Файл: Роль человеческого фактора в менеджменте (Кадровая политика в менеджменте ).pdf

Введение

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взaимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; инфoрмациoннoе oбеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.

Если в условиях командно-административной системы эти зaдaчи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Восток»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Восток»

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Восток»

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Если взять слово «awful», то можно выделить следующие значения:

1) very bad or unpleasant (an awful job);

2) extremely shocking; horrific (an awful noise);

3) extremely dangerous, risky (that was an awful fall she had); [41]

Но наречие «awfully», образованное от прилагательного «awful», имеет значение «extremely», то есть «awfully good» будет означать «очень хорошо».

Следовательно, для носителей языка, данные слова предполагают не только положительную или отрицательную оценку чего-либо, но также могут интенсифицировать значения других слов, предполагающих оценочность. Если взять слово Если взять слово «awful», то можно выделить следующие значения:

1) very bad or unpleasant (an awful job);

2) extremely shocking; horrific (an awful noise);

3) extremely dangerous, risky (that was an awful fall she had); [41]

Но наречие «awfully», образованное от прилагательного «awful», имеет значение «extremely», то есть «awfully good» будет означать «очень хорошо».

Следовательно, для носителей языка, данные слова предполагают не только положительную или отрицательную оценку чего-либо, но также могут интенсифицировать значения других слов, предполагающих оценочность. Если взять слово «awful», то можно выделить следующие значения:

1) very bad or unpleasant (an awful job);

2) extremely shocking; horrific (an awful noise);

3) extremely dangerous, risky (that was an awful fall she had); [41]

Но наречие «awfully», образованное от прилагательного «awful», имеет значение «extremely», то есть «awfully good» будет означать «очень хорошо».

Следовательно, для носителей языка, данные слова предполагают не только положительную или отрицательную оценку чего-либо, но также могут интенсифицировать значения других слов, предполагающих оценочность. «awful», то можно выделить следующие значения:

1) very bad or unpleasant (an awful job);

2) extremely shocking; horrific (an awful noise);

3) extremely dangerous, risky (that was an awful fall she had); [41]

Но наречие «awfully», образованное от прилагательного «awful», имеет значение «extremely», то есть «awfully good» будет означать «очень хорошо».

Следовательно, для носителей языка, данные слова предполагают не только положительную или отрицательную оценку чего-либо, но также могут интенсифицировать значения других слов, предполагающих оценочность. Однако если Если взять слово «awful», то можно выделить следующие значения:

1) very bad or unpleasant (an awful job);

2) extremely shocking; horrific (an awful noise);

3) extremely dangerous, risky (that was an awful fall she had); [41]

Но наречие «awfully», образованное от прилагательного «awful», имеет значение «extremely», то есть «awfully good» будет означать «очень хорошо».

