Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МАДОУ ДЕТСКИЙ САД № 18).pdf

Члены административно-управленческого аппарата – все проходят процедуру квалификационных испытаний на высшем уровне управления образованием и имеют I квалификационную категорию.

Таким образом, проведенный анализ показывает, что кроме низкой заработной платы и непопулярности отрасли очевидно наличие серьезных проблем в системе профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в дошкольном образовательном учреждении.

2.2 Оценка эффективности адаптационного процесса в организации

Система управления персоналом в МАДОУ детский сад №18 не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности персонала (59 человек). Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом и кадровый документооборот закреплены за руководителями служб. Такой подход направлен на то, чтобы заведующий ДОУ решал стратегические задачи, задавал цели, а руководители служб отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности детского сада и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации.

Для функций управленческого цикла, выполняемых руководством дошкольного учреждения определено следующее содержание:

- подбор и расстановка кадров – привлечение необходимого персонала и его распределение по службам;

- организация труда – определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда;

- развитие персонала – организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников;

- стимулирование персонала – создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения;

- кадровый документооборот – нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль трудовых взаимоотношений с сотрудниками.

Каждый сотрудник должен представлять, в какие взаимоотношения по должности он включается, выполняя свои должностные обязанности: кому подчиняется, перед кем ответственен, кем (чем) руководит, каким образом выполнение им функциональных обязанностей сказывается на качестве воспитания и обучения дошкольников. Поэтому существует в детском саду документ, относящийся к локальным актам, - должностные инструкции работников, - в которых изложены основные задачи, необходимые навыки и полномочия различных должностей в организации.

Деятельность всех руководителей служб интегрируется во все функции управления персоналом детского сада. Так заместители руководителя выполняют функции инспектора по кадрам, которого нет в учреждении, профессионала, для которого эта деятельность является одной из функциональных обязанностей, и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника.

Отсутствие чётко закреплённой структуры в управление персоналом проявляются и в процессах адаптации и профессионального обучения.

Система профессионального обучения и адаптации ДОУ представлена в виде отдельных элементов, таких как обучение, консультирование молодых сотрудников и прочее. Пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в учреждении так как:

- отсутствует детально разработанная технология и необходимая к ней документация;

- не закреплен руководитель данного процесса;

- не определен круг специалистов, вовлеченных в систему профессионального обучения и адаптации.

Для выявления положительных и отрицательных сторон существующей ситуации: содержание адаптационных программ и программ обучения, степень участия в адаптационных процедурах, а также эффективность существующей системы было проведено исследование. Исследование проводилось в 2017 г. и охватывало деятельность 5 детских садов города. Были затронуты такие базовые проблемы, как адаптация молодых сотрудников, мотивация и стимулирование молодых специалистов, заработная плата и обучение.

Тенденции, выявленные в ходе анализа сегодняшнего состояния системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ, подкреплены в исследовании вполне реальными цифрами и фактами.

Выявленные в исследовании проблемы позволят руководителям сэкономить силы и ресурсы, направить свою работу на решение действительно важных для учреждения проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики.

В исследовании участвовали 25 человек:

- молодые сотрудники (до 30 лет), работающие в дошкольном образовательном учреждении не более 3 лет – 8 человек;

- для объективности информации были опрошены молодые сотрудники других ДОУ города – 11 человек;

- с руководителями дошкольных образовательных учреждений (заведующими и старшими воспитателями) и специалистами Отдела образованием г. Тавда по дошкольному образованию было проведено интервью - 6 человек.

Образование респондентов: 50 % - среднее специальное (из них 17 % являются студентами ВУЗов заочной формы обучения) и 50 % - высшее.

Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают отсутствие системы адаптации и как результат, необходимость разработки формализованной программ адаптации.

В ходе исследования и по результатам анкет и интервью мы пришли к выводу, что процесс профессионального обучения молодых сотрудников детского сада является одним из мероприятий процесса адаптации. Т.е. процесс адаптации усложнён, на наш взгляд, процессом профессионального обучения. Это обусловлено спецификой деятельности дошкольного учреждения в целом и профессиональной деятельности воспитателей ДОУ. Молодой воспитатель или педагог дошкольного учреждения не может успешно и быстро адаптироваться (войти в должность) без мероприятий профессионального обучения, так как профессиональное обучение молодых сотрудников на рабочем месте осуществляется в рамках методической работы. Которая, в свою очередь, является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

2.3 Рекомендации руководителю ДОУ по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе

Без серьезной адаптационной работы с новыми сотрудниками со стороны руководителя не обойтись. Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным, как для организации, так и для сотрудника, необходима некая система работы руководителя по обеспечению адаптации сотрудника к условиям организации.

