Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические аспекты роли кадровой службы в реализации кадровой стратегии).pdf

Аутсорсинг строительного персонала. На данный момент многие строительные организации испытывают острый дефицит в сотрудниках. Низкий престиж рабочих специальностей, строительный бум, стремительно набирающий обороты, привели к тому, что подрядчикам приходится иметь дело с самыми разными работниками, терпеть простои и срывы сроков, лишь бы строительство хоть как-то продвигалось.

Аутсорсинг торгового персонала. И различные торговые сети, и супермаркеты сталкиваются с проблемой подбора квалифицированных кадров. Компания «Ваш Персонал» готова предоставить всех необходимых сотрудников как на долгосрочной, так и на временной основе (например, на сезон).

Аутсорсинг персонала в ресторанах. Клиент может заказать аутсорсинг поваров, официантов, мойщиков посуды, администраторов зала, уборщиков и многих других работников сферы общественного питания. Как компания-аутсорсер, агентство Ваш Персонал берет на себя не только подбор высококлассных специалистов, но и оформление всей сопутствующей документации, строгий санитарный контроль, предоставление всего необходимого оборудования и быстрое устранение неполадок в нем.

Персонал для сельского хозяйства. Фермерство относится к тому виду деятельности, где ярко выражена сезонность, поэтому владельцы данного бизнеса ежегодно сталкиваются с проблемой персонала. Заключается она в том, что зачастую содержать много людей в штате постоянно – очень невыгодно, особенно вне сезона. Постоянный же поиск и подбор временного персонала отнимает очень много времени и сил. Да и нет никакой уверенности в том, что найденные специалисты действительно подойдут по уровню квалификации, опыту, личностным характеристикам и другим параметрам.

Компания «Ваш персонал» предлагает воспользоваться услугами по предоставлению персонала, который будет полностью подходить под требования компании-заказчика.

Кадровое агентство «Ваш персонал» готово предоставить:

• специалистов агросектора – агрономов, овощеводов, садоводов, виноградарей, полевых работников, вязальщиков и подавальщиков снопов и многих других специалистов;
• работников животноводческого направления – звероводов, скотоводов,
• рыбоводов, пасечников, коневодов, свиноводов, доярок, пастухов, свинарок и других;
• представителей производственной зоны сельского хозяйства – механизаторов, комбайнеров, трактористов, элеваторщиков, молотильщиков, работников ремонтных мастерских и многих других.

Помимо этого, компания готова предоставить таких специалистов, как ассенизатор, мелиоратор, заготовитель продукции, экономист сельхозсферы, а также работников таких узкопрофильных направлений как звероферма, овощебаза и других.

2.2. Роль кадровой службы в ООО «Омега» ГК Ваш Персонал

Кадровая служба в агентстве Ваш Персонал занимает главенствующую позицию в реализации глобальной стратегии компании – привлечение внешнего персонала в компании-клиенты для получения максимальной выгоды.

На основании всего вышеизложенного материала и опыта работы в организации автор курсовой работы считает, что внутри агентства применяется потребительская кадровая стратегия, где для работников отсутствует возможность роста из одной должности в другую, отсутствуют возможности внутрикорпоративного развития. Такие условия оговариваются при приеме на работу.

В свою очередь работники организации заинтересованы в исключительно получении заработка.

В компании отсутствует финансовая мотивация работников (т.е. премии, отчисления от прибыли, надбавки, компенсации и пр.) за исключением фиксированного оклада за выполняемую работу.

При работе с аутсорсинговым персоналом (т.е. работниками, предоставляемыми компаниям-заказчикам) также применяется подобная кадровая политика. При этом часть кадровой функции на себя принимают специалисты, занимающие должность «супервайзер» (сотрудники, оценивающие качество работы линейного персонала непосредственно на рабочем месте).

Для аутсорсинговых работников существует действующая система штрафов, пример представлен в таблице 1.

Табл. 1. Штрафы для наемного персонала

Кадровая служба отвечает за предоставление временного проживания для работников, а именно, за выбор места проживания (максимально близко к месту работы), за соблюдение правил проживания, а также выселение сотрудников по окончании трудовых отношений.

Также кадровая служба отвечает за поиск, подбор и вводное обучение персонала, а также процесс завершения трудовых отношений с работниками.

Вместе с этим работники кадровой службы агентства Ваш Персонал взаимодействуют с потенциальными клиентами для продвижения услуг компании и расширение охвата организаций, заинтересованных в получении услуг аутсорсинга.

