Файл: Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов(Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

Введение

Преобразования, происходящие в современной экономике России в связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, направлены, прежде всего, на реализацию важнейших задач: повышение конкурентоспособности предприятий на национальном и мировом рынках, обеспечение высокой степени эффективности, интеграция в мировую экономическую систему. Данное обстоятельство требует изменения механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства – в частности это касается каждого отдельного предприятия.

Развитие менеджмента, расширение границ задач, которые приходится решать в рамках управленческой деятельности, требуют поиска не просто оптимального сочетания инструментов управления, а поиск инновационных путей повышения эффективности управления. Прежде всего ключевым объектом анализа выступают финансы предприятия в связи с тем, что именно они выступают в качестве ключевого критерия его рентабельности.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Так как мы живем в эпоху существования и господства транснациональных компаний, то вопрос управления человеческими ресурсами встал ребром перед руководством компаний. Организационная структура компаний менялась постоянно, пытаясь решить проблему управления человеческими ресурсами, пока в ней не появилось необходимое звено, обладающее соответствующими компетенциями – система управления персоналом.

За последние несколько десятилетий общество претерпело множество изменений, которые потребовали пересмотра существующей системы управления человеческими ресурсами. Соответственно, менялись и ее функции – некоторые из них исчезали, заменяясь другими, некоторые были интегрированы в более сложные либо появлялись новые.

Своеобразной инновацией на рынке выступила новая тенденция в сфере повышения квалификации специалистов кадровых департаментов в компаниях – изучение основ психологии и социологии позволило наиболее глубоко заглянуть в сущность конфликта между человеком и организацией (работника и работодателя). Другими словами, данная тенденция способствовала появлению новых инструментов в кадровой работе, которые раньше не обособлялись в самостоятельное направление менеджмента, а сводилось к обычной функции учета. Вопросы повышения человеческого капитала в компании также способствовали расширению сфер влияния кадрового департамента, что также актуализирует данную тему курсовой работы.

Важным этапом этого процесса стали  ассимиляция идей системного подхода, разработка всевозможных моделей организации  как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, – на основе которых сложился новый  подход в кадровом менеджменте –  менеджмент человеческих ресурсов.

Таким образом, в качестве цели курсовой работы необходимо рассматривать исследование сущности управления человеческими ресурсами в компании, которое является стратегически важным для нормального функционирования организации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

• Исследование роли человеческого фактора в достижении эффективного результата;
• Выявление сущности и необходимости осуществления кадровой политики в компании, а также форм и методов работы с персоналом;
• Привести организационно-правовую характеристику компании «Восток», а также анализ кадровой политики компании, в том числе мотивационную систему;
• Предложить пути повышения эффективности управления персоналом в компании.

Объектом исследования выступила мебельная фабрика «Восток», а предметом исследования - экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами в компании.

Структура курсовой работы выстроена в соответствии с последовательным решением поставленных задач. Так, курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Теоретическая база исследования была представлена различными научными трудами отечественных и зарубежных экономистов, а также анализом профессиональных периодических изданий в области экономики. В качестве эмпирической базы исследования выступили материалы, полученные в процессе прохождения преддипломной практики и результаты проведенных автором исследований. При написании курсовой работы использовалась учебная литература отечественных и зарубежных авторов, а также внутренняя документация исследуемой организации.

В процессе исследования использовались следующие методы: эмпирического исследования (наблюдение, сравнение), пользуемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования (абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция и др.).

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выполненное исследование развивает недостаточно разработанное в теории актуальное направление, связанное с определением роли человеческого фактора в максимизации эффективности хозяйственной деятельности.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

• 1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческие трудовые ресурсы – это составляющая (исполнительная) часть любой организации, которая является капиталом компании, которая обладает определенными знаниями и навыками работы, способная к развитию и обучению.