1. За новым сотрудником закрепляется наставник.

Мы предлагаем разработать положение о наставничестве, для того, чтобы в течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников - наставник. В его задачи будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ДОУ и мн.др. Но, что бы этот процесс происходил, нужно мотивировать самого наставника.

1. Создать план мероприятий по адаптации нового сотрудника

Мы предлагаем разработать положение об адаптации нового сотрудника, с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вхождением сотрудников в трудовой процесс, сокращение «текучести кадров».

3. Мы предлагаем систему контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии.

Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. При возникновении любых сложностей или недоразумений, они должны немедленно среагировать и оказать необходимую помощь и поддержку.

4. Завершающим этапом адаптации мы предлагаем оценить мотивы профессиональной деятельности, профессиональные качества, целевые и ценностные установки.

Важно, чтобы сотрудник заполнял анкеты в организации, тогда у него будет возможность, при возникновении вопроса, задать его, и точность выполнения задания возрастет.

1. Анкета «Профессионально важные качества личности».

2. Анкета «Мои цели и ценности».

3. Анкета «Личностные ориентиры».

Анализ полученных результатов позволяет руководителю выявить индивидуальные особенности, которые должны быть учтены для наиболее гармоничного вхождения человека в коллектив, и максимально использовать его ресурсы и возможности.

А также заполнять оценочный лист адаптанта и оценивать профессиональные и личностные качества нового сотрудника руководителем

Единовременное использование всех вышеуказанных мероприятий поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности.

Так же можно предложить примерный перечень мероприятий, предлагаемый для введения нового сотрудника в должность:

1. Оформление стенда «Новому сотруднику на заметку» (советы психолога).

2. Семинар - тренинг «Включение в новую должность» со всем коллективом (подключение психолога).

3. Рубрика в интернете «Новому специалисту для успешного развития карьеры».

4. Видео презентация для новичка «Жизнь в ДОУ» (фрагменты различных мероприятий с участием коллег).

5. Клуб молодых педагогов «Становление нового педагога».

6. Мастер – класс от опытных воспитателей «Советы бывалого» (по творческой деятельности).

7. Посещение НОД (непосредственная образовательная деятельность), режимных моментов в других группах у коллег.

8. Круглый стол с педагогами по самообразованию.

9. Выставка методической литературы по профессии в методическом кабинете.

10. Лекция «Секреты мастерства» от старшего воспитателя.

11. Показ видеофильма «Культура педагогического общения».

12. Лекция от методиста по работе с родителями (как правильно организовать работу с родителями, проведение родительских собраний, проведение КВД (клуб выходного дня)).

13. Час общения с новым педагогом (новичок делиться своими впечатлениями, заведующая и методист по УМР дают советы).

14. Социально – психологическое тестирование «до» и «после» периода социально – психологической адаптации. Руководитель с помощью диагностики выявляет возможные трудности, проблемы нового педагога, даёт советы.

Таким образом, разработанные рекомендации направлены на повышение эффективности процесса адаптации, развитию творческого потенциала у нового сотрудника.

Выводы по второй главе

Дошкольное образовательное учреждение - это социально-педагогическая система, имеющая свою ярко выраженную специфику: цели, задачи, структуру, виды и содержание информационных и коммуникативных процессов. Работа педагогов и воспитателей неразрывно связана с детьми. Существующая система профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в ДОУ представлена в виде отдельных элементов, таких как: обучение вне рабочего места (курсы повышения квалификации); обучение на рабочем месте (консультирование молодых специалистов; методическая работа с персоналом дошкольного учреждения (семинары-практикумы, деловые игры, круглые столы и пр.)). Поэтому профессиональное обучение молодых сотрудников в ДОУ рассматривается как одно из мероприятий адаптационных процессов.

Мы разработали рекомендации направленные на повышение эффективности процесса адаптации. Единовременное использование всех вышеуказанных мероприятий поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности.