Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение управления мотивацией как фактора повышения эффективности деятельности предприятия).pdf

Приведенные в таблице 13 данные показывают, что среднегодовая выработка на одного работника увеличилась с 939,71 тыс. руб. до 1000 тыс. руб. или на 2,67%.

В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии проведено анкетирование работников, таблица 14. В анкетировании принимали участие все работники предприятия.

Таблица 7 - Исследование эффективности системы оплаты труда

Данные таблицы 7 свидетельствуют, что 25% работников не удовлетворены размерами заработной платы. Такая категория работников, как продавцы считают, что фиксированный размер премий, не зависящий, от объема продаж сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия. В то же время систему депремирования считают справедливой большее число работников - половина от общей численности.

В целях повышения трудовой активности и поддержания благоприятного психологического климата в коллективе в ООО «Тандем» используются также следующие методы стимулирования труда:

- предоставляются беспроцентные кредиты на приобретение потребительских товаров;

предоставляются подарки за счет средств предприятия по поводу

дней рождения работников и в связи с государственными праздниками;

- проводятся корпоративные праздники за счет средств предприятия.

Расходы на материальное стимулирование работников представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ расходов на стимулирование труда работников, тыс. руб.

Из данных таблицы 15 видно, что в 2018 году ООО «Тандем» затратило на материальное стимулирование работников 205 тыс. руб., что на 29 тыс. руб. больше, чем в 2017 году. В расчете на одного работника затраты составили 5,13тыс.руб., что на 0,10 тыс. руб. больше, чем в 2017 году.

В целях исследования управления мотивацией персонала ООО «Тандем» было проведено анкетирование всех работников.

Анкета состояла из двух частей: первый блок «Данные о респонденте», второй блок - «Мотивационные стимулы».

Результаты обработки первого блока анкеты представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Обработанные результаты блока «Данные о респонденте»

Из данных таблицы 16 видно, что 60 % продавцов и вспомогательных работников имеют среднюю квалификацию, 20 % (работник) - низкую, 100% руководителей имеют высокую квалификацию. Стаж работы, как работников, так и руководителей составляет от трех до десяти лет. Возраст, как работников, так и руководителей не превышает 40 лет.

В качестве обобщающего оценочного показателя нанятой рабочей силы был использован индивидуальный уровень конкурентоспособности, слагаемыми которого являются четыре признака: квалификация, стаж работы по профессии, возраст, образование. В таблице 17 приведены балльные оценки градаций признаков конкурентоспособности, соответствующие выявленным параметрам респондентов.

Рассчитаем балльные оценки персонала ООО «Тандем».

Таблица 10 - Балльная оценка градаций признаков конкурентоспособностиперсонала ООО «Тандем»

Балльная оценка признака «стаж работы по профессии»: 7,0 баллов. Балльная оценка признака «стаж работы по профессии» опрошенных руководителей: 7,0 баллов. Балльная оценка признака «стаж работы по профессии» персонала: 7,0 баллов.

Балльная оценка признака «возраст» работников 10,0 баллов. Балльная оценка признака «возраст» руководителей: 8,0 баллов. Балльная оценка признака «возраст» персонала предприятия: (10,0 + 8,0) : 2 = 9,0 баллов.

Балльная оценка признака «образование» работников: (3,7* 20 + 6,3* 80):100=5,78 балла. Балльная оценка признака «образование» руководителей: (3,5 * 30 + 9,0 * 70):100=7,35 баллов. Балльная оценка признака «образование» персонала предприятия: (5,78 + 7,35) : 2 = 6,57 балла.

Уровень конкурентоспособности работников: (5,44 * 0,6 + 7,0* 0,2 + 10,0* 0,1+ 5,78 * 0,1) : 10 = 0,62. Уровень конкурентоспособности

руководителей предприятия: (6,9* 0,6 + 7,0 * 0,2 + 8,0* 0,1+ 7,35 * 0,1) : 10 = 0,71. Уровень конкурентоспособности персонала ООО «Тандем»: (0,62 + 0,71) : 2 = 0,67.

Для оценки уровня конкурентоспособности персонала была использована следующая шкала:

Н - низкий (уровень конкурентоспособности до 0,50);

НС - ниже среднего (от 0,50 до 0,60); С - средний (от 0,60 до 0,70);

ВС - выше среднего (от 0,70 до 0,80);

В - высокий (более 0,80).

Таким образом, конкурентоспособность персонала при принятии «1» за эталон, составляет 67 % от максимально возможного значения и может быть оценена как средняя.

Результаты оценки факторов мотивации персонала представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Ранги значимости параметров трудовой мотивации

• наиболее проблемными являются два фактора трудовой мотивации: 1 - достойный уровень заработной платы, 4 - надежность предприятия;
• относительно благополучными в ООО «Тандем» можно считать четыре параметра: 2 - хорошие условия труда, 7 - развитие способностей и получение профессиональных навыков 8 - характер труда, 9 - наличие свободного времени;
• к умеренно-проблемным следует отнести следующие два параметра: 3 - возможность профессионального (карьерного) роста, 6 - удовлетворение от занятия любимым делом и 5 - престижность профессии или занимаемой должности.

Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация (заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для всех категорий работающих оказалась выше 60%

Следует также отметить, что величина соотношения «справедливого» и фактического размеров зарплаты прямо пропорциональна степени несоответствия уровней конкурентоспособности персонала и оплаты труда, таблица 17. Так, указанное соотношение для рабочих и продавцов составляет порядка 0,65 раза, а для руководителей - 1,17 раза.

По результатам анкет был исчислен по каждому параметру исследования коэффициент мотивации как разница рейтингов восприятия и ожидания. Поскольку рейтинг восприятия, как правило, ниже рейтинга ожидания, коэффициенты мотивации - величины отрицательные (при абсолютном соответствии - равные нулю).

Для комплексной оценки системы мотивации труда использован инструментарий, представленный в таблице 12.

Таблица 12 - Инструментарий комплексной оценки системы мотивации труда

Результаты оценки интегрального уровня мотивации представлены в таблице 13.

Таблица 13 - Комплексная оценка системы мотивации труда

Как видно из таблицы 13, мотивация рабочих кадров в ООО «Тандем» может быть отнесена только к категории «удовлетворительной»; система мотивации руководителей несколько эффективнее и может быть признана нормальной.

На основании проведенных исследований было выявлено, что проблемными областями трудовой мотивации в ООО «Тандем» являются области, представленные в таблице 14. В таблице 14 представлена проблема мотивации труда, ее причина и возможные пути решения.

Из таблиц 14 видно, что на предприятии существует три проблемы, которые необходимо решить. Решение этих вопросов значительно повлияетна уровень мотивации персонала организации, а также поможет снизить текучесть кадров.