Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МАДОУ ДЕТСКИЙ САД № 18).pdf

В российской практике к настоящему времени сложилась классификация компаний с тем или иным типом реализуемой политики адаптации персонала.

Тип 1 - отсутствие четкой системы адаптации. В компаниях этого типа руководство считает, что формализованная система адаптации не нужна в силу следующих причин: маленький штат сотрудников, при появлении нового человека в орга­низации все остальные сотрудники выполняют роль наставников; отсутствие текучести персонала (проблема, связанная с необходимостью адаптации, возникает очень редко); по идеологическим причинам руководство считает, что адаптация не ведет к эффективности, топ-менеджмент не видит взаимосвязи между эффективностью работы сотрудника и системой адаптации, часто считая, что адаптация требует больших временных и финансовых затрат. При этом оценка эффективности адаптационных процессов не проводится. Для компаний, в которых маленький штат и нет текучести персонала, отсутствие программы адаптации, как правило, не является проблемой, в то время как для последней группы компаний оценка эффективности адаптации является важной. Перед тем как проводить мероприятия по созданию и внедрению системы адаптации в таких компаниях, необходимо решить информационную проблему, т.е. сделать прозрачными для топ-менеджмента механизмы влияния и взаимозависимости результативности деятельности и мероприятий по адаптации сотрудников. С другой стороны, информационная проблема здесь самая сложная, так как руководство компании в большинстве случаев очень неохотно изменяет «принципы ведения бизнеса», поэтому в таких ситуациях важную роль могут играть внешние консультанты, задачей которых и будет прояснение механизмов взаи­модействия адаптации и эффективности[20].

Тип 2 - присутствуют элементы системы адаптации (ведется работа с персоналом по тем или иным аспектам), однако система оценки эффектив­ности отсутствует или присутствует частично. В большинстве таких компаний нет понимания четкой схемы (взаимосвязанности и взаимозависимос­ти элементов процесса адаптации), отсутствует распределение обязанностей между линейными руководителями и отделом персонала. Как правило, компании второго типа используют первый подход при оценке процессов адаптации, т.е. ориентируются на исследования удовлетворенности персонала, при этом, не уделяя внимания разработке объективных критериев.

Тип 3 - система адаптации разработана, внедряется, но не выбраны показатели ее эффективности (т.е. отсутствуют или частично отсутствуют элементы управления процессом адаптации).

Тип 4 - руководство думает, что все разработано, внедрено и успеш­но функционирует, но в действительности это не так. (Как правило, это ин­дикатор проблем с персоналом, невозможность со стороны руководства адекватно оценить ситуацию или же нежелание видеть «минусы».) В этом случае также возникает информационная проблема. Самое главное в такой ситуации - изменить политику и видение руководства организации, что является сложной задачей. Как и в первом типе компаний, с данной задачей может справиться скорее внешний консультант, нежели специалисты отдела персонала.

Тип 5 - филиалы западных компаний, работающие на российском рын­ке, и некоторые российские компании, где разработаны, внедрены и успеш­но функционируют программы адаптации. Программы адаптации в такого рода компаниях обычно включены или тесно связаны с программами и положениями об обучении. В большинстве случаев реализация этих программ происходит через институт наставничества. Однако их, как правило, трудно адаптировать к потребностям малого и среднего бизнеса. В компаниях этого типа используется интегральный подход к оценке эффективности адаптации персонала, т.е. присутствует ряд показателей и критериев, позволяющих отследить, насколько успешно происходит адаптация сотрудников по разным аспектам[20].

Выводы по первой главе

Изучив теоретические основы адаптации персонала в организации можно сделать вывод, что:

Адаптация - открытый многогранный системный процесс, в ходе которого взаимодействуют организация и работник, подвергая качественным и количественным изменениям те или иные параметры; - адаптация - это процесс, включающий в себя множество разновидностей и элементов.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации, ориентация, действенная адаптация, функционирование.

