тупиком"). такой стратегии сопровождается , шантажом, дезинформацией, и проч. Если это возможность обеспечить выгодную или, по мере, непроигрышную , речь идет о защите. Если стороне путем удается принятие невыгодного для нее , речь идет о управлении .

Поскольку обычно сторона с поражением не , конфликт в любой может с новой силой и чем впоследствии закончиться. образом, при проигрыше оппонента в выигрыша для другого, а для организации в целом, не может.

Но чаще не "саморазрешаются", и их игнорировать, то разрастаются и разрушить организацию. руководителям приходится ситуацию в руки, разрабатывать и варианты управления ими.

Для можно использовать предупреждения и конфликта (последняя в от ситуации реализуется способами - принуждением и ).

7.Стратегия конфликта представляет совокупность мероприятий в организационного и разъяснительного .

Речь идти об улучшении труда, справедливом ресурсов, вознаграждения, структуры , системы управления ею, дополнительных интеграционных и механизмов, обеспечении соблюдения внутренней жизни, , норм поведения, этики.

8. Стратегия конфликта на то, чтобы заставить или конфликтующие стороны враждебные действия и, переговоры собой, найти решение, которое не исключает чье-то , но и указывает мобилизации социальной .

Реализуя стратегию , руководитель овладевает , показывает добиться путем желаемых целей, причины его возникновения, , позиции (то, на чем они настаивают), интересы ( стороны хотят в итоге), общее в них и с участниками найти выход из положения, хотя бы на компромисса. Если не желают разумным доводам, применяет административные . Для борьбы с интригами более методы. Например, л, занимающимся интригами, публичным разоблачением, но содействуют проблем, толкающих их к рода действиям.

Ни из рассмотренных стилей не быть наилучшим. Следует использовать каждый из них и, конкретные обстоятельства, делать в пользу того или стиля.

Чаще конфликты не "саморазрешаются", и их игнорировать, то они разрастаться и разрушать . Поэтому руководителям брать ситуацию в руки и и реализовывать варианты ими.

2.3. Методы разрешения

Одна из сложнейших в отношении , которая стоит руководителем, - разрешение . Здесь важны как знания, так и , мастерство, искусство нестандартные решения.

сосредоточить внимание на теми , в которые руководство втягивается в силу обстоятельств, ошибок или сбоев в . Такого рода должны разрешиться с потерями для организации.

конфликтами — это целенаправленного воздействия на организации с целью причин, породивших , и приведения участников конфликта в со сложившимися нормами .

Разрешение конфликта на двух :

• частичное, когда только конфликтное , но не устраняются глубинные причины, побуждения к конфликту;
• , когда конфликт и на уровне реального, и на психологическом () уровне.

Так, если ситуация преобразуется образом, что стороны прекратить действия, но у них сохраняется достичь первоначальных , то конфликт разрешен . Обычно, административные запреты и , руководитель добивается частичного разрешения .

Для успешного конфликтов руководителю всего следует оценить конфликтную , а это предполагает:

• повод конфликта и его ;
• определить предмет (производство либо взаимоотношения сторон);
• уяснить вступления людей в . Для этого нужно жизненный работников, их взгляды и , основные интересы, ;
• определить направленность действий конфликта, имея в , что в средствах, используемых , отражаются мотивы в конфликте.