Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления(Теоретические аспекты планирования и управления карьерой государственного служащего).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном мире, в мире постоянных изменений, зачастую в условиях внешней нестабильности, все больший спрос предъявляют к опыту работы сотрудников и, как следствие, приобретённым навыкам и компетенциям. Условия жесткой конкуренции среди организаций различных отраслей, обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Развитие персонала в организации представляет собой систему взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

На современном рубеже управление карьерой становиться все наиболее ценным процессом для организаций. Деловая карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Индивидуальное планирование развития персонала способствует формированию мотивированных и лояльных работников и положительно влияет на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Однако кадровые службы государственных органов недостаточно серьезно относятся к событиям по управлению карьерой. В нашей стране службы по управлению персоналом не имеют конкретных методологий, программ по управлению деловой карьерой. Только за последний год российские кадровые службы начали перенимать опыт зарубежных сотрудников.

Учет профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности - это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

Целью работы является изучение технологий планирования и управление карьерой государственного служащего на примере Администрации г. Барнаула.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи

• рассмотреть понятие карьеры государственного служащего;
• привести особенности и этапы управления карьерой государственного служащего;
• описать технологии планирования карьеры государственного служащего;
• провести оценку планирования и управления карьерой государственных служащих Администрации г. Барнаула;
• выявить проблемы управления и планирования карьеры государственных служащих Администрации г. Барнаула;
• разработать мероприятия по повышению эффективности управления карьерой государственных служащих Администрации г. Барнаула;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - карьера государственного служащего.

Предмет исследования – технологии планирования и управления карьерой государственного служащего.

Проблема управления карьерой государственных служащих еще не до конца исследована, в особенности в отечественной литературе. Главные пути исследования и методы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Посреди данных исследователей следует выделить как зарубежных - Дейвида Тейлора, Томаса Крама, И. Андерсона, но и российских – А.Я. Кибанова, И.В. Перепелкина, А.С. Петрова и др.

Теоретико-методологическую основу исследования составили нормативно-правовые акты, труды ведущих авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях, посвященные проблемам планирования и управления карьеры государственной служащих.

Для решения поставленных задач применялись следующие основные методы исследования: абстрактно-логический, системный, методы сравнительного, структурного анализа, анкетирование, наблюдение и др.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором методические положения, практические рекомендации и выводы могут быть использованы в деятельности государства по повышению эффективности управления карьерой государственной служащих.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты планирования и управления карьерой государственного служащего

1.1. Понятие карьеры государственного служащего

В отечественной литературе слово «карьера» впервые появилось в XIX в. Хотя «carriere» - французское слово, оно является заимствованным из итальянского языка в XVI веке. В переводе с итальянского языка карьера - бег, жизненный путь. В переводе с латинского языка карьера - это телега, повозка. Можно сказать, что карьера - это профессиональный путь, начинающийся с первых дней трудовой деятельности [12, с. 97].

Если изначально обратиться к толкованию категории «карьера» в научной литературе, то обнаружится, что большинство авторов рассматривают эту категорию как в широком, так и в узком понимании ее смысла. Карьера в широком смысле слова - это любое успешное продвижение человека в деловой, научной, общественной, политической, социальной и прочих сферах жизнедеятельности. Такое понимание карьеры открывает перед человеком изначально широкие возможности развития, самореализации и успешной деятельности на протяжении всей своей жизни [5, с. 9].

В узком смысле слова карьера - это последовательное продвижение человека по ступеням служебной иерархии или смена деятельности как в рамках одной профессии или организации, так и за ее пределами, а также осознание человеком этих происходящих с ним изменений. Такое же понимание карьеры заставляет изначально задуматься человека об успешности выбора профессиональной подготовки, трудоустройства и занятости конкретной деятельностью в течение значительного периода своей жизни [20, с. 217].