Предприятий, где действует программа адаптации, не так много, несмотря на то, что дело это нужное, важное и полезное - уже почти интуитивно доказуемый факт. Опыт многих компаний наводит на одно размышление: почти любую гениальную идею можно успешно похоронить в аккуратной новенькой папке с надписью, например, «Адаптация». Причем, сделать это гораздо проще, чем воплотить в жизнь новорожденную программу или проект.Тем не менее, есть положительные примеры реализации эффективных программ адаптации, как среди российских, так и среди зарубежных компаний.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ В МАДОУ ДЕТСКИЙ САД № 18

2.1 Характеристика дошкольного образовательного учреждения

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 18 был открыт в 1983 году. Полное наименование учреждения: Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 18 комбинированного вида.

Учреждение является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс, счёт в финансовых органах местного самоуправления, круглую печать со своим полным наименованием и указанием места нахождения, штампы.

Деятельность МАДОУ детский сад №18 направлена в своей основе на удовлетворение социального заказа, т.е. удовлетворение спроса родителей на образовательные услуги. На основе данных потребностей определяется миссия и главная цель и задачи существования ДОУ.

Основной целью деятельности ДОУ является оптимизация педагогического процесса в ДОУ для повышения качества дошкольного образования. В основе учебно-воспитательной работы лежит взаимодействие педагогического персонала, администрации и родителей. Основными участниками воспитательно-образовательного процесса являются дети, родители (законные представители), педагоги, специалисты.

Анализ показывает, что в 2016 году увеличилось количество педагогических работников 46%, так как увеличилось количество штатных единиц на 10 сотрудников.

Таблица 1. Динамика движения педагогический работников МАДОУ детский сад №18 (2015-2017 гг.)

Число принятых на работу в детский сад за 2016 -2017 учебный год, как можно увидеть из таблицы 1. составляет 39,2 %. Относительно высокий процент принятых на работу сотрудников в разные подразделения обусловлен тем, что в январе 2013 г. были открыты две новые группы. Удельный вес уволенных – 23,5 % от общего числа работников. Из педагогического состава, включая специалистов (музыкальные руководители, руководитель по физическому воспитанию, логопед, педагог - психолог), всего 16 человек: прибыло – 21,4 %, а выбыло – 10,7 %. Текучесть кадров довольно высока.

По данным статистических отчетов ДОУ за рассматриваемый период из каждых семи принятых один уже уволился, что составляет 14,3% всех принятых.

Таблица 2. - Возрастной состав работников МАДОУ детский сад № 18

Анализ данных (табл. 2.) показал, что удельный вес работников пенсионного возраста и молодых сотрудников довольно велик – 3,3 % и 19,3 % соответственно. Кадровый состав по подразделениям свидетельствует, что число работающих в административно-управленческом аппарате пенсионеров составляет 0 %, а молодых сотрудников – 0 %. В педагогическом коллективе – 0 % и 19,3 % соответственно. Среди вспомогательного персонала – 3,3 %. Наибольшее число лиц в возрасте до 30 лет в преподавательском составе – 19,3%.

Средний возраст педагогического состава составляет 42 года. Тенденция старения коллектива в основном объясняется низкой заработной платой, с учетом более высокого уровня зарплаты руководителей учрежденияи непопулярностью отрасли.

В данном учреждении, педагоги проходят официальную аттестацию, и имеют определённую квалификационную категорию.

Таблица 3. – Квалификационная характеристика педагогических работников МАДОУ детский сад №18за период 2016-2017 гг.

Следует, что численность молодых сотрудников увеличивается с каждым годом, но процент аттестованных за 2015г. составляет – 80 %. 20 % молодых сотрудников не имеют квалификационной категории. Все молодые сотрудники, отработавшие более 1 года в учреждении, подают заявление на прохождение квалификационных испытаний на соответствие занимаемой должности.

Эта проблема не одного отдельно взятого детского сада, а всех дошкольных учреждений города. По статистическим данным аттестационного отдела образованием не прошли квалификационные испытания на II этапе «первичники»: 2015 год– 3,9 %, 2016 год – 4,6 %, 2017 год– 4,6 %.

Это доказывает, что проблема несформированной и недостаточно эффективной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников существует во всех дошкольных учреждениях.