Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 378
Скачиваний: 3
Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее важным и ценным для работника.
С.А. Шапиро выделяет внутренние и внешние факторы, влияющие на мотивацию труда персонала[16]. К элементам внутренней среды он относит:
основное производство (объем производства, структура производственной программы, динамика производства, ассортимент продукции, месторасположение предприятия, наличие объектов социальной инфраструктуры, качество выпускаемой продукции и др.);
персонал (структура персонала, трудовой потенциал, квалификация работников, численность персонала, производительность (трудоемкость) работников, текучесть (постоянство) кадров, затраты на рабочую силу, интересы и потребности работников);
организацию управления (организационная (производственная) структура, система управления (производства), уровень (эффективность) менеджмента, стиль (тип) руководства, организационная культура, философия, престиж и имидж фирмы, эффективность внутрифирменных коммуникаций);
учет и финансы (прибыльность (рентабельность), финансовая устойчивость, ликвидность и платежеспособность фирмы и др.).
С.А. Шапиро считает, что среди перечисленных факторов внутренней среды на мотивацию персонала наибольшее влияние оказывают такие элементы, как персонал фирмы и организация управления.
Структура персонала и его потенциал, возрастной и половой состав, уровень образования характеризуют потребности работников, формируют мотивы, побуждающие их к труду, а также определяют политику руководства по удовлетворению этих потребностей с учетом целей и задач фирмы[17].
Уровень квалификации работников оказывает влияние на качество выпускаемой продукции и в то же время на потребность в обучении работников при недостаточном уровне образования или в случае, если работник недостаточно подготовлен для работы со сложной техникой, а также при освоении новых технологий, для управленческих работников - при частых изменениях в законодательстве (бухгалтерском, налоговом и управленческом учете и т. д.).
График работы, форма оплаты труда, степень удовлетворенности сотрудников могут существенно влиять на производительность труда. Высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует об игнорировании руководством побудительных мотивов к труду и потребностей работников.
Организация управления - это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. С.А. Шапиро считает, что от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли[18].
Важную роль выполняет организационная структура управления. Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и соответственно к снижению трудовой мотивации[19].
Кроме того, большое значение имеют уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители организации должны стремиться к тому, чтобы фирма доминировала на занимаемом сегменте рынка. Если же этого не происходит, сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам не способно осуществлять свою миссию и у них снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие как самовыражение или причастность к деятельности фирмы.
Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой - на вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством.
Другие элементы внутренней среды (объем производства, финансовая устойчивость предприятия и ее платежеспособность) характеризуют положение предприятия на рынке, влияют на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне, а также формируют мотивационные ожидания работников в плане получения финансовых вознаграждений.
Под элементами внешней среды фирмы С.А. Шапиро понимает факторы, находящиеся вне организации, или факторы макроэкономического воздействия[20].
Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. Это поставщики, акционеры, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребители и конкуренты. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого непосредственного влияния на организацию, но сказываются на ее функционировании. Это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, групповые интересы и существенные для организации события в других странах.
С.А. Шапиро выделяет следующие элементы среды прямого воздействия, оказывающие влияние на мотивацию труда работников организации[21].
1. Владельцы акций предприятия. Чем большая доля акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди сотрудников организации. Они получают меньший процент по дивидендам. Будучи фактором материального стимулирования, это отрицательно сказывается на мотивации труда. Внешние акционеры стремятся проводить выгодную для себя политику, направленную на получение больших дивидендов, путем распределения прибыли в различные инвестиционные проекты, и их не интересуют такие моменты, как увеличение заработной платы, применение различных видов материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры, необходимой для нормальной и эффективной работы сотрудников организации.
2. Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда. В периоды экономического спада наблюдаются снижение спроса на рабочую силу и увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим работникам практически безболезненно, так как на место уволившихся сотрудников всегда легко найти других, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. По тем же соображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. С точки зрения работников главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.
