Файл: Общение как взаимодействие (Анализ психологических особенностей межличностного общения).pdf

Рис. 11. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в организации по субъектам взаимодействия?», %

Из рис. 11 можно сделать вывод, что подавляющее большинство опрошенных (69%) считают, что основными типами возникающих конфликтов являются межличностные.

Рис. 12. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?», %

Почти треть опрошенных (29%) назвали наиболее частным видом возникающих конфликтов в коллективе столкновения между личностью и группой. Далее на рис. 12 представим распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?».

Из рис. 12 видно, что наиболее частные виды конфликтов (по мнению 66% опрошенных) в коллективе МБОУ СОШ №12 – эмоциональные, беспредметные.

На рис. 13 представлено распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?».

Рис. 13. Распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?», %

Из рис. 13 можно сделать вывод, что почти половина опрошенных считает возникающие конфликты в МБОУ СОШ №12 организационными. На втором месте (24%) распределились ответы с вариантом – «трудовые». Пятая часть опрошенных (20%) отдала предпочтение варианту «коммуникационные».

Доля опрошенных, которые считают, что наиболее частыми видами конфликтов, происходящих в МБОУ СОШ №12, являются духовные, - незначительна, и составила всего 2%.

На рис. 14 представлено распределение ответов респондентов на вопрос «Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой».

Рис. 14. Распределение ответов респондентов на вопрос «Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой», %

Из рис. 14 можно сделать вывод, что наиболее частая причина недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения (45%), на втором месте по частоте ответов (27%) наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим климатом, на третьем месте (24%) – отсутствие системы профессионального развития.

Рис. 15. Ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов», %

На рис. 15 представлены ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов».

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов педагогами были отмечены следующие: личная неприязнь (2 % респондентов); возрастные различия (5 % респондентов); различия в социальном положении (24 %); различия в ценностных установках (35 %); неэффективная организация труда персонала (17 %); ошибки в построении организационной структуры предприятия (5 %); отсутствие материальных вознаграждений (12 %).

Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлении о себе как о «сильной личности». Второе место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

Рис. 17. Распределение ответов опрошенных на вопрос: «Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?», %

Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

На рис. 17 представлено распределение ответов опрошенных на вопрос: «Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?».

Из рис. 17 можно сделать вывод, что более половины опрошенных считают, что желательно наличие специалиста по разрешению конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12. Примерно равные доли опрошенных (20 % и 24%) считают, что в таком специалисте нет нужды.

Выводы:

На основе анализа результатов опроса были выявлены основные причины неэффективного взаимодействия оппонентов в процессе разрешения трудового или организационного конфликта в МБОУ СОШ №12:

– низкий уровень конфликтологической компетентности у большинства педагогических работников и руководителей;

– отсутствие системной работы по привлечению к урегулированию организационных и трудовых конфликтов специалистов по управлению персоналом, конфликт-менеджеров, медиаторов, конфликтологов;

– отсутствие кадровой технологии управления конфликтами и стрессами в МБОУ СОШ №12.

Заключение

Межличностное общение – это, как правило, двое - трое участников, которые находятся по близости, могут легко осуществлять обратную связь; оно личностно-ориентировано; каждый из участников признает ценность партнера и уважает особенности его эмоционального состояния, личности.

Психологический аспект существенным образом обогащает процесс двустороннего информационного обмена, оказывает регулирующее воздействие на процесс общения.

Межличностное общение может влиять на изменение мнений, социальных установок индивидов, участвующих в информационном обмене. Мотив общения сопоставляется с коммуникативной деятельностью, выполняет побудительную функцию субъекта к активности, цель почти всегда осознанна, однако мотив может быть как осознанным, так и неосознанным. Мотив и цель могут совпадать при достижении замысла. В ходе общения важно разгадать мотив партнера, особенно если смысл его фраз неясен.

Психологическое состояние и характеристика субъективной стороны межличностных отношений, которое обладает мотивирующим эффектом, включающее чувство полноценности и устойчивости межличностных отношений при отсутствии страхов, подозрительности, напряженности, одиночестве - удовлетворенность общением и отношениями.

Межличностное общение может быть успешным, если поставленные коммуникаторами цели, достигаются в максимальной степени. Безусловно, что достижению этой коммуникации содействует коммуникативная компетентность собеседников, которая проявляется в способности прогнозировать коммуникативную ситуацию, и может ориентироваться в ней; в умении найти соответствующую теме общения коммуникативную структуру и реализовать замысел общения; в способности анализа своего личного потенциала и потенциала партнера по общению; в навыках самонастройки, саморегуляции в общении, которые включают умение преодолевать коммуникативные барьеры, снимать стресс, эмоционально настраиваться на ситуацию, распределять свои силы в общении.

Успешность межличностного общения может быть проявлена в достижении и сохранении контактов с партнером, с целью стабилизации отношений на их оптимальной точке развития через приход к совместимости, согласию, взаимной адаптации и удовлетворенности путем корректировки целей, умений и состояний, способов воздействия соответственно меняющимся обстоятельствам.

Но отсутствие конфликтов не показатель успешности, потому что под вежливым тоном может наблюдаться замаскированная напряженность, которая будет назревать и копиться, ища выход. И, к тому же, в современной конфликтологии за конфликтами признается определенное позитивное значение.