Файл: Проектирование организации (Особенности социального проектирования).pdf

На следующем этапе осуществляется распределение управленческих решений по уровням в рамках матрично-штабной структуры.

Следующий этап — это собственно процесс проектиро­вания структуры управления. Он основан на исследо­вании возможности проектирования того или иного варианта структуры для выбранного объекта управле­ния. Вопрос о формировании любой структуры управ­ления будет зависеть от того, насколько целесообразно присутствие в ней функционального, тематического либо координирующего уровней. Под целесообразно­стью в данном случае понимается степень загрузки ру­ководителя, принимающего решения. Загрузку, в свою очередь, мы определяем как общую (суммарную) тру­доемкость управленческих решений, принимаемых ру­ководителем на уровне в течение исследуемого перио­да по формуле

где Qp — суммарная трудоемкость, ч.

Тi — трудоемкость i-го управленческого решения, ч.;

Кij — число повторений i-го решения на j-м уровне;

Далее определяется число руководителей, необходи­мых для принятия управленческих решений заданной трудоемкости:

где Ср — расчетное число руководителей;

Qp — трудоемкость принятия управленческих решений, ч.;

Fд — действенный фонд времени одного сотрудника, ч

(Ср К₂), где Ср — расчетная величина загрузки,

К₁— нижняя допустимая загрузка руководителя (К₁ = 0,9),

К₂ — верхняя допустимая загрузка руководителя (К₂ =1,2).

Полученное число руководителей сравнивается с допустимым значением. Если расчетное число руководителей больше допустимого значения, это говорит о том, что загрузка завышена, и наоборот.

Иссле­дования показали, что переход к проектированию той или иной формы организации управления зависит от величины загрузки линейного уровня, которая может быть меньше установленного предела, находиться в за­данных границах предела (К₁ <Ср <К₂) и выходить за эти границы.

Любую структуру управления необходимо оценивать прежде всего с точки зрения достижения поставленных перед ней целей. В условиях нормально развивающейся (не кризисной) экономики реорганизация направлена чаще всего на то, чтобы путем совершенствования системы управления повысить эффективность работы организации при этом главными факторами улучшения являются рост производительности труда, ускорение технического развития, кооперация в принятии и реализации управленческих решений и т.д. В кризисный период изменения в структурах управления направлены на создание условий для выживания организации за счет более рационального использования ресурсов, снижения затрат и более гибкого приспособления к требованиям внешней среды. Но вне зависимости от причин, вызывающих перестройку, она обязательно преследует цели расширения полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышение производственно-хозяйственной самостоятельности подразделений, входящих в состав организации. Практически это означает привлечение все большего количества работников (в том числе и не относящихся к управленческому персоналу) к процессу выявления и решения проблем предприятия. Поэтому наряду с теми возможностями, которые новая структура управления создает для улучшения экономических и социальных параметров, ее оценка производится и по таким направлениям, как быстрота обработки и получения информации, необходимой для принятия решений; использование информационной технологии, упрощающей не только решение проблем, но и всей системы взаимодействий, необходимых в процессе разработки и реализации управленческих решений.

Вывод: структуру можно выбирать и понять только при широком, комплексном подходе к изменениям предприятия и его окружающей среды.

Заключение

Таким образом, исходя из анализа теоретической литератур можно сделать следующие выводы:

Организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев. На ее действенность и эффективность влияют:

1. действительные взаимосвязи между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;
2. действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;
3. полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Для построения рациональной структуры управления необходимо чтобы она соответствовала тре­бованиям, предъявляемым к организационным структурам новыми условиями хозяйствования.

Одно из них - ясность. Каждое подразделение предприятия, каждый ее сотрудник (в особенности каж­дый руководитель) должен четко знать, где он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением. Ясность не следует путать с простотой. Простым структурам может не хватать ясности. И наоборот, очень сложные структуры могут быть очень ясными. Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, впустую расходует время, раздражает работников и задерживает решения.

Тесно связано с ясностью требование экономичности. Контроль, надзор и стимулирование должны требовать минимума усилий. Организационная структура управления должна способствовать самоконтролю и мотивации. Чтобы удерживать предприятие на ходу, минимально возможное количество людей (особенно высококвалифицированных и работоспособных людей) должно посвящать внимание и силы «управлению», «организации», «контролю», «коммуникации», «кадровым проблемам».

Организационная структура, должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узко профессиональной компетентности или административного мастерства.