Несмотря на существенные различия, широкое и узкое толкования карьеры сходны в том, что предполагают проявление активной жизненной позиции человека для достижения конкретных карьерных целей, с одной стороны, и субъективное позитивное восприятие им своих собственных достижений - с другой. Очевидно, что в категории «карьера» дополняют друг друга объективное и субъективное понимание ее содержания [5, с. 11].

Ожегов С.И. [15] дает определение: «род занятий, путь к успехам, видному положению в обществе, достижение высокого положения».

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. [9]: «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и длительностью работы в течение трудовой жизни».

Сотникова С.И. [23]: «индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека».

В целом можно понимать карьеру как результат профессионального или должностного положения жизни личности.

По мнению А.Я. Кибанова [24], деловая карьера - это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

Обобщая мнения авторов, можно дать следующее определение: карьера - это результат профессионального развития индивида в соответствии с личными целями и целями организации, который на каждом этапе деловой карьеры должен подтверждаться конкретными личными и общественными достижениями, то есть деловая карьера немыслима вне развития персонала как функции компании.

Сотрудник продвигается вперед по тому пути деятельности, который он однажды выбрал, добивается известности, славы, обогащения. Все это предполагает значительное расширение полномочий, получение более престижного статуса, расширение власти, значительного увеличения материальных поощрений.

Таким образом, деловая карьера - это последовательное продвижение сотрудника в определенной сфере деятельности, при которой изменяются профессиональные навыки, способности, квалификационные возможности, что, в свою очередь, влечет за собой размеры финансовых вознаграждений.

Для государственных и муниципальных служащих, карьера - это некий компонент системы прохождения самой службы. Данная система является комбинацией различных мер (правовых, организационных), которые призваны осуществлять приём служащих, контролировать их испытания, задания, исполнение ими их полномочий, присвоение чинов и продвижение работников по горизонтальной и вертикальной «лестнице», а так же основания и порядок прекращения ими службы [19, с. 247].

Если говорить о профессиональной служебной деятельности как государственного, так и муниципального гражданского служащего, то ее осуществление регулирует такой нормативный акт, как должностной регламент. Его положения являются основой для того, чтобы отбирать должностные лица на гражданскую службу, чтобы проводить государственную аттестацию служащих, чтобы оценивать его профессиональную деятельность на квалификационном экзамене, чтобы планировать его служебную, а так же чтобы его поощрять [20, с. 219].

Итак, карьера государственного служащего - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

1.2. Особенности и этапы управления карьерой государственного служащего и ее этапы

Специфика служебной карьеры госслужащего заключается в том, что продвижение осуществляется в условиях относительно жесткой регламентации статуса и законодательно установленного порядка прохождения службы. ФЗ от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [1], а также ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2] определена система и структура государственной кадровой службы.

Предметом карьерной деятельности является лично-профессиональное развитие, совершенствование, саморазвитие, изменение личных и статусных особенностей госслужащего. Основы оптимизации процесса управления карьеры с одной стороны связаны с возможностью развиваться профессионально, а с другой на разрешение актуальных противоречий [7, с. 33].

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются [22, с. 419]:

• рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
• своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
• создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Со стороны работника в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть [3, с. 123]:

• обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
• достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
• развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
• формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Рассмотрим процесс управления карьерой, который состоит из таких важных и основных элементов как: планирование, организация и реализация, оценка эффективности.

1. Этап планирования.

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность органа государственной власти по подготовке кадров, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю по его использованию, а также обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его профессиональной квалификационной структуры [11, с. 53].

1. Этап организации и реализации карьеры.

Реализация карьерного роста в практическом проявлении основывается на базе конкретной модели.

Модель жизненных циклов, которая основана на том, что во время работы специалист постоянно сталкивается с обстоятельствами требующими от него усложняющихся профессиональных действий, функций и углубленных знаний. В этом случае специалист сталкивается с необходимостью совершенствовать свои навыки или проходить переобучение. Чтобы осуществлять трудовой процесс на очередной стадии, специалисту необходимо преодолевать определенные трудности. Причем большую помощь оказывает высокий уровень такой момент мотивации к карьере, как упорство [25, с. 873].