Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления(Теоретические аспекты планирования и управления карьерой государственного служащего).pdf

Организационно-ориентированная модель, которая предполагает, что человек продвигается по стадиям карьеры, зарождающимся в самом государственном органе, где действуют слаженные рабочие группы. При этом одно из главных личностных качеств, которое обеспечивает благополучное продвижение, является умение «подстраиваться под темп своих коллег».

Личностно-ориентированная модель отражает продвижение по карьерным ступенькам, опираясь на потребности специалиста: одни стремятся к быстрому карьерного росту, другие вовсе не хотят карьерного развития, а третьи не против остаться на одной и той же должности до самой пенсии.

1. Этап оценки эффективности карьеры.

Эффективность или успешность карьеры могут быть оценены по двум параметрам: объективному и субъективному.

Объективная оценка включает в себя заключительную должность, которую человек занимал, перед выходом на пенсию, или переходом в иную сферу деятельности, которая не связана с карьерным развитием. Субъективный параметр карьерного успеха, связан с уровнем, которого человек добился или его субъективное удовлетворение достигнутыми результатами [4, с. 35].

Основными кадровыми мероприятиями, которые реализуются государственными органами в рамках работы с профессиональной и служебной карьерой гражданских служащих, являются: создание кадрового резерва; развитие профессиональных качеств государственных служащих; оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих; использование современных кадровых технологий; применение образовательных программ и государственных образовательных стандартов [1].

Одним из наиболее значимых мероприятий, которое обеспечивает создание возможностей для служебного роста служащих, выступает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы. Конкурс состоит из оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должности гражданской службы, их соответствия общепринятым квалификационным требованиям [8, с. 109].

Следующее кадровое мероприятие, которые проводится в рамках управления карьерой гражданских служащих - это квалификационный экзамен. Согласно российскому законодательству, целью квалификационного экзамены является определение профессиональных, деловых, индивидуальных качеств кандидата на должность, а итогом - присвоение классного чина государственной гражданской службы [6, с. 7].

Большое внимание на государственной службе уделяется проведению аттестаций. Аттестация должна содействовать развитию и формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, увеличению профессионального уровня гражданских служащих, решению проблем, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, кроме - того вопросы, связанные с изменением критерий оплаты труда гражданских служащих [18, с. 219].

Еще одной методикой управления кадрами является формирование кадрового резерва. В настоящее время на федеральном и региональном уровнях государственного управления ведется активная работа по разработке и внедрению программ формирования резерва управленческих кадров [16, с. 249].

Также инструментом планирования карьеры выступает организация обучения государственных служащих, которая строится в соответствии с нормами законодательства.

Таким образом, что управление карьерой персонала позволяет достичь приверженности работника к интересам организации. Способствует к повышению показателей производительности труда и уменьшения текучести кадров, а также позволяет раскрыть потенциал работника. При этом все самое ценное, чем обладает или может обладать работник в организации необходимо не только сохранять и усовершенствовать, но и эффективно использовать как в интересах организации, так и для удовлетворения такой категории как признание.

1.3. Технологии планирования карьеры государственного служащего

Целью кадрового планирования на государственной гражданской службе является формирование высококвалифицированного кадрового состава, позволяющего реализовать стратегические планы государственного органа.

Кадровое планирование включает в себя [4, с. 29]:

• прогнозирование потребности органа государственной власти в персонале;
• оценку состояния внутренних трудовых ресурсов;
• изучение рынка труда (рынка квалификационной рабочей силы);
• анализ системы рабочих мест органа государственной власти;
• разработку мероприятий по обеспечению органа государственной власти необходимым персоналом.

В зависимости от срока, цели и функций подсистем управления персоналом следует выделить некоторые виды кадрового планирования:^[1]

• стратегическое-долгосрочное (от 3 до 10 лет);
• тактическое-среднесрочное (от 1 года до 3 лет);
• оперативно-краткосрочное (до 1 года).

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и органа власти дополнительных усилий, которые включают в себя: обеспечение более высокого уровня жизни сотрудника, предоставление ему возможности профессионального роста, возможность целенаправленно подготовиться для дальнейшей профессиональной деятельности, более четкое определение личных профессиональных перспектив государственного гражданского служащего, а также повышение конкурентоспособности служащего на рынке труда. Сам государственный служащий несет основную ответственность за планирование н развитие собственной карьеры [26, с. 249].

