Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика, система ее работы).pdf

Введение

На сегодняшний день, при стремительном развитии общества и производства, возросло значение человека как индивида, трудовые ресурсы которого направлены на повышение производительности труда и роста производства, увеличения доходов, повышения производительности труда.

В менеджменте человеческими ресурсами человек выступает в качестве высшего звена производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения производственных целей и задач.

По большому счету результаты деятельности организации, достижение целей и повышения доходности производства зависят от качества и уровня менеджмента человеческими ресурсами.

Современный менеджмент человеческими ресурсами выступает не столько в качестве теории и практики менеджмента, организации менеджмента, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство менеджмента людьми [Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999].

Управленческий персонал в своей деятельности занимается подбором кадрового менеджмента то есть процессом поиска и привлечения людей, продвижение на определенные должности.

В современном обществе основополагающим фактором является разработка методов и принципов подбора кадров.

Современный этап развития не только России, но в мире в целом, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик [Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997].

Большая часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации менеджмент персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Менеджмент человеческих ресурсов в организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. На производстве все ресурсы находятся в определенной взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность, цели и задачи производства.

До последнего времени категория менеджмента персоналом отсутствовала в системе менеджмента производством. Вместо этого каждое предприятие имело функциональную подсистему менеджмента кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли руководители определенных подразделений.

В настоящее время структурным подразделением по управлению персоналом выступает отдел кадров или отдел менеджмента персоналом, на которые возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Актуальность работы заключается в том, что создавшаяся в России ситуация, значительные перемены в экономическо-социальной жизни человека, изменение потребностей производств, принципов и методов менеджмента человеческими ресурсами требуют пересмотра в целом процесса менеджмента человеческими и рудовыми ресурсами, персоналом.

Менеджмент человеческими ресурсами позволяет системно и объективно подойти к изучению вопроса менеджмента и систематизации менеджмента персоналом.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – менеджмент человеческих ресурсов.

Цель работы: исследование основ менеджмента человеческими ресурсами.

Задачи: определение сущности человеческих ресурсов, концепции менеджмента человеческими ресурсами, практики применения менеджмента человеческими ресурсами в современном обществе, рассмотреть стратегию менеджмента человеческими ресурсами на основе взаимодействия людей.

Роль человеческого фактора в менеджменте человеческими ресурсами

На сегодняшний день потенциал человека и способность руководителя верно определить и поставить цель, при этом эффективно распорядиться ресурсами является приоритетным направления любого производства и бизнеса. Немаловажную роль в данном процессе играет менеджмент предприятия, а именно, человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы – это люди, образующие коллектив работников та том или ином производстве, который делится, в свою очередь, на производственный и управленческий персонал.

Менеджмент человеческими ресурсами рассматривает людей как основной ресурс производственной организации, который предназначен для эффективного использования комплексно с другими ресурсами для достижения целей.

Зачастую менеджмент человеческих ресурсов определяется как объединение сотрудников посредством активной работы менеджеров. Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в приеме на работу компетентных, высококвалифицированных сотрудников, внедрение на производстве методики, направленной на удержание и стимулирование, мотивирование сотрудников того или иного предприятия.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу [Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997].

На сегодняшний день, ввиду понимания высокой роли персонала в благополучии того или иного предприятия менеджмент человеческими ресурсами содержит в себе важные факторы: подход к человеку - главному фактору реализации целей организации, как к источнику доходов и ресурсу, способствующему повышению дохода.

В сегодняшних реалиях от работника требуется значительная отдача своему делу, поскольку играет роль не только выполнение план или задачи, поставленной перед работником, но и стратегическое мышление, направленное на достижение более высоких целей и результатов.

При достижении определенных задач и целей непременно будет видна прибыль, повышение доходности предприятия, что несомненно приведет к развитию и расширению производства.

Таким образом, достижение поставленной нами в данной работе цели позволит определить актуальные критерии менеджмента человеческих ресурсов, функции и методы управления процессами.

1.1 Кадровая политика

Цели и задачи, стоящие перед менеджментом персоналом осуществляется благодаря определённой на том или ином предприятии политики управления кадров. В менеджменте человеческих ресурсов именно кадровая политика превращается из реагирующей политики менеджмента в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации [Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008].

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами менеджмента на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено [Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008].

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Общие требования к такого рода кадрам целеустремленность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, управленческие навыки, специфические требования конкретного этапа развития производства и менеджмента.

Кадровая политика направлена на создание благоприятных условий труда, обеспечивать возможность продвижения по карьере или службе и определить уверенность и оптимизм. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной трудовой деятельности учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Таким образом, грамотное и профессиональное внедрение на том или ином производстве кадровой политики, направленной на управление персоналом позволит достигнуть желаемых результатов, целей и самое важное для любого бизнеса – прибыли.

1.2. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Кадровая политика образует собой определенную систему, которая обладает признаками, имеет формы и методы ведения.

В то время как кадровая политика связана с выбором основных, стратегических задач, направленных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на срочное и безотлагательное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров того или иного предприятия.

Кадровая деятельность представляет собой целую систему, состоящую из статической и динамической подсистем.

К статической подсистеме относятся: проблемы и трудности кадровой политики, создание кадровой системы, подбор персонала и другое.

К динамической подсистеме относятся: организация труда персонала, принципы и методы их работы, система мотивации персонала, повышение заинтересованности в результате своей деятельности.

В системе кадровой работы имеется субъект, а также объект.

Под субъектом подразумевается совокупность органов и работников, реализующих функцию кадров (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий).

Под объектом подразумевается кадры и основные элементы системы работы с кадрами.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам менеджмента [Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006].

Основными элементами системы управления кадрами являются:

Формирование штатной структуры кадровой системы, её определенной формы. Структура кадровой системы определена структурой менеджмента и заключается в системе определенных должностей, в системе управленческих профессий и в штатном расписании предприятия.

Подбор кадров включает в себя перевод, прием, рекомендация, ротация, резерв, расстановка, увольнение. Таким образом, изучение кандидатов и выбор среди таких кандидатов для назначения на ту или иную должность.

Основополагающее звено подбора персонала - это формирование управленческого коллектива.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу менеджмента или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) менеджмента, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.