Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что сейчас, остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, заставить их работать эффективно, беречь активный и материальный труд, вовремя и качественно выполнять собственный задачи. Формирование рыночных взаимоотношений невозможно в отсутствие выработки механизма мотивации труда в трудовом коллективе предприятия. В настоящее время стоит задача улучшения всех форм и способов действия на труд как причина производства, превращения труда в средство удовлетворения материальных, духовных и социальных необходимостей. Так как продукцию и услуги создают люди, здоровый товарный рынок появится лишь в итоге заинтересованного труда работников, а предприятия имеют все шансы жить в критериях рыночных взаимоотношений, лишь овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда.

Хорошей организационной системы недостаточно. Независимо от того, какую работу мы выполняем, мотивация участвующих в ней людей – одно из самых важных и незаменимых условий эффективного достижения наших целей.  Известно, что если люди имеют достаточную мотивацию, они могут преодолеть любые трудности в решении поставленных перед ними задач. Выражение «компания – это ее люди» наглядно отражает эту мысль [1].

Целью курсовой работы выступает теоретический и практический анализ особенностей политики мотивации персонала корпораций.

Исходя из цели работы, поставлены следующие задачи:

1. Провести обзор литературных источников по вопросам, связанным с мотивацией персонала.

2. Выявить особенности политики мотивации персонала в корпорациях.

3. Провести анализ мотивационной политики на примере корпорации.

4. Разработать мероприятия по совершенствования политики мотивации в корпорации.

Объектом исследования выступает корпорация ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

Предметом исследования является мотивация труда персонала корпорации.

Степень изученности проблемы. В отечественной и зарубежной литературе теоретические и практические исследования по вопросам, связанным с мотивацией и стимулированием труда осуществляли Ахметова А. Р., Багиев Г.Л. Тарасевич В.В., Воронова А.П., Глухова H. Н., Литвинова И.А. и другие.

Методологическая и теоретическая основа исследования – работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам, связанным с мотивацией и стимулированием труда.

В ходе исследования использовались как общенаучные методы, такие как синтез, анализ, дедукция, индукция, абстрагирование.

Структура работы.

Курсовая работа представлена на 47 страницах и включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

1. Теоретические особенности политики мотивации

1.1 Сущность и понятие мотивации

Мотивация труда представляет собой процесс удовлетворения потребностей сотрудника в организации с целью повышения эффективности деятельности самой организации. Система мотивации сотрудников в организации – это система инструментов, способов и мероприятий, целью которой служит создание благоприятной атмосферы как для всего коллектива в целом, так и для каждого ее сотрудника по-отдельности, а также повышение эффективности их трудовой деятельности, результатов труда.

В настоящее время мотивация и стимулирование является одним из самых эффективных инструментов управления персоналом в любой организации. Этот инструмент призван решить имеющиеся и предотвратить возможные кадровые проблемы:

- согласование личных целей каждого сотрудника и целей самой организации;

- проблема удержания ключевых сотрудников организации;

- снижение расходов на поиск и обучение персонала (за счёт снижения текучести кадров) и др.

Необходимо отметить тот факт, что система мотивации и стимулирования, разработанная в конкретной организации, должна не только достигать своих целей, но и быть экономически оправданной и целесообразной.

В настоящее время, во времена сложной политической и экономической ситуации в стране и мире, мотивация сотрудников происходит при достаточно жестких и ограниченных условиях. Особую актуальность грамотно построенная система мотивации персонала.

Классическое определение мотивации в менеджменте – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2, с. 257].

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [3, с 180].

Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.

Мотивацию можно рассмотреть как процесс, который состоит из 7 этапов:

а) Возникновение потребности;

б) Поиск путей удовлетворения (устранения) потребности;

в) Определение конкретной цели;

г) Формирование мотива;

д) Осуществление действия;

е) Получение вознаграждения за осуществление действия;

ж) Удовлетворение (устранение) потребности [2, 108].

По определению Э.В. Крумм, мотивация – это побуждение к каким-либо усилиям, достижениям, действиям. Сложность к построению системы мотивации состоит в том, что не во всех случаях у сотрудников, получается, сформировать положительное отношение к обучению, а также познавательный интерес и организацию познавательной деятельности.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo - «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины».

В широком смысле, мотив − это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п.

Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О. С., «…находится внутри человека». Другими словами, мотив - это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета.

В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как:

− осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов;

− относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта.

Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.

В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации.

Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ.

С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны -самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О. А.:

− потребности;

− стимулы;

− мотивы;

− вознаграждение.

Рассмотрим содержание данных понятий. Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребности - это различные виды «нехватки» чего-либо, определенные человеком в конкретный промежуток времени.

Потребности могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в социальном общении). Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и вследствие этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения потребности.

Устраненная (удовлетворенная) потребность пропадает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности считаются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осмысленная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению.

По мнению Патрахиной Т. Н., для этого необходимо конкретное условие - наличие довольно сильного стремления поменять ситуацию, удовлетворить потребность (хочу…) на уровне ощущений. Это условие считается главным и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для воплощения действий и развития возможностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу…).

Существует несколько подходов к определению «мотивация» (таблица 1)

Таблица 1

Понятие «мотивация» с точки зрения различных авторов

Таким образом, анализируя различные определения «мотивация», можно констатировать, что мотивация представляет из себя сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности.

Система мотивации в организации состоит из множества элементов. Можно выделить следующие шесть наиболее важных элементов системы мотивации (таблица 2).

Таблица 2

Элементы системы мотивации

Материальное денежное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые используются в организации – заработная плата, доплаты, премии, бонусы и т.д.

Материальное не денежное стимулирование представлено в виде специальных льгот и компенсаций.

Льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Следующий элемент системы мотивации – нематериальное стимулирование. Оно основано на знании психологии человека, на его моральных, нравственно-психологических, социальных и организационных ценностях. Нематериальное стимулирование не приносит дополнительных денежных средств, но благотворно влияет на психологическое состояние сотрудника [6, с. 165].

Основные направления нематериального стимулирования персонала – моральное стимулирование, карьерный рост и стимулирование свободным временем (таблица 3). Благодаря нематериальным стимулам удовлетворяется потребность в признании и уважении.