Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы формирования корпоративной культуры современных предприятий).pdf

Основным результатом успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании является приверженность сотрудников, заключающаяся в отождествлении человека со своей компанией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Главные составляющие приверженности: интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом).

При формировании корпоративной культуры организации могут быть использованы различные методы, среди которых следует выделить: привлечение рядовых сотрудников к процессу создания корпоративных ценностей; обсуждение в коллективе планов и результатов изменений корпоративной культуры; создание корпоративного кодекса, руководства для сотрудников; демонстрация топ-менеджерами образцов корпоративного поведения; стимулирование требуемого поведения; ознакомление коллектива с корпоративной культурой других компаний; реализация культурных программ.

В процессе изучения проблемы корпоративных культур, было создано несколько их классификаций.

Классификация Антонио Менегетти:

1. Бейсбольная команда. Образуется в условиях требующих моментальной реакции и рефлексии. В сотрудниках значимы: внесение новизны, новаторство и производительный труд^[12].

2. Академия. Каждый сотрудник специализируется в своем профиле. Главное: квалификация, компетентность и усердность. Присутствует локализация при взаимодействии между отделами и подразделениями.

3. Клубная культура. Карьера напоминает военную, отдается предпочтение возрасту и опыту работы в компании. Сотрудники преданны компании, от них ожидают постепенного роста.

4. Крепость. Данный тип образуется при каком-либо переломном периоде или ярко выраженной борьбе за выживание на рынке. Такая культура не может дать гарантий карьерного роста.

Классификация Дила и Кеннеди (представлена на рис.1)^[13].

Рисунок 1 - Классификация культуры Дила и Кеннеди

1. Культура «жестких парней». Характерна быстрая обратная связь и высокая степень риска. Компания нацелена на большой мгновенный успех. Как правило, при этой стратегии нет долгосрочного планирования.

2.«Хорошо поработал – хорошо отдохнул». Характерные черты: быстрая обратная связь и низкая степень риска. Экономическая эффективность во многом зависит от качества обратной связи. Как правило, используется в торговых компаниях.

3. Ставка на свою компанию. Характерные черты: низкий уровень обратной связи и высокий риск. Такой подход применяется в компаниях нефтедобывающих, авиастроительных отраслей.^[14].

4. Культура процесса. Характерные черты: низкий уровень обратной связи и минимум риска. Преобладает в бюрократических организациях, когда результат зависит от качества деятельности. Наблюдается в банках, образовательных учреждениях.

Классификация Тромпенаарса:

1.«Инкубатор». Рассмотрение работника как личности, равенство всего персонала. В рабочем коллективе создается определенная атмосфера для стремления к самовыражению и самосовершенствованию. Ориентация ведется на новаторство и творчество.

2.«Управляемая ракета». Характерна ориентация на цели компании, преобладание равенства. Главное – поставленные задачи, все субъекты предприятия обязаны делать все для решения этой задачи.

3. «Семья». Характеристика: человек является личностью, преобладание иерархии. Руководитель считается заботливым отцом, который лучше подчиненных знает, что и как делать.

4. «Эйфелева башня». Главное – цель компании, преобладает иерархия. Определенный отдел решает свои задачи и цели обособленно^[15].

Выводы

Корпоративная культура представляет собой обширную область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующих в нем моральных норм и ценностей, принятого кодекса поведения и укоренившихся ритуалов, традиций, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Вопрос корпоративной культуры, несомненно, является очень важным для предприятия. Для каждой компании ценности, стратегия, миссия индивидуальны, однако существуют и универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры, такие как: узнаваемость бренда, высокая прозрачность происходящего в компании и другие. При этом необходимо помнить, что работа с корпоративной культурой – постоянна. В зависимости от того, как меняется рынок, меняются цели компании, перестраивается стратегия, согласно ей происходят и изменения в корпоративной культуре.

Глава 2. Исследование корпоративной культуры сети ресторанов «Две палочки»

2.1. Анализ корпоративной культуры сети ресторанов «Две палочки»

Сеть ресторанов «Две палочки» является одной из крупнейших сетей и насчитывает около 40 ресторанов в Санкт–Петербурге и Москве. «Две палочки» - флагманский проект холдинга «Food Retail Group», к которому относятся такие проекты как: «Марчеллис», «Кулек», «Большая кухня», «Библиотека», «Аптека», «Шатер». Food Retail Group в свою очередь является составляющей частью холдинга Makers Lab – кроме ресторанной группы в него входят сеть развлекательных комплексов «Maza Park», бизнес-школа управления в индустрии сервиса «Swissam», и интернет-сервис «Click Out». Компания Food Retail Group входит в топ-10 ресторанных игроков России. Количество сотрудников превышает 5 000 человек.

Рисунок 2 - Логотип сети ресторанов «Две палочки»

История компании началась в 2003 г. с открытия сети ресторанов «Две палочки», успешное развитие которой способствовало запуску новых ресторанных проектов. Первый ресторан был открыт в самом центре Петербурга, на Итальянской улице и работает по сей день.

