Файл: Основы отечественной специфики кадровой стратегии Организации и ее дополнительные особенности в различных по масштабам сферах бизнеса..pdf

Исходя из таблицы 5 видно, что на предприятии работают специалисты, имеющие хороший опыт по данному виду деятельности. На 2017 год численность работников по стажу от 10 до 30 лет составляет 31%. Это говорит о том, что они обладают большим практическим опытом, организационными, профессиональными и личностными качествами, умеют так же принимать правильные решения.

Таблица 6

Показатели движения персонала ООО «ПО Запсибкола» за 2015-2017 года (по материалам организации)

Из таблицы 6 видно, что текучесть кадров на предприятии имеется. На 2017 год нормой текучести кадров для легкой промышленности является 7 – 11%. На «ПО Запсибкола» данный коэффициент увеличен на 7%. Это связано с тем, что некоторые специалисты переезжают на другое место жительства.

Поэтому руководству необходимо уделить особое внимание кадровой политике, разработать новые форму обучения, адаптации персонала, чтобы сформировать дружную и сплоченную команду.

Показателем эффективности кадровой работы является коэффициент стабильности кадров, который показал, что на 2017 год на предприятии 72,6% работников имеют стаж работы больше 5 лет. Полученное значение в 2017 году выше, чем в 2016 году на 8,5 %.

Рассмотрим основные направления кадровой политики ООО «ПО Запсибкола».

1) Мотивация. На сегодняшний день на предприятии сложилась определенная система материальной мотивации:

- за основные показатели производственной деятельности;

- за наставничество;

- к праздничным датам (Новый год,8 Марта).

2) Моральное стимулирование. Система морального стимулирования и признания заслуг работников ориентирована на общественное признание индивидуальных достижений, то есть:

- продвижение по службе;

- благодарственные поздравления за преданность компании.

3) Социальная политика. Социальный аспект деятельности фирмы «ПО Запсибкола»» в виде обеспечения занятости ярко выражен в том, что 95% ее сотрудников составляют женщины. Фирма разительно отличается от других высоким уровнем социальной поддержки. Бесплатные обеды для сотрудников, их доставка из близлежащих населенных пунктов к месту работы, и т.д.

Для работников предприятия устанавливается, в соответствии с законодательством, пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.

Начало ежедневной рабочей смены с 8:00, но может корректироваться для работников общества с учётом его производственной деятельности и определяется графиком работы, утверждаемым администрацией общества. Время регламентированных перерывов составляет 10 минут. Обеденный перерыв составляет 1 час с 12:00 до 13:00. Конец рабочей смены в 17:00.

Накануне праздничных дней продолжительность рабочей смены сокращается на 1 час. Так же в соответствии с законодательством о труде работа не производится в праздничные дни: Новый год с 1-11января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 26 декабря. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

4) Адаптация. Что касается адаптации, то на предприятии ООО «ПО Запсибкола»» применяется современный вид наставничества Вuddying, при котором наставник и ученик находятся на одной иерархической ступени. Однако данной вид имеет недостатки, связанные с тем, что новички не всегда понимают как себя вести в определенных ситуациях и стесняются спросить наставника о работе более детально. Абсолютное равенство в данном случае обеспечивает дискомфорт в налаживании межличностных взаимоотношений.

5) Обучение. Одна из самых сложных и важных задач руководства является повышение квалификации и обучение. Обучение персонала может потребоваться для адаптации и интеграции новых кадров, при переводе сотрудников на новые должности, при внедрении нововведений. 

Внутреннее обучение на предприятии может проводиться в форме лекций, курсов, конференций, семинаров, тренингов, решения практических задач, самостоятельного обучения. 

6) Аттестация. На предприятии аттестация касается всех уровней персонала, однако для администрации она проводится с периодичностью минимум раз в два года, а для остальных работников – минимум раз в три года. Задачи аттестации при продвижении по службе заключаются в определении профессиональных перспектив, знаний, умений и навыков для назначения работника на новую должность с учетом предъявляемых требований.

7) Увольнение. На предприятии увольнение происходит, как правило, по собственному желанию. Но если работник нарушает дисциплины, систематически допускаются с его стороны опоздания или не выходы на работу, то руководство может оформить увольнение за прогул, соблюдая все требования действующего законодательства.

На предприятии есть служба маркетинга персонала. Источниками поиска человеческих ресурсов выступают: учебные заведения, реклама в различных СМИ.

Таким образом, ООО «ПО Запсибкола»» имеет активную кадровую политику. На предприятии работает 530 человек, возрастная категория которых от 20 до 60 лет. На 2017 год произошло омоложение персонала, 75 % специалистов работают на предприятии в возрасте от 20 до 40 лет.

Стаж работы специалистов в возрасте от 10 до 30 лет составляет 31%. Это говорит о том, что они имеют хороший опыт в своей специальности. Практически все направления кадровой политики на предприятии осуществляются в полном объеме.

