Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение управления мотивацией как фактора повышения эффективности деятельности предприятия).pdf

Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но и его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не менее пяти лет.

Среди сотрудников предприятия был проведен опрос, какой пакет они выберут. Были получены следующие данные:

Социальный пакет № 1 - 5 человек;

Социальный пакет № 2 - 21 человек;

Социальный пакет № 3 - 14 человек.

Но не все сотрудники могут получить социальные пакеты, например, для сотрудников, проработавших в организации менее 5 лет, не подходит социальный пакет №1. Для сотрудников, проработавших менее 2 лет нет возможности получения пакета №3. Учитывая все факторы, в 2017 году в данной программе будет участвовать 24 сотрудника.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

3.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Одним из аспектов управления мотивации персонала является разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Мотивация персонала является одним из факторов, которые в большей степени, влияют на социальную эффективность

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда
• выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
• лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
• выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Тандем» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же повышение удельного веса работающих выразивших удовлетворенность системой вознаграждения, снижения абсентизма.

Таким образом, социальная эффективность предлагаемых мероприятий будет проявляться:

• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда, и как следствие, в удовлетворенности сотрудников системой вознаграждения;
• увеличение удельного веса сотрудников удовлетворенных социально­психологическим климатом в коллективе;
• удовлетворённости сотрудников социальными гарантиями в виде разработанного социального пакета

Увеличение прибыли после внедрения системы мотивации персоналом происходит в результате повышения уровня постоянной части заработной платы, внедрения системы премирования в оплату труда и предоставление социального пакета, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как следствие повышению производительности труда. Если до внедрения данных мероприятий сотрудники не были заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное отношение к работе, то после внедрения данных мероприятий сотрудники стали более активными.

Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и направлены на увеличение выручки и прибыли. Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на - 15 %.

Затраты на реализацию приведены в таблице 17 предполагается, что численность персонала не изменится.

Таблица 17 - Затраты на заработную плату после введения новой системы

оплаты труда

Как видно из таблицы 24, сумма затрат на заработную плату после введения новой системы оплаты труда составит 2749,52 тыс. руб. Далее рассчитаем эффективность предположенных мероприятий.

Затраты на реализацию социальных гарантий для сотрудников предприятия приведены в таблице 18.

Таблица 18 - Затраты на внедрение социальных пакетов

Расчет эффективности от реализации предложенных мероприятий внесем в таблицу 19.

Таким образом, мы планируем, что после внедрения предложенных мероприятий труда, объем товарооборота вырастет на 30% (экспертная оценка) или на 12 000 тыс. руб. Численность персонала при этом не изменится. Фонд заработной платы за год увеличится на 1795,19 тыс. руб. А прибыль от торговой деятельности составит 8183,00 тыс. руб.

Таблица 19 - Расчет основных показателей деятельности предприятия после внедрения мероприятия

Также видно, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия увеличили прибыль на 546 тыс. руб.

Кроме этого внедрение новой системы оплаты труда на предприятии позволит повысить систему мотивации трудовой деятельности персонала, а вследствие этого увеличится производительность труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление в мотивации персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы управления мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Управление мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации и стимулирования в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно­распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем управления мотивации персонала, хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного подхода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально­психологических методов стимулирования, разработка и др.

Наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

В работе проведено исследование мотивации персонала в ООО «Тандем».

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что благополучными в ООО «Тандем» можно считать три параметра трудовой мотивации: характер труда, надежность предприятия, наличие свободного времени. К умеренно проблемным отнесены возможность профессионального (карьерного) роста и престижность профессии или занимаемой должности.

Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация (заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для всех категорий работающих оказалась выше 60%

Комплексная оценка системы мотивации труда в ООО «Тандем» позволила отнести мотивацию рабочих кадров только к категории «удовлетворительной»; система мотивации руководителей несколько эффективнее и была признана нормальной.

Для решения проблем в сфере мотивации персонала ООО «Тандем» в работе представлен проект мероприятий:

• разработать новую систему окладов (для некоторых категорий персонала);
• разработать новую систему начисления бонусов (для некоторых категорий персонала);

внедрить систему социальных пакетов.

Поиск баланса между размером оплаты труда и результативностью - одна из важнейших задач для руководства ООО «Тандем». В связи с этим в работе представлен проект системы оплаты труда и премирования на предприятии. Проведенное исследование целей мотивации персонала позволило определить наиболее адекватные для каждого работника ООО «Тандем» показатели премирования: выручка; рентабельность продаж; качество обслуживания покупателей; снижение уровня издержек обращения. Для того чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования - групповые и индивидуальные показатели.

Представленная система оплаты труда ориентирует работников на наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена система премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации.

После внедрения новой системы оплаты труда, планируется, что объем товарооборота вырастет на 30% или на 12000 тыс. руб. Численность персонала при этом не изменится. Фонд заработной платы за год увеличится на 1795,19 тыс. руб., а показатель рентабельности затрат на зарплату составит 127%.