Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 295
Скачиваний: 3
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты, зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им евоей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет, большинство менеджеров.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, чтс высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад Е понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не являете* простым элементом в цепи причинно-следственных связей.
В настоящий момент в мире известно достаточно большое количестве самых различных теорий мотивации. Помимо вышеперечисленных, одними и: самых распространенных являются также: теория «зеркальных отражений» циклическая теория мотивации, виртуальная теория мотивации, теорю мотивации по логическим связям, теория внеэкономической мотивацш (Р.Инглегартдоффлер, Дж.Хикс, П.Дракер, П.Сорокин), комплексная теориз психологического контракта (Э.Шейн), рационально-экономическая теори (Ф.Тейлор, Э.Шейн), теория мотивации по целям (Эл.Лок), теория четыре: стилей менеджмента (Р.Лайкетр).
Приведенная ниже таблица позволяет наглядно увидеть, какое место сегодняшнем мире занимает та или иная теория. Чем позднее создавалас теория, чем большее количество факторов в ней учитывалось, тем результа оказался лучше.
Итак, на сегодняшний день существует достаточно большое количество различных подходов в отношении того, как эффективнее управлять человеческими ресурсами. Одним из наиболее сильнодействующих рычагов является обеспечение достаточной мотивации сотрудников. Задача менеджеров всех уровней состоит в умении интегрировать достижения всех школ и направлений в процессе управления. При этом необходимо учитывать как ошибки, так и достижения различных теорий.
1.7 Роль менеджера в управлении предприятием
Современный менеджмент в своем основном значении выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Конечно, менеджер - это лицо, наделенное большими полномочиями зафиксированными в должностной, I инструкции. Он решает, что делать, как делать, кому делать, и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них энергичного воздействия, побуждая их к активной деятельности. Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех фирме обеспечен. Успех менеджера в решающей мере определяется тем, в какой степени- он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими способностями и т.д.
В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная проблема в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Ныне общепризнанно, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особенно важны: способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждыми сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.
Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от его способности выявлять индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеют сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника. В стиле общения руководителя с подчиненными возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются. В других - предоставляются широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, преуспевании деятельности компании. Если сотрудник некомпетентный и не заинтересован в результатах своего труда, менеджеру рекомендуется применять директивно-побудительный тип поведения. Но если работник некомпетентен, но заинтересован в результатах труда (например, молодой специалист), ему должны оказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, незаинтересованного в собственном преуспевании и фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов. Наконец, если работник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде.
Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях возникновения энтузиазма, потребности трудиться эффективно - наиболее ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы к труду.
Все виды деятельности, требующие лицензирования и разрешения компетентных органов, выполняются при их наличии.
2.3. Общество организовывает и участвует в организации всех видов внешнеэкономической деятельности, российских и зарубежных предприятий, фирм и организаций, в том числе коммерческой, инвестиционной, агентской, консультационной и маркетинговой деятельности.
3. Уставной капитал.
3.1. Уставный капитал общества составляет 10000 (десять тысяч) рублей.
Уставный капитал Общества состоит из 1 доли, номинальной стоимостью 8500 (восемь тысяч пятьсот) рублей.
Уставный капитал распределен следующим образом: Акулов Д.А. - 1 доля - 100% - 10000р.
4. Имущество общества, порядок распределения прибыли, возмещения убытков.
4.1. Имущество Общества формируется за счет:
- имущества, переданного ему Участником;
- продукции, произведенной Обществом в результате хозяйственной деятельности;
- полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного им по другим основаниям, допускаемым законодательством.
4.2. Имущество Общества составляют основные фонды, оборотные средства, а также иные материальные и нематериальные ценности и финансовые ресурсы. Участники осуществляют права владения, пользования и распоряжения имуществом Общества в порядке, предусмотренном
Учредительными документами.
4.3. За счет собственной прибыли Общество создает резервный фонд в размере 15 процентов от Уставного капитала. Отчисления в резервный фонд производятся ежегодно в порядке, определяемом Участником Общества, до достижения фондом указанного размера.
4.4. Общество образует другие фонды, необходимые для развития его деятельности. Утверждение размеров фондов осуществляется Участком Общества.
4.5. Прибыль Общества определяется к концу каждого финансового года; она формируется из выручки от хозяйственной деятельности после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и расходов на оплату труда. Из балансовой прибыли Общества уплачиваются предусмотренные законодательством налоги и другие обязательные платежи в бюджет. Оставшаяся после расчетов прибыль поступает в полное распоряжение