В экономической науке под термином «менеджмент человеческих ресурсов» принято понимать мобилизацию работников предприятия посредством существенного воздействия менеджеров. В качестве основных подходов в рамках указанной дефиниции необходимо отметить следующие:

1. отношение к труду как источнику прибылей организации;

2. создание для каждого работника простора для работы, чтобы он имел возможность внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

В качестве ключевой задачи менеджмента человеческих ресурсов необходимо отметить следующую: привлечение к выполнению трудовой функции наиболее компетентных и квалифицированных специалистов, а также мотивировать их на долгосрочное сотрудничество и давать возможность их профессиональному развитию и совершенствованию.

И именно человек как осмысленное, мыслящее существо выступает ключевым моментом не только производства, но и всей организации. Человека необходимо рассматривать не только в качестве статьи затрат, но и в качестве фактора результативности, которая превращается в будущую перспективу в виде прибыли. Таким образом, роль человеческого фактора растет принятии управленческих решений в отношении мощности производства.

В рамках гуманистического подхода управление в 80 – 90 гг. рассматривается как управление человеческими ресурсами; работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации. Основное различие в подходах в отношении персонала в компании (речь идет о концепции «человеческие ресурсы» и «человеческие отношения») заключается в положении о финансовой необходимости капиталовложений в работника поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге сотрудников, создании условий для совершенного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание подходящих условий труда сотрудника.

Сегодня же появилось понятие социального менеджмента в рамках четвертой концепции. Здесь персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также как издержки, которые необходимо контролировать, то есть проводится сравнительная черта с капиталовложением.

В рамках концепции менеджмента человеческих ресурсов работник рассматривается в качестве актива предприятия наравне с другими видами ресурсов, отчего возникает понятие человеческого капитала, о котором упоминалось уже ранее. Таким образом, в рамках данной концепции подразумевается меньший контроль над работниками, но и огромная мотивация и стимулирование трудовой активности. В связи с этим отсутствует восприятие работника как источника затрат.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого работника потребуется функциональная позиция. Он непосредственно несет ответственность за собственные результаты труда, успехи и достижения. Он сам обязан наблюдать за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует работник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политическая деятельность в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития собственной инициативы. Это может означать, собственно что определённые работники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Возможно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направленности менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ имеет возможность выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политической деятельности менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Теория человеческого капитала как экономическая наука получила широкое распространение в 21 веке. Это обусловлено одной из основных проблем, с которыми столкнулось мировое деловое сообщество – нехватка квалифицированных кадров. Как отметил Питер Друкер, автор множеств книг по менеджменту, встал вопрос о работниках интеллектуального труда. Предпосылкой такого вывода стало расширение узкого понятия капитала.

Человеческий капитал – это совокупность физических, умственных способностей человека, его знания, умения, навыки, профессионализм, опыт, используемые в производстве.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких различных по своей сущности явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная зависимость заработка сотрудников, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

При проведении сравнительного анализа между человеческим и физическим капиталом необходимо отметить их ключевое различие в том, что человеческому капиталу свойственно накапливаться без фактора изнашивания. Другими словами, данный вид капитала обладает исключительными свойствами роста и накопления.

В экономической науке принято классифицировать следующие виды человеческого капитала:

• Общий – характеризуется совокупностью теоретических или достаточно универсальных практических знаний;
• Специальный – характеризуется навыками знаниями, которые отражают специфику конкретной работы. Данный вид человеческого капитала рассматривается исключительно в рамках отдельного предприятия, так как связан с особенностями его функционирования.

Под управлением человеческим капиталом в экономической науке принято понимать следующее:

• Выявление потребности и уровня квалификации персонала;
• Индивидуальный подход к работе с персоналом;
• Осознание необходимости капиталовложений в персонал, снижение конфликта потребностей работодателя и работника;
• Необходимость осуществления обособленной кадровой политики, которая интегрирована в стратегический план развития предприятия;
• Необходимость обеспечения оптимального социально-психологического климата в коллективе посредством развития корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что собственно что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на взаимоотношения между организацией и её сотрудниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего собственную роль в обществе. В связи с этим формируется функциональная структура личности (см. рис 1)