Однако, невзирая на хорошую стабильность кадров (72,6%) на предприятии имеется дефицит кадров. На предприятии не осуществляется планирование основной и дополнительной потребности в кадрах. Помимо этого, на предприятии имеется текучесть кадров (18%) что, в свою очередь, не позволяет эффективно выполнять заказы и способствует снижению конкурентоспособности предприятия.

2.3 Рекомендации по разработке кадровой стратегии ООО «ПО Запсибкола»

Анализ направлений кадровой политики ООО «ПО Запсибкола» и мероприятий, сопровождающих их, установил, что на предприятии имеется ряд проблем, которые необходимо решить. К ним относятся дефицит кадров, высокая текучесть, отсутствие четкой кадровой стратегии.

Кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование). Она должна быть разбита на следующие блоки:

1) блок планирования численности персонала компании. В свою очередь, планирование численности работников должно базироваться на разработанных применительно для рассматриваемого предприятия нормативов выполняемых работ;

2) блок подбора, отбора и найма персонала;

3) блок адаптации принятого на работу персонала;

4) блок профессионального обучения и развития персонала;

5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

6) блок карьерного роста.

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку.

Реализация кадровой стратегии потребует выполнения следующих действий:

1) организация отношений и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами;

2) выбор и реализация стиля управления персоналом;

3) стандартизация рабочих мест и условий труда;

4) разработка в рамках программ мотивации критериев признания личных успехов в труде;

5) выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой категории работников;

6) разработка коммуникационной политики.

Рассмотрим каждый блок предлагаемой кадровой стратегии подробней.

Блок «Планирование численности персонала». В рамках данного блока стратегия предусматривает:

1) изучение нормативов планирования численности персонала по опыту успешных компаний отрасли (отечественный и зарубежный опыт);

2) корректировка известных нормативов под особенности деятельности компании на рынке Томской области и утверждение их на уровне компании;

3) пробные испытания нормативов в среднесрочной перспективе;

4) мониторинг использования нормативов и выявление возможных расхождений;

5) корректировка (при необходимости) установленных нормативов.

Блок «Политика подбора, отбора и найма». Предполагает внедрение талантов со стороны на всех уровнях, непрерывное ведение «охоты» за высококлассными специалистами, использование разных источников поиска талантов, поиск средств связи с кандидатами, которые пассивно ищут работу, нарушение правила вознаграждения (чтобы завоевать нужных кандидатов). Главное при найме - и отобрать кандидатов, и убедить их вступить в должность.

Блок «Политика адаптации персонала». Основной принцип данного блока стратегии должен звучать следующим образом: «быстро влился и приносит результат».

Компания должна оказать поддержку каждому новому сотруднику, в противном случае она получит нелояльного, неуверенного специалиста. Он почувствует себя некомфортно, будет уверен, что его обманули. Последствия этого могут отразиться на эффективности работы, повысить текучесть персонала, следовательно, и расходы компании.

Один из важных моментов в адаптации сотрудников — такой подход к информированию о должности и особенностях компании, который максимально соответствует ее предложению. Это связано с тем, что несовпадение ожиданий и реальности приведет к провалу.

Новичок должен знать заранее в общих чертах, что ему предстоит делать, чем занимается организация, сколько он может заработать на этой должности, есть ли у него перспективы роста, кто его руководитель. Приукрашивание действительности в объявлении о работе закладывает серьезные проблемы на будущее.

Вторая особенность предлагаемой стратегии по данному блоку — это его плановость. Период адаптации должен быть определен максимально четко. Сотрудник должен знать, что ему следует делать в первые дни, недели, месяц работы, какие задачи перед ним стоят на испытательном сроке. Каждый рабочий час должен быть расписан. Из-за неопределенности сотрудник может почувствовать неуверенность и невостребованность, а стресс усилит воздействие этой эмоции.

Блоки «Политика обучения и развития персонала» и «Политика карьерного роста и кадрового потенциала». В рамках выполнения данных блоков стратегии целесообразно всех работников компании разделить на следующие 5 категорий:

1) категория «А» — ключевые сотрудники, потеря которых может существенно отразиться на компании, и укрепит конкурентов. Они - идеологи системы, носители корпоративной информации;

2) категория «В» — профессиональные сотрудники, опытные

специалисты, хорошо ориентирующиеся в своей области и принципах работы компании;

3) категория «С» — профильные специалисты, обеспечивающие текущую деятельность подразделений компании. Они «рабочие руки», но не являются уникальными специалистами, заменимы;

4) категория «D» — сотрудники, проработавшие в компании менее полугода, их квалификацию и профессиональный уровень невозможно оценить в силу небольшого стажа работы в компании;

5) категория «Е» — беременные сотрудницы, а также сотрудницы по уходу за ребенком до 3 лет (при их наличии в компании).