Могут быть предложены следующие рекомендации:

1. организационная структура не должна ориентировать людей на псевдорезультаты;
2. она не должна поощрять тенденцию навешивать не прибыльную продукцию на прибыльные производственные линии;
3. она не должна ориентировать людей на интенсификацию усилий (т. е. повышение затрат), а мастерство превращать в самоцель;
4. организация должна помогать каждому сотруд­нику понимать свою собственную задачу и общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад;
5. организация должна расцениваться также в соответствии с тем, облегчает она или затрудняет процесс принятия решений. Структура, подталкивающая решения вверх, вместо принятия их на максимально низком уровне, структура, оттягивающая критически важные решения, концентрирующая внимание на лишних или второстепенных проблемах - плохая структура;
6. организация должна обладать устойчивостью во времени и способностью к самообновлению;
7. организация должна быть способна сама произво­дить лидеров завтрашнего дня. Обязательное условие для этого - минимум уровней управления. Способный человек, попадая на низовую управленческую рабо­ту, скажем, в двадцать пять лет, не должен тра­тить свою жизнь, поднимаясь со ступеньки на ступеньку. Иначе, когда он окажется на верху лестницы, у него уже не останется сил. Еще важнее опыт, который можно приобрести в организации;
8. организационная структура должна поощрять внедрение на предприятие новых идей и готовности к новым видам деятельности;
9. деятельность руководителя организации не должна быть перегружена выполнением несущественных обязанностей, которые могут быть делегированы на другие уровни управления.

Соблюдение вышеизложенных требований позво­лит создать гибкую, способную к быстрой перестройке организационную структуру, которая будет способство­вать развитию системы управления на предприятии, по­высит уровень ее организованности и создаст все условия для эффективного функционирования предприятия в целом.

Библиографический список

1. Баранова И. П. Организационное поведение; Маркет ДС - Москва, 2015. - 168 c.
2. Бодди Д. Основы менеджмента:учебник/ Бодди Д., Пэйтон Р. – СПб.: «Питер», 2013. - 455с.
3. Гвишиани Д.М. Организация и управление: учебник/.— М.,2014. - 366с.
4. Гольцов А. В. Информация в управлении :учебник/А.В. Гольцов. – Рязань: Март, 2016. - 233с.
5. Дафт Р.Л. Менеджмент: учебник/ Дафт Р.Л.. — СПб.: Издательство «Питер», 2014. - 286с.
6. Дубровина, Л. А. Организация работы с персоналом на основе принципов всеобщего управления качеством / Л. А. Дубровина // Кадровая политика. – М., 2012. - С.16–26.
7. Иванникова Н. Н. Организационное поведение. Краткий курс; Окей-книга - Москва, 2015. - 144 c.
8. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: учебник/ Иванцевич Д.М., Лобанов А.А.. – М.: Дело, 2017. - 266с.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента : учебник/ Н.И. Кабушкин. – М.: ТОО «Остежье», Мн.: ООО «Новое знание», 2013.- 478с.
10. Карлик А. Реструктуризация в стратегии развития промышленного предприятия:статья/ Карлик А., Гришпун Е. // Проблемы теории и практики управления №6, 2017. - с.87.
11. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение; Инфра-М - , 2015. - 384 c.
12. Организационное поведение:учебник/под ред. Э.М. Короткова .-Тюмень,2013. - 233с.
13. Организационное управление и искусственный интеллект; Едиториал УРСС - Москва, 2015. - 448 c.
14. Организационное управление; РГГУ - Москва, 2015. - 736 c.
15. Основы социального управления: учебник / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2012. 271 с.
16. Павлова, В. И. Как добиться лучших результатов? : (теория эффектив. упр. на практике) / В. И. Павлова // Нов. б-ка. – 2015. – № 12. - С. 14–18.
17. Павлова, В. И. Менеджмент качества в стратегии развития организации / В. И. Павлова // Информац. бюллетень РБА.– 2007. – № 42. - С. 36–39.
18. Павлова, В. И. Менеджмент качества в стратегии развития предприятия / В. И. Павлова // Экономическая жизнь : информ. сб. вып. 2(22). – Псков : ПОЦНТ, 2016. - С. 6–15.
19. Ропотан, В. И. Мониторинг качества [Электронный ресурс] / В. И. Ропотан, И. Г. Кудрявцева, А. В. Завьяров. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.mirea.ru. – Загл. с экрана.
20. Румянцева З.П.Менеджмент организации: учебник/ Румянцева З.П., Саломатин Н.А.. – М., 2014. - 364с.
21. Саймон Г. Менеджмент в организациях: учебник/ Г.Саймон- М.: Экономика, 2014. - 698с.
22. Сапрыкин, Г. Международный стандарт «ISO 11620 Информация и документация. [Электронный ресурс] / Г. Сапрыкин. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.ideacom.ru. – Загл. с экрана.
23. Серпилин А. Подходы к разработке и внедрению информационной стратегии развития предприятия:статья /А.Серпилин// Проблемы теории и практики управления №6, 2016. - с.103.