Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности).pdf

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает, на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности [7, c. 174].

Таким образом, исследователями сформулировано много теорий мотивации. Задачей руководства организации является выбор наиболее приемлемых факторов, влияющих на проектирование и реализацию такой системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет целям организации и предпочтением ее сотрудников.

Трудовая мотивация представляет процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления.

Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности [2, c. 168].

Критика действующих ныне мотивационных теорий и моделей отнюдь не означает их полного отрицания. Каждая модель вносит свой вклад в понимание сущности мотивационных процессов, углубляет наше представление об особенностях, причинах и факторах мотивации. Только комплексное применение теорий мотивации может стать «ключом» к эффективному управлению [25].

В рамках теоретической главы были изучены мотивация и стимулирования в качестве основы менеджмента человеческих ресурсов.

Охарактеризованы понятия мотива и стимула, мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Была приведена дефиниция потребностей, которые делятся на материальные (биологические) и духовные (социальные). Изучена мотивация как процесс, а также её основные факторы. Сделан акцент на том, что все теории мотивации делятся на две большие группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Произвести обзор специфики содержательных теорий мотивации, в число которые входят иерархия потребностей А. Маслоу, теория приобретённых потребностей Д. Макклеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория существования, связи и роста К. Альдерфера и выявлена её связь с иерархией потребностей А. Маслоу.

Выявлены особенности процессуальных теорий мотивации, которые представлены такими как теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера – Лоулера.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

2 Оценка политики мотивации и стимулирования персонала в ООО ТСК «Барс»

2.1 Краткая характеристика организации

Полное наименование организации: общество с ограниченной ответственностью торгово-строительная компания «Барс».

Сокращённое название: ООО ТСК « Барс».

Основным видом деятельности является производство и продажа строительных материалов.

Общая стратегия развития заключается в повышении и наиболее полном использовании потенциала общества с ограниченной ответственностью ТСК «Барс» нацелившись на следующие стратегические приоритеты:

1. Сбыт – активизация сбыта посредством гибкой ценовой политики, увеличение ассортимента предоставляемых услуг, захват новых сегментов рынка, формирование положительного имиджа ООО ТСК « Барс» с помощью рекламных акций.
2. Человеческий ресурс – позиционируется наиболее важным ресурсом современной организации по причине того, что от его состояния зависит эффективность использования всех остальных ресурсов. Потому в ООО ТСК « Барс» следует тщательно реализовать отбор, контроль посещаемости, обучение и переобучение, моральное и материальное стимулирование сотрудников.
3. Маркетинг – осуществление разноплановые маркетинговых исследований в целях выявления требований соответствующего рынка, определения имеющихся и захвата новых целевых групп потребителей, конкретизация преимуществ и отставаний конкурентов.
4. Финансы – обеспечение финансовой устойчивости ООО ТСК « Барс», то есть нахождение высоко над точкой безубыточности, рост инвестиционной привлекательности и вложения средств в наиболее перспективные направления бизнеса.
5. Производство – рост объемов производства посредством наращивания производственных мощностей ООО ТСК « Барс», увеличение численности работников цеха, уменьшение совокупной величины затрат на материалы и издержек производства, эффективное использование использование и своевременная амортизация оборудования.

Представим в общем виде организационную структуру ООО ТСК « Барс» (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО ТСК «Барс»

Данная организационная структура является линейной, что обусловлено небольшими размерами исследуемой организации.

2.2 Анализ политики мотивации и стимулирования труда персонала организации

Процесс стимулирования трудовой деятельности персонала любой отдельно взятой организации реализуется посредством использования приемов как материального, так и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование в ООО ТСК «Барс» можно охарактеризовать как сравнительно примитивное, так как разнообразным его назвать нельзя.

Приведём характеристику заработной платы производственного персонала ООО ТСК «Барс».

Работники цеха получают зарплату на основе повременной сдельной оплаты труда (их ФЗП полностью состоит из переменной части), то есть считается количество произведённой и отгруженной продукции. Считается общая сумма выручки бригады, из которой вычитаются штрафы (например, сумма на которую в цехе забраковано продукции по вине работников). Оставшаяся сумма делится между бригадой в соответствии с количеством часов, отработанных каждым за месяц.

За пропуск рабочего дня с работника цеха списывается 500 руб., сумма накопленных к концу месяца «штрафных» денег делится поровну на всех работников цеха. Премирования для основных производственных рабочих не предусмотрено.