При этом внутренняя стратегия компании не предоставляет сотрудникам кадровой службы и других внутренних подразделений перспективы карьерного развития, финансовую мотивацию, развитие профессиональных навыков и корпоративное обучение.

Обдумывая выводы из 2-й части, автор курсовой работы склоняется к мнению о том, что в организации отсутствует обучение, мотивация, адаптация персонала, а также кадровый резерв и возможности карьерного развития для внутренних и внешних (аутсорсинговых) сотрудников.

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Омега» ГК Ваш Персонал

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

В качестве первого направления повышения эффективности кадровой стратегии следует считать повышение мотивации персонала.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. Однако многие руководители забывают об этом. И впоследствии, как показывает опыт, на данном предприятии приостанавливается процесс карьерного и профессионального развития персонала, и организация в итоге только терпят немалые убытки, так как руководство организации уделяет мало внимания нематериальной мотивации, состоянию социально-психологического климата в организации и созданию благоприятных условий на рабочем месте специалистов. Если система мотиваций развита достаточно слабо, то это способствует значительному снижению эффективности кадровой стратегии.

В свою очередь, особого внимания заслуживает и организация работы с вновь принятыми сотрудниками.

Когда человек начинает работать в организации, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая одновременно несколько позиций, каждой из которых соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, что и определяет социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления. Каждая из названных позиций требует соответствующего поведения человека, т.е. его адаптации в коллективе [^[21], c.64].

Нанимаясь на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения, согласно которым он ставит требования к организации, условиям труда и мотивации. В связи с этим необходимо организовывать проведения адаптации.

Адаптация - процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» довольно распространен и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В какой-то мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает технические, биологические и социальные аспекты [^[22], c.65].

Причины изменения условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, оплаты, новой технологии, особенно в сфере высокотехнологических предприятий.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и условий организации, базирующаяся на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий труда.

Целью проведения адаптации является наиболее быстрое и четкое введение нового сотрудника в новую для него должность или организацию. Высшим показателем профессиональной адаптации является быстрое «вникание» в свои новые должностные обязанности и демонстрация высоких профессиональных качеств [^[23], c.66].

Далее, следующим направлением повышения эффективности кадровой стратегии можно отметить формирование кадрового резерва в организации.

Под кадровым резервом понимается группа работников, которая отобрана для выдвижения на вышестоящие руководящие должности по результатам оценки их способностей, уровня профессиональной подготовки, деловых и личных качеств.

Основные задачи формирования кадрового резерва следующие:

• выявление среди работников организации лиц, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
• подготовка лиц, которые зачислены в резерв руководителей для занятия руководящих должностей;
• обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей из числа компетентных и способных к управленческой работе сотрудников;
• создание надлежащих условий для преемственности и устойчивости управления организацией и ее подразделениями.

Завершающим направлением повышения эффективности кадровой стратегии организации является формирование системы профессионального обучения и повышения квалификации персонала данной организации.

Система профессионального обучения и повышения квалификации персонала - это совокупность форм, методов и средств организации равномерного, последовательного, организованного обучения и перемещения сотрудников организации от простой до сложной работы, от низких до высоких степеней профессионального мастерства с учетом интересов работников и потребностей организации [^[24],c.66].

Систематическое обучение и повышение квалификации персонала решает следующие задачи:

• формирование в организации стабильных кадров;
• повышение эффективности использования трудового и образовательного потенциала личности;
• обеспечение потребности организации в высококвалифицированных специалистах за счет внутренних источников;
• заполнение рабочих мест малопривлекательной и неквалифицированной работы преимущественно за счет внешних источников обеспечения потребности организации в персонале [^[25], c.66].

В заключение третьей части курсовой работы автор видит для организации ООО «Омега» ГК Ваш Персонал актуальными следующие инструменты развития кадровой стратегии с непосредственной организацией кадровой службой компании:

• повышение мотивации персонала (денежное вознаграждение, нематериальное поощрение);
• внедрение профессиональной адаптации;
• введение в практику обучения, развития и повышения квалификации персонала;
• формирование и поддержание кадрового резерва.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключительной части курсовой работы автор отмечает для себя важность изучения внедрения и поддержания кадровой стратегии, позволяющей работнику компании развиваться внутри организации, а организации проводить кадровую политику в рамках ориентации компании на продвижение, развитие и увеличение прибыли.

Автор курсовой работы считает необходимым отметить значимость роли кадровой службы с момента формирования кадровой стратегии до ее реализации. Из изученных материалов автор считает деятельность кадровой службы ключевой в поддержке действующего и потенциального персонала компании, а также руководителей и собственников организации.