Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, структура и свойства организационной культу).pdf

Благородная миссия, гуманистическая философия, великие цели организации, доброжелательные отношения в коллективе, демократический стиль руководства оказывают мотивирующее воздействие на персонал, позволяют удерживать работающих сотрудников и привлекать новых.

Коммуникативная функция. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации и уменьшить время на различные согласования. В организации существуют свой язык и концептуальные понятия, сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки, определенные способы кодирования значимой информации и т.п.

Функция управления качеством. Организационная культура обеспечивает более внимательное и серьезное отношение к работе, что неизбежно сказывается на конечном результате. Функция управления качеством (продукции, услуги и т.д.) состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты деятельности, предъявляя определенные требования к уровню качества товаров и услуг, опускаться ниже которого руководители и сотрудники себе не позволяют.

Рекреативная функция заключается в том, что развитая организационная культура неразрывно связана с формированием благоприятного психологического климата в коллективах организации. Она способствует созданию сотрудниками себе таких условий работы, при которых они чувствуют себя комфортно и с желанием идут на работу. Это обеспечивает психологический комфорт сотрудников, поддержание позитивного морального духа и восстановление их душевных сил. [6, c.135]

К функциям внешней направленности относятся:

формирование имиджа организации;
приспособление организации к внешним социально- психологическим условиям;
регулирование партнерских отношений;
регулирование отношений с потребителями.

Функция формирования имиджа. Имидж — это существующий в сознании людей образ организации, подчеркивающий ее индивидуальность и ценности и чем- то выделяющий ее из общего числа других подобных. Именно имидж позволяет увидеть организацию как целое, а не группу людей, окруженных мебелью и оргтехникой. Функция формирования имиджа организации состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.

Функция приспособления организации к внешним социально- психологическим условиям обеспечивает интеграцию организации во внешние социальные структуры.

Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов и интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов.

Функция регулирования отношений с потребителями. Эта функция регулирует отношения сотрудников организации с клиентами, настраивая их на обоюдный учет интересов.

Деление функций на указанные группы носит достаточно условный характер, поскольку практически каждая из них имеет и внутреннюю, и внешнюю составляющую. Также следует отметить, что в разных организациях приоритетность тех или иных функций различна, что сказывается на качественных характеристиках конкретных организационных культур. Некоторые из указанных функций выполняются только в развитой (здоровой) организационной культуре. [6, c.138]

1.3 Элементы организационной культуры

Культура организации, как уже отмечалось, состоит из отдельных элементов (Рис. 1).

Ценности:

ценности – цели,

ценности – средства,

ценности-ориентации,

ценности – знание и опыт сотрудников

Культура труда:

условия труда, средства труда, социальное партнёрство, социальная ответственность, инновации

МИССИЯ

ОРГАНИЗАЦИИ

Поведение и коммуникации:

нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, организационный климат, имидж

Символы:

девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды

Цели:

философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо.

Рис.1

Миссия организации. Миссия, понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от других. Правильно сформулированная миссия, хотя она и имеет всегда общий философский смысл, обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана. [4, c.227]

Цели организации. Цели являются субъективным отражением в психике человека объективно существующих возможностей результата деятельности или поступка.

Существует ряд общих требований, предъявляемых к формулированию целей: цели должны соответствовать развитию миссии, цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояние стрессов и фрустраций у работников компании, цели должны быть понятными и достижимыми, строго продуманной должна быть иерархическая соподчиненность целей, цели должны отражать степень чёткости, определённости поставлённой задачи, необходима соподчинённость целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, цели должны быть поддерживаемыми и контролируемые организацией.

Например: Основные цели ОАО «Ростелеком»:

обеспечить пользователей надёжной связью;
поддерживать качественную эксплуатацию существующих технических средств для передачи информации;
уделять большое внимание развитию сети электрической связи, особенно международной. [13, c.150]

Ценности. Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации.

Ценности - объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения. Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации), в силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы. [14, c.15]

Культура труда - совокупность средств, способов, ориентиров, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью. К культуре труда относятся такие компоненты как: соблюдение технологической дисциплины, умение организовать своё рабочее место, обеспечение условий охраны труда и техники безопасности, умение определить эффективность трудовой деятельности.

