Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 284
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы процесса мотивации персонала
1.1 Сущность основных теорий содержания и процесса мотивации
1.2 Система ожиданий работника и организации как факторы мотивации механизма управления
2. Анализ системы мотивации на предприятии ООО «Гостиница Охтинская»
2.1 Краткая характеристика ООО «Гостиница Охтинская», основные показатели деятельности предприятия
Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют управленческие кадры (табл.2).
В системе подготовки кадров важное место принадлежит системе подготовки резервных кадров. Гостиница «Охтинская» формирует кадровый резерв на основные руководящие должности.
Таблица 2
Издержки на обучение различных категорий персонала в 2016 -2017 гг.
|
Категории персонала |
Обучено, чел. |
Затрачено, руб. |
Издержки на одного обученного, руб. |
|
Руководители разного уровня |
2 |
34580 |
17290 |
|
Специалисты офиса |
2 |
8560 |
4280 |
|
Персонал, контактирующий с потребителями |
0 |
0 |
0 |
|
ИТОГО |
4 |
43140 |
21570 |
Формирование списка кадрового резерва кафе происходит на основе:
- анализа структуры гостиницы;
- рекомендаций директора и руководителей подразделений;
- индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам оценки руководителем.
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва гостиницы «Охтинская» систематически не осуществляется. Индивидуальные планы развития резервистов не разрабатываются.
Схема работы с кадровым резервом находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, будут разрабатываться индивидуальные планы обучения и развития.
Основными методами оценки уровня подготовки работников выступают: оценка деятельности сотрудников непосредственными руководителями и групповая оценка. Процедура оценки никак не регламентируется и не оформляется.
Все работники гостиницы «Охтинская» пользуются следующими льготами:
- получение подарков на дни рождения и юбилеи;
- безвозмездное получение и использование рабочей одежды;
- хорошо оборудованная комната отдыха – с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;
- регулярные производственные соревнования для работников, победители которых награждаются призами и подарками.
Программа «Лучший работник» – по итогам оценки рабочих показателей в гостинице «Охтинской» выбирается лучший работник за месяц, который получает бонусы от предприятия. По результатам суммы бонусов за год выбирается лучший работник, который получает крупный подарок от предприятия в конце года.
Необходимо провести оценку каждого. Оценка, полученная сотрудником в результате аттестации, может быть использована для определения эффективности применения определенной группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.
Каждый сотрудник должен получать то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию гостиницы, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.
Сотрудники гостиницы являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития бизнеса.
Основными задачами гостиницы «Охтинская» является успешное функционирование и развитие в конкурентной борьбе, при наименьших затратах и на высоком качественном уровне.
Общеизвестно, что в процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать деятельность, одним из которых является организация и мотивация труда.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе мотивации и стимулировании персонала гостиница «Охтинская», был проведен опрос сотрудников. Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через заполнение опросных листов и опускание их специальный ящик. В опросе приняли участие 46 сотрудников гостиницы.
Результаты приведены ниже.
На вопрос об имеющихся проблемах в системе стимулирования и мотивации кадров, большинство ответили, что проблемы есть (рис.3).
Рисунок 3
Ответы персонала о наличии проблем в управлении системой стимулирования и мотивации
Далее участникам опроса было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого из них. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рис.4.
Рисунок 4
Структура ответов персонала о наиболее значимых для них факторах, влияющих на эффективность труда
Из результатов опроса следует, что в наибольшей степени к эффективному труду персонал гостиницы мотивирует: уровень заработной платы (80%), профессиональное развитие(71%), карьерный рост (67%). Важными также персонал считает обеспечение хороших условий труда (64%).
Далее выяснялось отношение персонала гостиницы к сложившемуся уровню оплаты труда в гостинице «Охтинская». Полученные ответы представлены на рис.5.
Рисунок 5
Оценка персоналом уровня заработной платы в гостинице «Охтинская»
Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, считают, что уровень оплаты в гостинице «Охтинская» соответствует (47%) уровню оплаты в других предприятиях.
Мнение сотрудников о факторах, отрицательно влияющих на реализацию их способностей в гостинице «Охтинская», отражено на рис.6.
Рисунок 6
Структура ответов о отрицательно влияющих факторах
Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, участники опроса отметили: 46% участников опроса указали на отсутствие связи между размером оплаты труда, опытом работы и квалификацией; более трети отмечают моральную заинтересованность; 22% отметили как отрицательный фактор - некорректные отношения между сотрудниками.