3. Законы и учреждения государственного регулирования оказывают существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ[22]; Налоговый кодекс РФ[23] и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Кроме того, взносы, уплачиваемые работодателями из фонда оплаты труда (ФОТ) работников, входящие в состав Единого социального налога, служат гарантией пенсионного обеспечения, так как работники знают, что с их зарплаты уплачиваются взносы в Пенсионный фонд РФ, а также предоставляют гарантии социального характера, такие как отпуск, льготные путевки, оплата временной нетрудоспособности в случае болезни самого работника или по уходу за ребенком.
По мнению С.А. Шапиро, факторы среды косвенного воздействия не оказывают на мотивацию труда прямого немедленного воздействия. Однако если состояние экономики находится в стадии кризиса и наблюдается спад производства, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, так как задача фирмы будет состоять в том, чтобы удержаться на рынке[24].
Научно-технический прогресс, являясь, с одной стороны, элементом экономического роста страны и влияя на повышение производительности труда и эффективности производства, с другой стороны, приводит к значительному сокращению рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации и т. д. В связи с этим у работников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места, что заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами[25].
Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников, а на руководителей фирм - предпринимателей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. В большей степени это мотивы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т. д.[26]
На наш взгляд, представленная классификация факторов мотивации персонала не является общей, однако позволяет отметить важную деталь: факторы внутренней среды оказывают влияние в первую очередь на вторичные потребности (в самоуважении, самореализации, причастности, социальные потребности), в то время как факторы внешней среды по большей части влияют на первичные мотивационные потребности (потребность в безопасности, материальные потребности).
Согласно теории Ф. Герцберга на мотивацию персонала воздействуют два вида факторов: гигиенические и мотивационные[27].
Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не способствуют повышению производительности труда. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия труда (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, распорядок рабочего дня, график работы, контроль со стороны руководства, взаимоотношения с коллективом и др.
При отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако даже если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности[28].
Мотивирующие факторы (мотиваторы) относятся к содержанию труда. К ним относятся достижение целей, возможность добиться признания и раскрытия потенциала работника, высокая степень самостоятельности и ответственности, карьерный рост. Мотивирующие факторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень трудовых достижений, стимулируют к эффективному труду и рост его производительности труда.
Ф. Герцберг пришел к следующим выводам:
отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены[29].
Среди существенных недостатков теории Ф. Герцберга можно отметить следующие:
1. Понятия «удовлетворение» и «мотивация» рассматриваются как синонимы, что на практике не всегда соответствует действительности. Удовлетворенность работой может не приводить к росту мотивации. Многие работники, достигнув определенного уровня (карьерного роста, уровня оплаты труда), теряют интерес к работе.
2. Потребности различных людей неодинаковы - один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного сотрудника и неудовлетворение у другого. Например, назначение на должность заместителя начальника отдела один сотрудник будет считать фактором признания его заслуг и расширения его ответственности, а другой - дополнительной сложностью и проблемой. Следовательно, мотивирующие факторы являются средством мотивации в зависимости от иерархии потребностей конкретного человека[30].
Однако теория двух факторов Ф. Герцберга может иметь практическое значение. Выделение такого рода факторов позволяет руководителям разработать подход к использованию различных стимулов, например, когда потребности низших уровней удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные[31]. И напротив, не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
А. Уткин, А.И. Кочеткова выделяют поддерживающие и мотивирующие факторы[32]. Данная классификация схожа с теорией двух факторов Ф. Герцберга.
Поддерживающие (удерживающие) факторы - это деньги, условия, инструменты для работы, безопасность, надежность, мотивирующие - признание, рост, достижения, ответственность и полномочия.
Поддерживающие факторы создают необходимые (но недостаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Вместе с тем мотивирующие факторы способны существенно повысить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Стало быть, и те, и другие имеют определенное влияние на общую оценку удовлетворенности, однако степень этого влияния может различаться для разных сотрудников и профессиональных групп.