Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Анализ основных подходов к управлению персоналом в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рынок ставит предприятия в новые отношения с государственными организациями, с партнерами, работниками. Меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу, так как экономические реформы поворачиваются лицом к человеку.

Рыночные отношения ставят новые задачи, решить которые невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технология и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов их реализации.

Предприятия многие годы используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Однако для улучшения работы предприятий в условиях рынка этих мер недостаточно. Следует перестроить всю систему работы с персоналом – оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров. Также необходимо повышать профессиональный уровень самих работников кадровых служб, усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.

В курсовой работе объектом изучения является персонал СМУП ПЖКО Ягры г.Северодвинска.

Целью является исследование и разработка предложений мотивации деятельности персонала СМУП ПЖКО Ягры г.Северодвинска.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить такие задачи как:

-изучение мотивации персонала

-анализ персонала,

-разработка предложений мотивации деятельности персонала

В связи с этим, в первой главе, на основании данных периодической печати и специальной литературы, рассматриваются основные понятия, связанные с мотивацией.

Во второй главе, на основании статистических данных отчетности, с помощью различных статистических методов проводится анализ деятельности предприятия и его персонала.

1. Теоретические основы мотивации труда

1.1 Анализ основных подходов к управлению персоналом в организации

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

подсистема общего и линейного руководства

подсистема планирования и маркетинга персонала

подсистема найма и учета персонала

подсистема трудовых отношений

подсистема условий труда

подсистема развития персонала

подсистема мотивации поведения персонала

подсистема социального развития

подсистема развития организационных структур управления

подсистема правового обеспечения

подсистема информационного обеспечения

Система управления персоналом

Рис.1. Структура системы управления персоналом

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления.^[1]

Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д.^[2]

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями оценки системы управления персоналом.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.^[3]

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы;

- принципы, определяющие направления развития системы.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в таблице 1 и таблице 2 Приложения 1 соответственно.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования.

Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).^[4]

Важнейшими особенностями современного процесса формирования и совершенствования систем управления персоналом являются:

- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

- развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников;

- широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

- создание корпоративной культуры инновационного типа.

Управлением персоналом на предприятии в современных условиях занимается кадровая служба.

Таким образом, система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений и пр.).

Под приведенным выше термином «технология» Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом).^[5]

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.

Кроме того, существует ряд требований к системе управления персоналом, определяемый спецификой современного рынка производства и услуг (и рынка труда данной отрасли).

В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом.

В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней.

«Регламенты верхнего уровня» определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.

Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.^[6]

Как считает М.В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной «декларацией прав человека», документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании. К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании - ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:

а) «компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками»,

б) «компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы».

После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:^[7]

1. идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
2. определить основные категории персонала;
3. решить вопросы информирования сотрудников;
4. определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
5. установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
6. определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
7. решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;
8. установить требования к кадровому документообороту.

Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников.^[8]

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).

2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).

3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.

Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин.^[9]

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно.

Кадровая политика

Положение о персонале

Оценка персонала

Наем основного персонала

Вознаграждение персонала

Рис. 2. Набор корпоративных регламентов

Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.^[10]

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.