Технологическая дисциплина – чёткое соблюдение всех предписаний технологии, правил и действий, а также требований к качеству продукта труда. Рабочее место – зона трудовой деятельности человека, оснащённая техническими средствами и вспомогательным оборудованием, необходимым для управления каким – то процессом или выполнением работ.

Важнейшей составляющей культуры труда является обеспечение условий его охраны и безопасности.

Техника безопасности – система организационных и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на человека опасных производственных факторов. Безопасность трудовой деятельности осуществляется при точном выполнении предписаний и инструкций по технике безопасности.

Поведение и коммуникации.

Моральная ответственность работников значительно возрастает, если их работа связанна с людьми. При этом от их труда во многом зависит самочувствие, настроение и здоровье общающихся с ними людей. В профессиях типа «человек-человек» помимо общих требований морали действуют специфические требования и нормы нравственности.

Профессиональная этика – это совокупность специфических требований и норм нравственности, реализующихся при выполнении ими профессиональных обязанностей по обслуживанию. Профессиональная этика преследует своей целью сформировать у работников понятие своего профессионального долга и чести, привить навыки культуры общения, как с клиентами, так и со своими коллегами и т.п. Она призывает работников ориентироваться в своей деятельности на образцы (эталоны) нравственности. Так, радушие, доброжелательность считаются образцовыми качествами для работников контактной зоны. Профессиональная этика изучает нравственный аспект норм и правил профессионального поведения, этикет же характеризует внешнее их проявление. [15, c.93]

Одной из форм проявления культуры организации является имидж, т. е. её репутация, доброе имя, психологический образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.

Имидж — одна из важнейших характеристик организации, создаваемых длительной безупречной работой. У него не должно быть более 2-3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.). Задача имиджа - обеспечить не столько известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности, символизировать стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания. В то же время он не обязательно должен быть элитным.

Имидж бывает внешним и внутренним.

Внешний имидж отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика — название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (клеймо), оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников.

Внутренний имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой новой информации о фирме, в конечном итоге зависит от каждого работника. К имиджу нужно относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех организации зависит от того, что думают о ней окружающие. [3, c.207]

Символы. Символический блок культуры организации включает в себя обряды, символы, девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, легенды, герои, ритуалы, традиции, которые в достаточно образной и лаконичной форме отражают наиболее сильные, значимые стороны культуры компании и важнейшие ориентиры.

Обряд, т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию.

Ритуал, т. е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений.

Легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей; они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и проч.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

Обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений.

Символ – это объект, действие или событие, отражающее суть культуры данной компании и несущие в себе значение важнейших ценностей.

Например. Фирменный знак кондитерского концерна «Бабаевский» - дом. Ранее этот дом принадлежал основателю фабрики А.И. Абрикосову, на сегодняшний день, когда ОАО является концерном, знак приобрёл новый смысл: дом – значит общность, целостность, семья (Приложение 1). [13, c.138]

Лозунги — призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия.

Девиз – это краткая формулировка миссии компании, фраза, сжато выражающая ключевой критерий ценностей.

Например:

компания Nokia: «Инновации, дизайн, опыт, простота использования, надёжные решения, удовлетворение потребителей»;
ОСАО Ингосстрах: «Ингосстрах платит. Всегда». [13, c.107]

Логотип - графическое начертание фирменного наименования в виде стилизованных букв и/или идеограммы. Логотип — важнейший элемент имиджа компании. Он служит, в первую очередь, для идентификации компании на рынке (Приложение 2).

Организационная культура создаётся в течении длительного времени и зачастую формирует представление о данном предприятии не только у партнёров, но и у потребителей и конкурентов. Менеджеры любого уровня должны активно формировать корпоративную культуру, создавая образ надёжности и стабильности в глазах партнёров, а также воспитывать лояльного работника, воспринимающего своё предприятие как второй дом и заинтересованного в его успехах.

2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Формирование организационной культуры

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;