Файл: Основы отечественной специфики кадровой стратегии Организации и ее дополнительные особенности в различных по масштабам сферах бизнеса..pdf

«Политика мотивации и контроля». Реализация стратегии по данному блоку должна опираться на следующие факторы: коммуникация и вовлеченность, обучение и развитие, интересная и значимая работа, нематериальные методы мотивации.

Рассмотрим каждый из них подробнее.

1. Коммуникация и вовлеченность предполагает повышение уровня обратной связи и участие в работника обсуждение профессиональных проблем на более высоком уровне.

2. Обучение и развитие предполагает индивидуальный план развития, стажировку на других предприятиях, оплачиваемая компанией, а также долгосрочные программы целевого обучения.

3. Интересная и значимая работа предполагает участие в проектах и внесение рационализаторских предложений.

4. Нематериальные методы мотивации предполагает проведение конкурсов по типу «Работник месяца», вынесение публичной благодарности со стороны руководства и назначение наставником (с оплатой за наставничество).

Как видно из описания кадровой стратегии, все блоки тесно увязаны между собой. При этом полностью эффективной предлагаемая стратегия может быть лишь при реализации всех перечисленных блоков, а также при долгосрочном планировании мероприятий по каждому из направлений кадровой стратегии (с учетом корректировок на текущие показатели деятельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

При разработке кадровой стратегии компании учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды.

Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.

Анализ кадрового состава ООО «ПО Запсибкола» показал, что компания имеет большой штат. С 2015 года по 2017 год произошло увеличение персонала, с 368 человек персонал увеличился до 530 человек. Данная динамика связана с заключением новых контрактов и расширением производства. Увеличилась так же и численность работников в возрасте от 20-30 и 20-40 на 75 %. Следовательно, на предприятии постепенно складывается тенденция к омоложению персонала. На 2017 год на ООО «ПО Запсибкола» численность работников по стажу от 10 до 30 лет составляет 31%.

На предприятии используются основные направления кадровой политики: мотивация, моральное стимулирование, социальная политика, адаптация, обучение, аттестация, увольнение. Можно отметить, что практически все направления кадровой политики осуществляются в полном объеме.

Оценка кадровой политики ООО «ПО Запсибкола» показала нам, что на предприятии имеется хороший коэффициент стабильности кадров – 72,6%. Однако, на сегодняшний день предприятие имеет ряд проблем:

1) дефицит кадров;

2) текучесть кадров (18%);

3) отсутствие планирования кадровой политики.

В целом, исследуемое предприятие имеет активную кадровую политику. Однако, угрозы и риски, связанные с уходом персонала и невыполнением работы достаточно высоки, что неизбежно ведет к необходимости разработки и внедрения кадровой стратегии, которая позволила бы сохранить персонал на предприятии за счет мотивации и материального стимулирования и способствовали выведению ООО «ПО Запсибкола» на новый уровень конкурентоспособности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. - С. 25 - 27.

2. Аликаева А.О. Кадровая политика. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 176 с.

3. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. - М.: Логос, 2015. - 349 с.

4. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 281 с.

5. Бедненко А. Эффективная кадровая стратегия // Электронный ресурс. URL: https://acenter.ru/article/sem-slagaemykh-uspekha-ili-chto-takoe-effektivnaya- kadrovaya-strategiya (дата обращения 24.04.2017)

6. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. - № 5. - С. 74 - 79.

7. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. - С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. - 98 с.

8. Воронцова Г.В., Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: СКФУ, 2014. - 75 с.