Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Понятие кадрового потенциала организации: персонал, как его основа).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Модернизация российского образования провозглашается государством в качестве одного из приоритетов государственной политики. Основной задачей правительственной Стратегии развития образования до 2020 года определено достижение нового качества образования – качества, которое отвечает требованиям, предъявляемым к личности в современных быстро меняющихся социально-экономических условиях. Педагог всегда был и остается основным субъектом системы образования, призванным решать задачи развития образования, именно педагог является важным ресурсом педагог как ресурс повышения качества образования. Именно поэтому в Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», утвержденной Президентом РФ 21 января 2010 года, среди приоритетных направлений развития общего образования России отдельное место занимает совершенствование учительского корпуса.

Организация целенаправленной работы по проведению эксперимента по обновлению структуры и содержания общего образования требуют коренного улучшения работы с педагогическими и руководящими кадрами образовательных учреждений всех типов и видов.«Международный опыт свидетельствует о том, что высокоразвитые системы образования концентрируют сегодня внимание на развитии профессиональных компетенций учителя. Система аттестации и оплаты труда педагогов должна быть ориентирована на повышение качества преподавания, на непрерывное профессиональное развитие. Обновление профессиональных компетенций и повышение уровня подготовки управленческого и педагогического корпуса требуют большей мобильности и гибкости системы повышения квалификации».

Актуальность темы исследования определяется специфическим сочетанием нескольких факторов, характерных для образовательной ситуации начала XXI века. Во-первых, особенностью кадрового состава системы образования России стало «старение». Если в 80-х средний возраст педагога составлял 35 лет, то средний возраст российского учителя в 2006 году эта возросла до 52 лет (Национальный фонд подготовки кадров, «Полит.ру» 05.12.11). По данным Министерства образования и науки РФ, которые опубликовало Федеральное государственное унитарное предприятие «Российское агентство международной информации РИА Новости»,учителей моложе 25 лет только 5%, в возрасте 25-29 лет - 13%, а вот старше 50лет - 40%. А для реализации идей Национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» нужны «новые» учителя. И это обновление может и должно произойти за счет подготовки кадрового резерва – потенциальных работников системы образования на школьной скамье, реформирования систем профессионального и пост профессионального образования. В условиях модернизации системы образования профессиональное развитие учителей требует нового качества управления процессом формирования профессиональной компетентности учителя, чтобы обеспечить рост педагогического ма­стерства и, как следствие, высокое качество образования.

Во-вторых, демократизация общественной жизни и экономическая децентрализация повышают роль и значение органов местного самоуправления. В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»№ 273-ФЗ от 29 декабря 2013 года значимые изменения произошли в отношении полномочий органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в сфере образования в сторону увеличения их самостоятельности. Наличие сильного и эффективного местного самоуправления является одним из факторов становления гражданского общества в России и ключевым, движущим элементом социального развития страны. Именно муниципальный уровень решения социальных вопросов позволяет реализовать социальные цели применительно к каждому человеку, учитывая многообразие особенностей его положения в обществе. В связи с этим актуализируются вопросы кадрового обеспечения управленческого корпуса муниципальной системы образования. «Выраженной тенденцией развития кадрового потенциала организаций и предприятий становится создание собственных центров и программ обучения персонала. Как показывают проведенные исследования, 66% работодателей предпочитают доучивать и переучивать своих работников на базе собственных образовательных подразделений. В целом такое положение отвечает мировой тенденции повышения роли внутрифирменной подготовки сотрудников. В результате Государственной программы эта тенденция приведет к повышению роли корпоративной подготовки, к более тесной связи профессионального образования с субъектами спроса на рынке труда.

В этих условиях возрастает необходимость в разработке практико-ориентированных концепций управления развитием муниципальных образовательных систем (B.C. Лазарев, Н.Д. Малахов, A.M. Моисеев, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова), направленных на поиск и реализацию современных механизмов управления развитием кадрового потенциала системы образования, согласованных с глобальными целями и задачами модернизации образования, а также адекватных потребностям социокультурного развития муниципальных образований.

Все сказанное выше обусловило выбор темы исследования: «Управление развитием кадрового потенциала в условиях муниципальной системы образования».Базой для проведения исследования стала муниципальная система образования МО город Алапаевск.

Объект исследования - муниципальная система образования.

Предмет исследования - процесс развития кадрового потенциала муниципальной системы образования.

Цель работы - выявление основных тенденции развития и управления кадровым потенциалом муниципального образования и разработка рекомендации по повышению эффективности управления им.

Гипотеза исследования: оптимизация и эффективное развитие кадрового потенциала муниципальной системы образования достигается при следующих условиях:

- развитие кадрового потенциала определяется в качестве ведущего направления модернизации муниципальной системы образования;

- в качестве теоретико-методологической основы процесса развития кадрового потенциала и кадровой политики в целом избирается компетентностный подход;

- система повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне формируется как открытая система непрерывного образования, интегрированная в регулярную деятельность образовательных учреждений, органов государственной власти и местного самоуправления;

- технологическую основу системы повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне составят технологии андрагогики.

В соответствии с намеченной целью и выдвинутой гипотезой были определены задачи работы.

1. Изучить место и роль процесса развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем в контексте модернизации образования.

2. Определить субъекты системы развития кадрового потенциала в условиях муниципальной системы образования и условия их взаимодействия для достижения общих целей развития профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников.

3. Выявить условия качественной организации аттестации педагогических и руководящих работников.

4. Обосновать содержание и технологии повышения квалификации педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне.

5. Разработать рекомендации по повышению эффективности управления кадровым потенциалом образовательных учреждений муниципального образования город Алапаевск на основе выявления основных тенденций развития муниципальной системы образования.

Практическая значимость

Выводы и отдельные положения выпускной работы были представлены на Всероссийской научно-практической конференции «Непрерывное образование: ориентиры инновационного развития» (май, 2011 г.), на VII Международной научно-практической конференции «Информационные и коммуникационные технологии в образовании»(секция ИКТ в системе повышения квалификации педагогических кадров, май, 2013 г.), опубликованы в сборнике научных трудов «Актуальные вопросы современной науки»(№23, 2012 год). Могут быть использованы:

а) при разработке программ развития кадрового потенциала муниципальных систем образования;

б) при подготовке учебно-методических материалов и пособий для реализации образовательных программ «Управление персоналом», «Современный менеджмент» для работников системы образования» системы образования».

1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ

1.1 Понятие кадрового потенциала организации: персонал, как его основа

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. [21, с. 217]

Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив - сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. [29, с. 131]

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. [28, с. 92]

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления развитием кадрового потенциала следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач. [17, с. 366]

Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала - все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала:

- является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции

- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников

- дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам

- ускоряет развитие талантливых сотрудников

- предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста

- снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников.[12, с. 423]