«Две палочки» очень полюбились петербуржцам за свою простоту и открытость. А в 2008 г. открылось первое заведение в Москве. В 2012 г. «Две палочки» в очередной раз стали героями заголовков местных СМИ, конечно ведь в сети появилось первое новое и единственное место в Санкт-Петербурге в стиле американского придорожного кафе. В интерьере классические детали бистро 50-х — сиденья из лакированной кожи, ламинированные столешницы с клетчатым рисунком, разрисованные граффити туалеты, неоновые вывески, раритетные комиксы и портреты культовых американских героев.

С открытием «американского» ресторана, изменилось и меню «Две палочки». Теперь помимо японской кухни, представлены блюда паназиатской, итальянской и американской кухонь, созданные по 33 рецептам именитых шеф-поваров.

Над проектами ресторанов холдинга Food Retail Group работает одно из лучших архитектурных бюро – бюро братьев Архипенко. Они являются призерами различных конкурсов, таких как IQ – Interior Quality «Лучшие дизайнеры и интерьеры» в номинации «Лучший общественный интерьер» в 2007 г., а так же по версии ежегодной премии журнала Собака.ru - «Лучший офисный интерьер» 2012 г.

«Две палочки» поддерживают самые яркие спортивные и музыкальные события города, премьеры спектаклей и концерты мировых звезд, давая своим гостям возможность выиграть билеты, пообщаться с кумирами, поехать в путешествие и многое другое.

С октября 2012 г. сеть ресторанов «Две Палочки» расширила сферу своей деятельности и ввела новое направление – «ДОСТАВКА Две Палочки». В настоящий момент сервис доставки охватывает все районы Петербурга и больше половины районов Москвы. Автопарк доставки насчитывает 55 машин Fiat. За месяц сервис доставляет более 17 000 заказов, средний счет варьируется в Санкт-Петербурге 1 300 руб., в Москве 1 500 руб.

Проект «Две палочки» позиционирует себя как ресторан «свободного полета». Это проявляется во всем: в интерьере, униформе персонала, в кухни. Они не боятся экспериментировать, и зачастую становятся законодателям того или иного модного кулинарного веяния. Все это делает проект успешным и одним из лидирующих на рынке.

Если рассматривать корпоративную культуру сети, то следует отметить, что персоналу компании и этичным отношениям в коллективе всегда уделялось повышенное внимание. Основополагающими принципами формирования команды в сети являются: создание уникальной атмосферы взаимодействия сотрудников, которая будет ощутима, понятна и привлекательна для гостей и партнеров компании.

Компания выделяет такие характеристики сотрудника «Двух палочек» как: активная жизненная позиция; инициативность, находчивость; собственное мнение, социальная смелость; позитивный, энергичный подход к делу; гибкость, способность к адаптации; приверженность компании и её ценностям.

Компания тщательно следит за своим «брендом работодателя». Ключевые намерения бренда «Две палочки»: построить образ привлекательного, уникального и стабильного работодателя на рынке ресторанного бизнеса; создать уникальное демократичное настроение; предлагать доступную, яркую, качественную услугу; существовать и работать в мире свободных людей; быть результативной, успешной командой, дающей интересную яркую работу сотрудникам.

Количество ресторанов постоянно растет и соответственно растет количество персонала, поэтому особое внимание компания уделяет адаптации новых сотрудников.

В компании существует специальная программа «Welcome», основной задачей которой является знакомство стажеров с историей холдинга, со стандартами компании, ассортиментом меню, бара, продажами; укрепление знания по стандартам и сервису.

В таблице 1 представлена программа по адаптации официантов.

Таблица 1

Программа по адаптации официантов сети ресторанов «Две Палочки»

Продолжение таблицы 1

Так же в компании существуют различные обучающие тренинги для персонала, например: тренинг-центры для линейного персонала, мастер-классы от специалистов компании, семинары, клубы и круглые столы для управляющих и шеф-поваров, линейные программы («Роман с гостем» для линейного персонала, «Основы управления» для менеджерского состава, «Территория успеха» для управляющих и шеф-поваров), специальные, профессиональные или технические знания + фундамент ценностей компании, формат игр, креативных обсуждений, поиска собственных идей и решений, в атмосфере вовлеченности и драйва, курс актерского мастерства для официантов и менеджеров зала, обучающие материалы для линейных сотрудников в стилистике комиксов.

Основные задачи тренингов - это: повышение профессиональной компетенции персонала, развитие навыков, повышение уровня лояльности, а так же транслирование основных ценностей компании, к ним относятся: развитие; забота; сплоченность; демократичность; креатив.

Повышение уровня узнаваемости и лояльности к бренду в компании, является одним из ключевых этапов в формировании корпоративной культуры. В «Двух палочках» повышение достигается путем решения следующих задач, представленных на рис. 3.

Что касается заработной платы, то существуют различные варианты: почасовая ставка или выплачиваемая два раза в месяц, в зависимости от условий заключения договора и занимаемой должности. Помимо установленной заработной платы, сотрудники получают премии от продаж (определенный процент от участия в формировании общей выручки ресторана в день работы сотрудника).

Рисунок 3 - Основные задачи для повышения уровня узнаваемости и лояльности к бренду «Две Палочки»

Компания ценит свой персонал, и усилия, приложенные к обучению своих специалистов, и также повышает лояльность путем увеличение заработной платы после поэтапной аттестации. Следует отметить, что на разных занимаемых должностях система аттестаций различается. Однако выделим основную cистему грейдов: стажер – староста – мастер - гуру (состоявшийся наставник).