Файл: Понятие и роль человеческого фактора в управлении организации.pdf

Введение

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Важнейшей предпосылкой обоснования теории управления является представление объектов управления социально-психологического управления, людей, как членов человеческого общества. Это подразумевает, что отдельно взятый человек должен рассматриваться как личность.

Актуальность данной темы объясняется появившемся в двадцатом и начале двадцать первого столетия тенденциям к рассмотрению менеджмента, как процесса управления людьми и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.

Правильное понимание человеческого фактора в организации, применение социально-психологических методов управления будет иметь большое значение для повышения эффективности работы предприятия в целом и по отраслям.

Цель настоящей работы - изучение понимания человеческого фактора в организации и применения социально-психологических методов управления в деятельности отечественных и зарубежных организаций.

Задачи исследования:

1. Изучить понятие человеческого фактора в управлении организацией
2. Проанализировать историю развития взглядов на человеческий фактор в менеджменте;
3. Рассмотреть роль человеческого фактора и социально-психологических методов в управлении персоналом;
4. Определить место и значение человеческого фактора и человеческого капитала в современной организации;
5. Описать общие принципы и подходы к управлению человеческими ресурсами организации.

Методологической основой исследования являются теории функционирования предприятий в условиях нестабильной внешней среды изложенные в работах таких известных зарубежных и отечественных экономистов, как И.Ансофф, М.Мескон, Ф. Котлер, А.Томпсон, В.Р. Веснин, О.Виханский, А.Поршнев, Г.Клейнер, А.Наумов и др.; системный анализ – методология решения проблем и построения организаций - С. Л. Оптнер, С. Янгу и др.; теория организационного развития Л. Грейнера, П. Друкера, Ф. Хьюза, Р. Бекхарда, У. Френча, С.Белла и пр.; теории управления и мотивации персонала А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, В.Врума, Д.Адамса, Л.Портера - Э.Лоулера.

---

Практическая значимость работы заключается в том, что проектные предложения по совершенствованию роли человеческого фактора в управлении организации позволят повысить экономические результаты деятельности компании и обеспечить высокий уровень конкурентоспособности любой фирмы.

1. Понятие и роль человеческого фактора в управлении организации

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг"^[1]

"Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса"^[2]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. При этом огромную роль в менеджменте организации играют социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления – совокупность способов воздействия на общественное и индивидуальное сознание, социальную активность в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Эти методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты.

---

Объектом социально-психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.

К социально-психологическим методам относятся:

1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
2. методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направления действия. Важнейшие мотивационные методы - методы убеждения – направлены на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям (побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование):

• метод склонения – заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации – рекомендация, т.е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.
• метод побуждения – предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям нес только из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя. Основные формы реализации – совет и просьба. Совет – воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям. Просьба – управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений (вежливая форма распоряжения).
• личный пример руководителя – демонстрирует образец нужного поведения. Если поведение руководителя – эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически; здесь главное, чтобы пример был доступен для освоения и использования.
• метод поощрения – призван обеспечить четкую связь между результатами труда и его стимулированием; они предполагают знание руководителем психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации.
• метод информирования – предполагает целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата.

---

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала (методы комплектования малых групп, гуманизация труда).
Существуют также и конкретные методы управления. В зависимости от этапов и элементов процесса управления выделяют следующие методы управления:

• воздействие на управляемые объекты;
• организации самой управляющей системы;
• информационное обеспечение управления;
• выработка и принятие решений;
• контроль, оценка и анализ.

В рамках этой классификации существуют и специфические методы управления:

• • проблемно-организующие;
  • функциональные;
  • программно-целевые;
  • организационного анализа;
  • организационного регламентирования;
  • организационного нормирования;
  • организационного проектирования.^[3]

В зависимости от разнообразия функций, для осуществления которых применяются те или иные методические приемы, методы управления делятся на три основные группы:

• методы управления функциональными подсистемами – обусловлены структурой управляемого объекта (системы), в которой существует функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как производство, финансы, маркетинг, инновации (диагностика ресурсов, построение сценариев их изменения, анализ деятельности, контроль качества, программирование, планирование).
• методы выполнения функций управления – связаны с решением задач, стоящих перед субъектом управления в процессе его воздействия на объект на пути движения к намеченной цели (специфические способы – планирование, организация, координация, контроль, мотивация деятельности). Экспертная оценка, или метод ДЕЛФИ (составная часть метода планирования) – подразумевает вовлечение в процесс прогнозирования группы людей, выполняющих роль экспертов. Метод основан на достижении согласия между ними. «Мозговая атака» - коллективная работа экспертов, направленная на нахождение оптимального варианта управленческого действия. Предлагается сложная проблема, осуществляется выдвижение и обсуждение предложений по ее решению. Условием обсуждения является запрет на их критику.
• метод принятия управленческого решения – есть совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблем, возникающей перед управляющей подсистемой:

- на этапе постановки проблемы – главное место занимают методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, методы фиксации важнейших событий, их описания и оценки;

---

- на этапе решения проблемы – методы сбора информации, информационные технологии в качестве компьютеризованных способов анализа процессов принятия решений;

- на этапе выбора решения – метод оптимизации;

- на этапе выполнения решения – вместе с методами прямого воздействия (приказ, распоряжение) применяются и косвенные методы управления – материальное и моральное стимулирование, формирование социально-психологической готовности работников к реализации заданий;

- на этапе контроля – диагностические и корректирующие методы.^[4]

2. История развития взглядов на человеческий фактор в менеджменте

Большой вклад в разработку этих методов внесла школа человеческих отношений. Здесь приоритетными направлениями исследований были принципы всемирного развития и всестороннего использования организацией собственных работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирование процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда (Д. Макгрегор, Э. Мэйо, Ф, Херцберг). Исследования школы человеческих отношений способствовали переоценке постулатов классической школы, отказу от абсолютизации экономических форм стимулирования труда. Они доказали, что роль экономических методов управления ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными.

До двадцатого века теории управления практически не обращали внимания на то, что, в конечном счете, объектом управления, так или иначе, является человек. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной, и как раз в связи с этим методом ощущается граница между материальными и нематериальными (социальными и властными) методами мотивации. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

---