Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика, система ее работы).pdf

Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров [Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006].

Оценка кадров сопровождает всю систему кадровой политики, в части подбора персонала, обучения, создание мотивационной программы.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного менеджмента зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур [Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005].

Методы осуществления системы кадровой работы: 

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- социально-психологические. 

Социально-психологические делятся на социальные методы (воздействие на коллектив (социальное планирование)) и психологические методы (воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)).

Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).

Таким образом, необходимо отметить, что методы ведения кадровой политики определяю основные направления деятельности бизнеса, производства и реализация основных задач такой политики достигается определёнными методами и способами.

1.3. Особенности современного периода работы с кадрами

Кадры – это оперделенная группа работников той или иной организации, выполняющая определенные функции в системе менеджмента данной организацией. 

Кадры менеджмента – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры менеджмента способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия [Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006].

В данную категорию входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Руководители определяют стратегическое развитие предприятия, основные задачи и цели, способы повышения доходности, получения прибыли.

Специалисты же в свою очередь участвуют в реализации поставленных руководителем задач и достижении целей, определения путей решения, а затем и их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет сбор, обработку, хранение и передачу информации, касающейся деятельности предприятия, таким образом, обслуживающий или сопровождающий основные бизнес-процессы производства.

В настоящее время роль кадров/персонала и менеджмента существенно возросла. Острая конкурентная борьба и потребность в определении новых, актуальных решений, направленных на развитие производства, рост и расширение рынка товаров, работ и услуг, повышение спроса, все эти факторы определяют потребность в высококвалифицированных кадрах, персонале.

Длительность бизнес-процессов, долгосрочных перспектив принимаемых решений, возрастание значимости аспектов, не связанных с экономикой (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) повышают ответственность таких кадров в части качества, обоснованности, эффективности принимаемых решений.

Вместе с тем, расширяются и возможности кадрового менеджмента. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию менеджмента должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров менеджмента задачам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

Таким образом, менеджмент кадров, их квалификация оказывает значительное влияние на ведение бизнеса и производства в целом, на реализация поставленных задач, поиск решений, разработки и достижения целей и стратегий.

2. Сущность руководства производством, бизнес-процессом

2.1. Роль руководителя, способы его влияния

Руководство тем или иным производством представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации. Это своего рода механизм интеграции деятельности одного и более человека.

Полномочия руководителя не рекомендуется делегировать только сверху, оно делегируется и снизу вверх от групп и коллективов. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Руководитель – это глава, тот, кто идет впереди.

В деятельности руководителя большое значение имеет групповая динамика. Это означает, что один работник общается с другими, вступает в те или иные объединения, которые взаимодействуют друг с другом так что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Выделяют формальное и неформальное руководство бизнес-процессами. Влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности является формальным. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального руководительства.

Высшим достижением в руководстве является сочетание двух основ управления: личностного и организационного.

Проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, всегда решались путем сплочения вокруг одного руководителя.

В предпринимательстве этот тип руководителя является основным. Это дает возможность путем концентрации власти у одного руководителя решать сложные задачи производства. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и негативные моменты:

1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

2) достигнув цели, руководитель стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных работников производства;

3) уход руководителя стремительно снижает качество менеджмента на неопределенное время.

Наиболее характерными чертами эффективного руководителя являются:

- видение ситуации целиком;

- способность к коммуникациям с иными лицами;

- доверие сотрудников, при этом не только подчиненных;

- гибкость при принятии управленческих решений.

Существует несколько способов влияния на группу и направления к единой, определенной цели, задаче. При этом руководитель выступает как лидер, инноватор, стратег.

Также следует сказать, что существует такое явление, когда руководители по какой-либо причине (например, осознание несоответствия занимаемой должности) боятся появления руководителя в коллективе, считают их своими соперниками. Это скрытое противоборство руководителя и лидера-руководителя может привести к возникновению конфликтов в коллективе.

Таким образом, роль именно руководителя-лидера в группе достаточно велика. Он является доминирующим лицом любого общества, группы или организации.

Руководителя-лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Таким образом, основное отличие руководителя-лидера от менеджера заключается в умении и способности первого направить, мотивировать и повести за собой определенную группу людей, то есть, коллектив, при достижении целей и положительных результатах дать оценку действиям подчиненных работников и соответственно, справедливо вознаградить.

Менеджер же, как правило, не обладает лидерскими качествами, предпочитая выполнять определенные высшим руководством функции и задачи, при этом не проявляя инициативу, лидерские качества.

Однако, все-таки, на рынке труда встречаются случаи, когда именно такого рода менеджеры необходимы тому или иному производств или бизнесу для выполнения определенных задач не требующих проявления инициативы.

2.2. Руководитель и менеджер, основное отличие

Определяют основные два типа формирования общения определенных групп людей: формальные и нефор­мальные.

Отношения формальные включают в себя должностные, функциональные, официальные отношения. А отношения неформального типа - психологи­ческие, эмоциональные, неофициальные.

Менеджмент - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а руководительство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций ре­ализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет [Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2006].

Менеджер, как правило, назначаемый из числа так называемых «внешних кандидатов», выше­стоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Руководитель же выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Вместе с тем руководитель также может прибегать к санкциям в отно­шении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Как бы человек ни стремился стать руководителем-лидером, он никогда им станет, если окружающие не воспримут его таким образом. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Исходя из всего вышесказанного, менеджер есть социальная по своей сущности должность, а руководитель — «психологическая». И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и некоторые сходства:

- руководство и руководительство являются средством координации и менеджмента организации отношений членов социальной группы;

- менеджер и руководитель реализуют процессы соци­ального влияния в группе (коллективе).

Нередко лидерство может перерасти в руководство, а руководитель становится лидером и т.д.

Примеров такого рода трансфор­маций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие руководителя-лидера от менеджера значительное. Менеджер не всегда может быть руководителем. Руководитель же не значит менеджер. Лидерство может возникать как в формальных отношениях, так и не в формальных, управление же не всегда.

2.3. Стили руководства

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства [Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006].

Согласно классификации Курта Левина по поведенческому признаку руководители делятся на «автократов», «демократов» и «либералов». Характеристика этих стилей руководства приведена в таблице 1.

Стили руководства по Курту Левину:

Таблица 1.