За опоздание на работу просто снимаются рабочие часы (продолжительность рабочего дня составляет 12 часов), в соответствии с суммой которых на конец месяца и распределяется общий объём выручки.

Динамика ФЗП данной категории работника обусловлена различным объёмом продаж продукции, влияние чего может быть отражено в анализе производительности труда.

Так как материальное стимулирование работников ООО ТСК «Барс» является довольно простым, более того труд производственных рабочих особо вообще не стимулируется, что иллюстрирует отсутствие премирования, то акцентируем внимание на приемах нематериального стимулирования трудовой деятельности.

Тем более что, несмотря на всю эффективность денежного поощрения, ограничение лишь материальными факторами роста мотивации работников не даст желаемого эффекта.

Имеется огромное количество форм нематериального стимулирования трудовой деятельности. И число применяемых в конкретной организации ограничивается только лишь желанием руководителя, а также уровнем его компетентности.

Приведем наиболее часто применяемые виды нематериального стимулирования в ООО ТСК «Барс».

1. Обучение (тренинги, программы роста уровня квалификации) – каждый год осуществляется обучение и переобучение до 30% представителей управленческого персонала.
2. Возможность самореализации и творчества (работа, дающее возможность выходить за границы). Принимаются во внимание предложения от сотрудников организации по росту эффективности производственного процесса, ассортименту и оформлению производимой продукции и т.д.
3. Стабильность и престиж (репутация и имидж организации).
4. Привлекательное наименование должностей.
5. Фиксация достижений (индивидуальное внимание и поощрение со стороны руководства) – вручение грамоты и премии инженеру-технологу за высокий уровень качества выпускаемой продукции.
6. Участие в принятии управленческих решений (чувство причастности самого сотрудника к формированию решений, например, опросы работников цеха и офиса, голосования и проч.).
7. Стиль руководства (атмосфера в кабинете руководителя, стиль проведения совещаний, манера общения руководителя со своими подчинёнными) – стиль руководства является либеральным, что дает возможность поддерживать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Хочется акцентировать внимание на том, что часть указанных методов применяется в ООО ТСК «Барс» как в отношении работников цеха, так и управленческого персонала, а часть только относительно представителей управленческого звена.

Например, привлекательное название должности может быть у представителя управленческого звена, относительно работника цеха это труднореализуемо. Стиль же руководства влияет как на эффективность деятельности работников офиса, так и на производительность труда производственного персонала.

Также к методам нематериальной мотивации, используемым в ООО ТСК «Барс» можно отнести следующие:

• создание оптимальных условий труда для сотрудников (вентилирование и кондиционирование цеха, хорошая освещённость рабочих мест и т.п.);
• установку нового компьютерного оборудования для работников офиса;
• создание удобных рабочих зон для персонала (обеденные зоны, зоны отдыха);
• улучшение дизайна помещений (цветовое оформление, благоприятно действующее на психику работников, удобная расстановка оборудования);
• установку современных систем кондиционирование и отопления в цехах и офисе и пр.

К этому можно добавить выдачу всему производственному персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы.

Одним из важнейших инструментов нематериальной мотивации в ООО ТСК «Барс» являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Конечно, проведение так называемых «корпоративных вечеринок» имеет свою специфику в соответствии с особенностями российского менталитета, но нельзя отрицать их важную роль в сплочении персонала и создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в ООО ТСК «Барс» включает следующие направления:

• продвижение по службе (продвигается как производственный, так и управленческий персонал, ежегодно производится обновление управленцев среднего звена);
• обеспечение развития и роста квалификации персонала;
• признание коллективом, одобрение, похвала.
• Признание коллективом и одобрение реализуется следующими способами:
• присвоением почетных званий работникам;
• награждение почетными грамотами или иными почетными знаками.

Награждение работников ООО ТСК «Барс» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ООО ТСК «Барс» все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

При анализе системы нематериальной мотивации работников были выявлены проблемы.

Во-первых, в ООО ТСК «Барс» существует четкая установка «стен» на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры.

Во-вторых, у компании существует проблема текучести кадров, что выявлено по результатам анализа в предыдущем параграфе.

В-третьих, в организации сотрудники не знают цели самой организации, что выявлено на основании проведения опроса основного производственного персонала. Одним из важнейших признаков, характеризующий трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива. Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.