Учитывая предыдущие ответы о таких стимулах работы как профессиональное развитие, далее выяснялось отношение персонала к принятой системе обучения (рис.7). 68% отрицают возможность профессионального развития в гостинице, при этом остальная часть участников опроса –27% ответила утвердительно на этот вопрос.
Рисунок 7
Структура мнений персонала о возможностях обучения
При этом отвечая на вопрос об удовлетворенности предлагаемыми мероприятиями по обучению в гостинице получены ответы о том, что довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа недостаточна активна (рис.8).
Рисунок 8
Структура ответов опрашиваемых об удовлетворенности проводимыми в гостинице «Охтинская» мероприятиями по развитию
Таким образом, результаты опроса персонала о принятой в гостинице «Охтинская» системе стимулирования показали, что практикуемая система мотивации и стимулирования не эффективна и требует совершенствования.
Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать выводы. Оплата труда в гостинице «Охтинская» организована следующим образом: применяется повременно-премиальная форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по окладу за фактически отработанное время и выплачивается премия за определенные достижения в труде.
Наиболее высокооплачиваемым персоналом является руководящее звено.
В гостинице «Охтинская» премия по итогам работы может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Персонал может быть полностью лишён премии независимо от занимаемой должности в ряде случаев.
По результатам анализа можно сделать вывод о том, что организация оплаты труда гостинице «Охтинская» должна быть усовершенствована. Целью работы по совершенствованию материального стимулирования должно стать обеспечение динамичного и эффективного роста финансовых показателей деятельности гостинице «Охтинская», обеспечение отсутствия влияния уменьшения производительности труда на рост затрат предприятия.
К нематериальной мотивации в гостинице «Охтинская» относят: обучение; карьерное развитие в рамках кадрового резерва; оценка кадров, моральные поощрения.
Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют управленческие кадры.
Схема работы с кадровым резервом находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв.
Все работники гостинице «Охтинская» пользуются следующими льготами: хорошо оборудованная комната отдыха; реализация программы «Лучший работник» – по итогам оценки рабочих показателей и награждением лучших.
Однако опрос сотрудников об имеющихся проблемах в системе стимулирования и мотивации кадров, показал, что проблемы есть.
В наибольшей степени к эффективному труду персонал гостиницы «Охтинская» мотивирует: уровень заработной платы (80%), профессиональное развитие (71%), карьерный рост (67%). Важными также персонал считает обеспечение хороших условий труда (64%).
Большинство участников опроса, считают, что уровень оплаты в гостинице «Охтинская» соответствует (47%) уровню оплаты в других предприятиях.
Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, участники опроса отметили: 46% участников опроса указали на отсутствие связи между размером оплаты труда, опытом работы и квалификацией; более трети отмечают моральную заинтересованность; 22% отметили как отрицательный фактор - не корректные отношения между сотрудниками.
68% отрицают возможность профессионального развития в гостинице «Охтинская», при этом остальная часть участников опроса –27% ответила утвердительно на этот вопрос.
Отвечая на вопрос об удовлетворенности предлагаемыми мероприятиями по обучению в гостинице «Охтинская» получены ответы о том, что довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.
Таким образом, результаты опроса персонала о принятой в гостинице «Охтинская» системе стимулирования показали, что практикуемая система мотивации и стимулирования не эффективна и требует совершенствования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью работы по совершенствованию материального стимулирования должно стать обеспечение динамичного и эффективного роста финансовых показателей деятельности гостинице «Охтинская», обеспечение отсутствия влияния уменьшения производительности труда на рост затрат предприятия.
К нематериальной мотивации в гостинице «Охтинская» относят: обучение; карьерное развитие в рамках кадрового резерва; оценка кадров, моральные поощрения.
Реально, на деле, хоть гостиница «Охтинская» и нуждается в квалифицированных кадрах, системное обучение кадров не производится. Все развитие сотрудников происходит по их желанию в их личное, свободное от работы время. Что в первую очередь связано с нехваткой кадров и невозможностью их частой подмены в случае обучения.
Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют управленческие кадры.
Схема работы с кадровым резервом находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв.
Все работники гостинице «Охтинская» пользуются следующими льготами: хорошо оборудованная комната отдыха; реализация программы «Лучший работник» – по итогам оценки рабочих показателей и награждением лучших.