Разработка плана развития карьеры - это основной момент планирования карьеры. План карьеры - это документ, в котором отражается вариант должностного перемещения государственного гражданского служащего и его профессионального развития в государственной организации. Чаще всего план включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и требуемые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

Основой для планирования карьеры может выступать, так называемая, карьерограмма. Карьерограмма - это документ, который составляется на 5-10 лет, он содержит, с одной стороны, обязательства руководства по вертикальному и горизонтальному перемещению служащего, а с другой стороны обязательства государственного служащего повышать уровень квалификации, образования, профессионального мастерства [10, с. 433] .

На этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры. Успешность должностного и профессионального прохождения государственной службы зависит во многом от потенциала государственного гражданского служащего, который включает в себя ресурсы, используемые для достижения более высокого статуса, такие как: образование, происхождение, организаторские способности, связи, должностное положение и т.д. [21, с. 191].

Таким образом, учет возможного потенциала, профессиональных способностей прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с учетом индивидуальных особенностей является немаловажным условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможностью ее управления.

2. Анализ планирования и управления карьерой государственных служащих на примере Администрации г. Барнаула

2.1. Оценка планирования и управления карьерой государственных служащих в Администрации г. Барнаула

Администрация города Барнаула - исполнительно-распорядительный орган городского самоуправления [27].

Проанализируем основные этапы процесса планирования карьерой на государственной службе в Администрации г. Барнаула. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и органа власти дополнительных усилий. Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет сам сотрудник.

Выделяют этап планирования карьеры, то есть этап построения карьерных целей и выбора методов для их достижения. Основным моментом планирования карьеры является обычно разработка плана развития карьеры. План карьеры - это документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, а так же назначение и необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

В Администрации г. Барнаула было проведено анкетирование (таблица 1) с целью выяснить, какая именно работа по карьерному планированию проводится в Администрации г. Барнаула ее служащими.

К анкетированию были привлечены 36 сотрудников (из 40 служащих), то есть 90% коллектива Администрации г. Барнаула.

Таблица 1

Анкета для служащих Администрации г. Барнаула

Ответы на представленные вопросы разделились следующим образом. На первый вопрос были получены следующие ответы (рисунок 1).

Исходя из представленных данных, более 90% (92% - 33 человека) сотрудников отмечают недостаточные возможности карьерного роста в Администрации г. Барнаула. Полное отсутствие возможностей карьерного роста для себя отмечает половина опрошенных. Данные показатели могут существенно сказаться на мотивации персонала, так как фактор мотивации карьерным ростом в Администрации г. Барнаула отсутствует практически полностью.

Рис. 1. Оцените свои возможности карьерного роста в Администрации г. Барнаула

Тем не менее, рассмотрим самостоятельную работу кадров Администрации г. Барнаула по планированию своей карьеры (рисунок 2).

Рис. 2. Проводите ли Вы самостоятельную работу по планированию карьеры?

В Администрации г. Барнаула работу по планированию карьеры проводят 75 % сотрудников. Дополнительный устный опрос данных участников показал, что основной формой планирования карьеры у сотрудников организации выступает карьерограмма (у молодых сотрудников), у остальных присутствует анализ предлагаемых должностей и общее осознание стратегического направления движения их карьеры, без конкретных планов, выраженных письменно.

На этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры. Выделяется общее направление движение, определяется вид карьеры (например, будет ли карьера корпоративной - в рамках Администрации г. Барнаула).

Предпочтения по направлению построения карьеры отражены на рисунке 3.

Рис. 3. Планируете ли Вы карьеру

Этап организации и реализации карьеры сотрудники связывают с переходом в другие организации, преимущественно государственной службы.

Таким образом, большая часть сотрудников (83%) планирует карьеру вне Администрации г. Барнаула в ближайшие 5-10 лет. Лишь 17% сотрудников связывает с Администрацией г. Барнаула карьеру на свое ближайшее будущее.

Таким образом, планирование карьеры в Администрации г. Барнаула представлено самостоятельной работой сотрудников по планированию своей карьеры.