Следовательно, для носителей языка, данные слова предполагают не только положительную или отрицательную оценку чего-либо, но также могут интенсифицировать значения других слов, предполагающих оценочность. проанализировать выражение «great casualties», можно сказать, что оценочность в слове great амбивалентна. С одной стороны, great подразумевает большое количество жертв в армии противника, что могло бы трактоваться как положительная оценка действий вооруженных сил в ходе боевых действий. Но, с гуманистической точки зрения, прилагательное в данном контексте имеет отрицательную оценку. Однако если Однако если проанализировать выражение «great casualties», можно сказать, что оценочность в слове great амбивалентна. С одной стороны, great подразумевает большое количество жертв в армии противника, что могло бы трактоваться как положительная оценка действий вооруженных сил в ходе боевых действий. Но, с гуманистической точки зрения, прилагательное в данном контексте имеет отрицательную оценку. Однако если проанализировать выражение «great casualties», можно сказать, что оценочность в слове great амбивалентна. С одной стороны, great подразумевает большое количество жертв в армии противника, что могло бы трактоваться как положительная оценка действий вооруженных сил в ходе боевых действий. Но, с гуманистической точки зрения, прилагательное в данном контексте имеет отрицательную оценку. проанализировать выражение «great casualties», можно сказать, что оценочность в слове great амбивалентна. С одной стороны, great подразумевает большое количество жертв в армии противника, что могло бы трактоваться как положительная оценка действий вооруженных сил в ходе боевых действий. Но, с гуманистической точки зрения, прилагательное в данном контексте имеет отрицательную оценку. Однако если проанализировать выражение «great casualties», можно сказать, что оценочность в слове great амбивалентна. С одной стороны, great подразумевает большое количество жертв в армии противника, что могло бы трактоваться как положительная оценка действий вооруженных сил в ходе боевых действий. Но, с гуманистической точки зрения, прилагательное в данном контексте имеет отрицательную оценку. Проведя анализ, можно сделать вывод, что рассказчик сравнивает вооруженные силы с сообществом бойскаутов (скаутизм - система внешкольного воспитания детей и подростков, реализуемая посредством познания природы, ремесла и игры). Это свидетельствует о негативном отношении рассказчика к такому социальному институту как армия, т.е. он считает нынешнюю армию недееспособной, плохо подготовленной и т.д. Следовательно, выражение «Boy Scouts» также имеет негативную окраску, если армию пытаются высмеять за счет сравнения с данным сообществом.Проведя анализ, можно сделать вывод, что рассказчик сравнивает вооруженные силы с сообществом бойскаутов (скаутизм - система внешкольного воспитания детей и подростков, реализуемая посредством познания природы, ремесла и игры). Это свидетельствует о негативном отношении рассказчика к такому социальному институту как армия, т.е. он считает нынешнюю армию недееспособной, плохо подготовленной и т.д. Следовательно, выражение «Boy Scouts» также имеет негативную окраску, если армию пытаются высмеять за счет сравнения с данным сообществом.В данном анекдоте Проведя анализ, можно сделать вывод, что рассказчик сравнивает вооруженные силы с сообществом бойскаутов (скаутизм - система внешкольного воспитания детей и подростков, реализуемая посредством познания природы, ремесла и игры). Это свидетельствует о негативном отношении рассказчика к такому социальному институту как армия, т.е. он считает нынешнюю армию недееспособной, плохо подготовленной и т.д. Следовательно, выражение «Boy Scouts» также имеет негативную окраску, если армию пытаются высмеять за счет сравнения с данным сообществом.Исходя из словарных значений слова, можно сказать, что оно имеет положительную окраску. Однако в контексте данного анекдота оно имеет негативное значение, так как один из солдат использует сарказм, т.е. насмешку, которая может выражаться позитивным суждением, но всегда имеет негативную окраску. Это можно понять из высказывания, где солдат признается, что соврал, когда выражал положительное отношение к своему начальству. В Исходя из словарных значений слова, можно сказать, что оно имеет положительную окраску. Однако в контексте данного анекдота оно имеет негативное значение, так как один из солдат использует сарказм, т.е. насмешку, которая может выражаться позитивным суждением, но всегда имеет негативную окраску. Это можно понять из высказывания, где солдат признается, что соврал, когда выражал положительное отношение к своему начальству.данном анекдоте сравниваются военные оперативные тактики на примере змеи. Сравнение происходит за счет глаголов, используемых автором анекдота. Кроме того, в последнем случае, делается акцент на то, что пехотинец не предпринял бы никаких действий, змея сама «понимает», что лучше обходить его стороной. Из этого становится понятно, какой род войск считается наиболее подготовленным. сравниваются военные оперативные тактики на примере змеи. Сравнение происходит за счет глаголов, используемых автором анекдота. Кроме того, в последнем случае, делается акцент на то, что пехотинец не предпринял бы никаких действий, змея сама «понимает», что лучше обходить его стороной. Из этого становится понятно, какой род войск считается наиболее подготовленным.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• индивидуальный подход ко всем работникам;
• отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис. 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы: