Файл: Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов(Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Значимость указанной выше схемы в работе менеджера по работе с персоналом следующая:

• Обеспечение заинтересованности каждого работника предприятия в непрерывном повышении свой квалификации, то есть совершенствовании своих профессиональных навыков и умений, необходимых для выполнения трудовой функции. Однако данное повышение квалификации должно быть рассмотрено и как развитие и как обучение, то есть как приобретение совершенно новых навыков, так и совершенствование имеющихся;
• Осуществление индивидуального подхода к каждому работнику предприятия по мере возможности системы управления для максимальной активизации человеческого капитала;
• Ориентирование на формирование и обеспечение оптимального социально-психологического климата в коллективе между работниками предприятия, а также эффективных коммуникаций.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что эффективность хозяйственной деятельности предприятия зависит от эффективного им управления, которое осуществляется людьми. В связи с этим, в качестве прикладного аспекта эффективности необходимо рассматривать эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии.

Ресурсное обеспечение предприятия состоит из множества видов взаимодействующих элементов, одним из которых выступает человеческий ресурс. Ключевой особенностью данного типа ресурса выступает критерий непостоянности, так как человек обладает своей волей и потребностями. Другими словами, непостоянность данного типа ресурса возможно объяснить конфликтом интересов между ним и организацией.

Если рассматривать деятельность человека, выходя за узкие рамки трудовой деятельности, как обобщенное понятие, то ее следует определять как логическую цепочку таких понятий как: потребность – мотив – стимул – мотивирование и стимулирование. Логическим обоснованием данного утверждения выступают многочисленные исследования источников деятельности человека.

Таким образом, стремительное изучение вопроса взаимодействия человека и организации также обусловлено тесной взаимосвязью человека и организации, так как трудовая деятельность первого протекает непосредственно в условиях второго. Однако понятие организации является более широким понятием, так как его возможно рассматривать с точки зрения междисциплинарного подхода – экономика, социология и психология.

Таким образом, роль человека в достижении целей организации непрерывно растет, что требует пересмотра соответствующих парадигм. Другими словами, процесс взаимодействия человека и организации строится на интересе сторон, который различен для каждого из субъектов взаимодействия, но позволяет достигать поставленных целей. В зависимости от условий описанного взаимодействия – время, объем работ и т.п. – формируются косвенные критерии оценки, выраженные в удовлетворенности человека и его вовлеченности в трудовую деятельность, которые оказывают прямое линейное влияние на конечный результат трудовой деятельности.

Исходя из всего вышесказанного следует сделать вывод о том, что детализированное изучение критериев эффективности взаимодействия человека и организации выступает в качестве необходимого условия эффективности управления.

• 1. Кадровая политика в менеджменте

Сегодня на плечи руководящего звена организации ложится большая ответственность, которая значительно осложняет качество принимаемых решений. Именно поэтому часть управленческих компетенций было делегировано со временем – в том числе и такому функциональному подразделению, как отдел кадров, который осуществляет основные функции касательно управления человеческими ресурсами организации.

Любой структурной единице, существующей на предприятии свойственен определенный набор функций, которые определяются целями их создания. Поэтому прежде чем рассмотреть функции системы управления персоналом, проанализируем цели ее создания.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рис. 1 Цели системы управления персоналом организации

Осуществление целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она преобразуется из реагирующей политики управления в функциональную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Под кадровой политикой в экономической литературе принято понимать генерального направление работы с персоналом на предприятии, отражающее всю совокупность применяемого инструментария, методов, техник и технологий в работе с персоналом. Другими словами, это целенаправленная деятельность по формированию эффективной команды работников, которая смогла бы обеспечивать наиболее эффективное достижение стратегических целей предприятия, а также обеспечивать соблюдение норм и ценностей этого предприятия. Кадровая политика – это долгосрочная программа мероприятий, которая интегрирована в стратегический план развития предприятия. В качестве сущности кадровой политики необходимо рассматривать формирование целей работы с персоналом на конкретный временной период при заданных условиях внешней и внутренней среды предприятия. Другими словами, данная политика предприятия также носит долгосрочную перспективу и должна отвечать генеральному курсу его развития.

В качестве результата осуществления кадровой политики на предприятии составляются профили должностей, которые отражают основные требования к будущим кандидатам и уже осуществляющим трудовую функцию работникам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, обязанность и т.д.; своеобразные требования конкретного этапа развития производства и управления. К примеру, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение гарантировать внедрение новой технологии.

В качестве цели осуществления кадровой политики необходимо рассматривать не только формирование благоприятных условий труда для удовлетворения потребностей работников и максимальной активизации их способностей и критерия стабильности, но и формирование условий для их перспективного развития. Таким образом, в задачи кадровой политики на предприятии входит учет интересов обоих сторон трудового процесса.

Структуру кадрового департамента возможно представить в виде статической и динамической подсистем. Статическую подсистему необходимо характеризовать как разрешение проблем (узких мест) кадровой политики предприятия, обеспечение найма, подбор и отбора необходимых кадров, а динамическую как формирование среды осуществления трудовой функции, то есть стиль и способы работы человека, система мотивации и стимулирования и т.д.

Как уже отмечалось ранее, кадровая политика предприятия должна быть интегрирована в совокупный план стратегического развития и отвечать основным целям, поставленным руководством. В связи с этим при формировании кадровой политики необходимо учитывать ряд аспектов:

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

Следует указать на то, что кадровая политика за последние годы претерпела множество изменений. Недостаток квалифицированной силы, которая наиболее быстро адаптируется к динамичный изменениям внешнего окружения предприятия, обусловил отход от традиционных административных способов воздействия на персонал. В данном случае речь идет о модификации системы мотивирования и стимулирования персонала и их роли (места) в кадровой политике. Таким образом, происходит формирование комплексного понимания кадровой политики как единства следующих мер:

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные обстоятельства, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные воздействия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу работников считается компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, возможно увидеть, что в выполнении функций управления кадрами всё большее значение приобретают стратегические нюансы, впрочем сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации сотрудников, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития фирмы определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями фирмы с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими работниками (совершенствование стиля управления, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Финансовые цели предполагают максимизацию доходов и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев фирмы или уже практически не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили управлять предприятием. В случае если владельцами являются, например, юридические лица, государство, или если фирмы представляют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя финансовые цели, имеют все шансы стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование финансовым целям отдельного предприятия может отвечать общественным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования работников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых работники придают большое значение.

Удовлетворение общественных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным усовершенствованием материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов различных групп работников. При этом общественные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры фирмы, но и с разной степенью воздействия на общее улучшение условий труда подавляющего большинства работников.

Человеческие способности - главное и определяющее в достижении установленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без подходящих квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет добится целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особенное место в его работе занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение на определённые должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения собственных потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно проделывают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора сотрудников и методы оценки кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного возможно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих фирм и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, собственно что формирование производственных коллективов, обеспечивание высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Трудности в области управления кадрами, в ближайшей перспективе станут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда получат большее значение, чем материальная заинтересованность.